韓 蔚,葉綠芝,雷冬英,麻妙群,江金燕,金麗紅,鄭秋霞,朱 音,朱佩欽
(麗水市人民醫(yī)院,浙江 麗水 323000)
隨著醫(yī)學(xué)的發(fā)展,護(hù)士角色功能日漸擴(kuò)展,但是,護(hù)士的待遇及社會地位、職業(yè)認(rèn)同等沒有相應(yīng)提高,護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性已成為焦點(diǎn)問題。KY等[1]調(diào)查發(fā)現(xiàn),工作滿意度是造成護(hù)士離職的重要變量。為了解本市醫(yī)院護(hù)士的工作滿意度,2011年5月,筆者對8家醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行調(diào)查,以期了解焦點(diǎn)因素,現(xiàn)將結(jié)果報告如下。
1.1 對象 麗水市8家綜合性醫(yī)院的在崗護(hù)士,其中三級醫(yī)院1家、二級醫(yī)院7家。
1.2 方法
1.2.1 調(diào)查工具
1.2.1.1 一般資料問卷 參考相關(guān)文獻(xiàn),自行設(shè)計,內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、護(hù)齡、婚姻狀況及醫(yī)院等級。
1.2.1.2 工作滿意度指數(shù)量表(the index of work satisfaction,IWS)[2]量表分為6個維度共44條目,即收入(6條目,其中3條反向條目)、職業(yè)地位(7條目,其中3條反向條目)、自主性(8條目,其中3條反向條目)、工作條件(6條目,其中4條反向條目)、組織決策(7條目,其中5條反向條目)和互動合作(10條目,其中3條反向條目),采用Likert 5級評分:完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分),得分越高提示滿意度越高,總分≥146.70分為滿意度較高。
1.2.2 調(diào)查方法 由各醫(yī)院護(hù)理部組織,科室護(hù)士長負(fù)責(zé)問卷發(fā)放及回收,并講解指導(dǎo)語。調(diào)查表不記名,但要求獨(dú)立填寫,所有調(diào)查表收回后由課題組匯總、統(tǒng)計,并剔除無效問卷。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1165份,回收有效問卷1118份,有效回收率95.97%。
1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用Excel 2003進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總、統(tǒng)計、分析。
2.1 護(hù)士的一般資料 本組1118人,男3人,女1115人;年齡≤30歲620人,31~40歲317人,41~50歲166人,≥51歲15人;婚姻:未婚400人,已婚700人,離婚18人;學(xué)歷:中專237人,大專571人,本科310人;護(hù)齡:1~5年432人,6~10年251人,11~15年145人,16~20年125人,>20年165人;職稱:初級士441人,初級師362人,中級279人,高級36人;三級醫(yī)院護(hù)士353人,二級醫(yī)院護(hù)士765人。
2.21118 名護(hù)士IWS測評結(jié)果 IWS總分(133.61±6.12)分,各維度得分見表1,IWS測評得分最低的5條目見表2。
表1 1118名護(hù)士IWS測評各維度得分(,分)
表1 1118名護(hù)士IWS測評各維度得分(,分)
維 度 均 分3.32±0.812.59±1.13組織決策 2.61±0.76工作條件 2.64±0.64自 主 性 2.99±0.55職業(yè)地位 3.25±0.85互動合作收 入
表2 1118名護(hù)士IWS測評得分最低的5條目(,分)
表2 1118名護(hù)士IWS測評得分最低的5條目(,分)
注:1)此條目為反向分
本次調(diào)查結(jié)果顯示麗水市綜合醫(yī)院護(hù)士總體工作滿意度較低,與國內(nèi)學(xué)者對護(hù)士工作滿意度的調(diào)查結(jié)果一致[3,4],主要表現(xiàn)在對自己收入水平及收入增加幅度的不滿。調(diào)查結(jié)果同時顯示互助合作維度均值最高,說明護(hù)理隊(duì)伍是一支素質(zhì)較好、富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,導(dǎo)致護(hù)士工作滿意度不高的原因分析如下。
3.1 期待收入與實(shí)際收入的沖突 護(hù)士工作風(fēng)險高、責(zé)任大、壓力重。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理的推行和高、精、尖治療技術(shù)的廣泛應(yīng)用,護(hù)理服務(wù)的外延和內(nèi)涵不斷擴(kuò)大,迫使護(hù)士工作之余必須不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)工作。護(hù)理工作的技術(shù)性、高壓力,使護(hù)士產(chǎn)生較高的勞動價值期待,而實(shí)際收入與期待收入的沖突導(dǎo)致了工作滿意度不高。本次調(diào)查,收入維度均分最低。
3.2 期待參與管理決策與實(shí)際參與度的沖突由于護(hù)理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性,護(hù)理管理者在各項(xiàng)護(hù)理工作中設(shè)置了相應(yīng)的規(guī)范,而這些規(guī)范的設(shè)置,一般士不參與討論。調(diào)查顯示,組織決策維度均分低,但仍高于收入維度分,維度中“護(hù)士參與管理決策機(jī)會”這一條目排在測評分最低的5條目中,說明護(hù)士對未獲得參與管理決策不滿意,有較強(qiáng)烈參與管理決策的欲望。
3.3 護(hù)理工作量大與護(hù)理質(zhì)量要求高形成壓力沖突 由于社會、醫(yī)院、患者對護(hù)理工作質(zhì)量寄予很高的期望,護(hù)理工作量大與工作質(zhì)量的高要求形成了嚴(yán)重的壓力沖突。研究表明[5],長久處在壓力之下,若疏導(dǎo)不當(dāng),會造成護(hù)士工作熱情降低,甚至工作倦怠,并產(chǎn)生離職意愿。本調(diào)查顯示,工作條件均分在6個維度中為倒數(shù)第3,單條目“若時間充足會提供更好的護(hù)理服務(wù)”均分為所有條目中最低,說明護(hù)士非常關(guān)注護(hù)理質(zhì)量,但因工作量大,在一定程度上影響了工作質(zhì)量。
3.4 高工作要求與低職業(yè)認(rèn)同之間的沖突 護(hù)理屬技術(shù)性、服務(wù)性工作,集高風(fēng)險、人文關(guān)懷于一體,責(zé)任大、任務(wù)重、質(zhì)量要求高,但大部分人仍認(rèn)為護(hù)理工作從屬于醫(yī)療工作,護(hù)士得不到應(yīng)有的尊重,護(hù)士對自身價值的期望與現(xiàn)實(shí)發(fā)生沖突,尤其是缺乏社會閱歷的年輕護(hù)士會在心理、情感上產(chǎn)生較大落差,對工作價值產(chǎn)生懷疑。本次調(diào)查顯示,護(hù)理職業(yè)認(rèn)同度均分位于最低分的5條目中第5,說明高工作要求與低職業(yè)認(rèn)同之間的沖突影響護(hù)士工作滿意度。
4.1 爭取領(lǐng)導(dǎo)支持 鑒于當(dāng)前護(hù)士工作滿意度不高、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定、人員緊缺的現(xiàn)狀,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及護(hù)理管理者積極爭取麗水市及衛(wèi)生局相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)支持,最終達(dá)成2項(xiàng)重要政策,一是單獨(dú)為解決護(hù)士入編組織考試,使一批合同制護(hù)士進(jìn)入事業(yè)編制,穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍;二是達(dá)成“護(hù)齡滿30年的護(hù)士,退休工資按百分之百發(fā)放”的政策。
4.2 實(shí)施科學(xué)績效考評體系 科學(xué)的績效考評既提高了護(hù)士的獎勵性績效工資,同時也提高工作滿意度,促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提升,保障了患者安全[6]。為此,結(jié)合護(hù)理工作實(shí)際,醫(yī)院制定科學(xué)的績效考評方案,使護(hù)士在工作中有目標(biāo)、有競爭、有效益。通過充分運(yùn)用績效考評的杠桿調(diào)節(jié)機(jī)制,開展層級管理、目標(biāo)管理,將不同層級護(hù)士按不同的工作目標(biāo)進(jìn)行實(shí)績考評,并與獎金分配結(jié)合,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,并大幅度提高值班補(bǔ)貼,使護(hù)士重新認(rèn)識自己的勞動價值,同時提升他們對職業(yè)的期待和追求。
4.3 改善管理模式 安全管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置既是護(hù)士參與組織決策的需要,也為實(shí)施護(hù)理安全文化建設(shè)提供了堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)。因此,建立由護(hù)理部、各科護(hù)士長、護(hù)士共同參與的護(hù)理安全委員會,設(shè)多個安全管理小組,由護(hù)理部人員、護(hù)士長、護(hù)士共同參與,負(fù)責(zé)相關(guān)護(hù)理工作的安全管理,使臨床護(hù)士有機(jī)會站在管理者的平臺,直接參與到安全管理中,改變他們對安全工作的認(rèn)識,改變安全服務(wù)理念,更好地認(rèn)同安全管理的重要性,提高對護(hù)理安全的敏感性,滿足他們參與決策的需求,利于發(fā)揮主觀能動性。
4.4 建立信息化二級護(hù)士站 護(hù)理工作任務(wù)繁重,時間相對不足,影響服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)致工作滿意度低。當(dāng)前優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)已漸趨規(guī)范,而信息化二級護(hù)士站的建設(shè)應(yīng)運(yùn)而生,即以醫(yī)院信息系統(tǒng)為網(wǎng)絡(luò)平臺,采用掌上電腦(PDA),結(jié)合多功能護(hù)理車的運(yùn)用,使護(hù)士不再來回奔波于病房、護(hù)士站、治療室,節(jié)省大量的時間和體力,大大減輕護(hù)理工作壓力,提高勞動效率和服務(wù)質(zhì)量,緩解護(hù)士因工作量大、時間相對不足之間的沖突,實(shí)現(xiàn)“把護(hù)士還給患者”,同時也提升護(hù)理服務(wù)科學(xué)性,提高工作滿意度。
4.5 優(yōu)化組織文化建設(shè)
4.5.1 護(hù)理學(xué)科建設(shè) 護(hù)理學(xué)科建設(shè)堅(jiān)持“科學(xué)定位、分級指導(dǎo)、交叉整合”,保持持續(xù)性、動態(tài)性的學(xué)科建設(shè)模式,推動護(hù)理學(xué)科發(fā)展,為護(hù)士提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。護(hù)理學(xué)科定位為重點(diǎn)學(xué)科,推行以改革護(hù)理服務(wù)模式、落實(shí)責(zé)任制整體護(hù)理為核心的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù),深化“以患者為中心”的服務(wù)理念,以完善護(hù)理服務(wù)體系、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、豐富護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵、拓展服務(wù)領(lǐng)域?yàn)橹攸c(diǎn),提高臨床護(hù)理服務(wù)能力,建立??谱o(hù)士崗位培訓(xùn)、護(hù)理崗位管理機(jī)制,加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè),不斷提升醫(yī)院護(hù)理學(xué)科建設(shè)水平。
4.5.2 職業(yè)規(guī)劃 護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃,能引導(dǎo)護(hù)士認(rèn)識自我、正視專業(yè)、計劃未來,有利于護(hù)士的專業(yè)生涯發(fā)展與專業(yè)成長,有利于提高護(hù)士的工作滿意度、工作效率和職業(yè)自豪感[7]。從新護(hù)士進(jìn)院的崗前培訓(xùn)開始,即進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo),讓護(hù)士理解職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)涵,思考、撰寫自己的職業(yè)規(guī)劃書;護(hù)理部制定階段培養(yǎng)目標(biāo),通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和進(jìn)修等方法幫助護(hù)士自我提升;通過搭建職稱晉升、后備干部和??谱o(hù)士培養(yǎng)平臺,結(jié)合一對一的導(dǎo)師制,引導(dǎo)、幫助護(hù)士完成職業(yè)規(guī)劃。護(hù)士通過自我職業(yè)生涯規(guī)劃,可以有計劃地逐漸步入正常職業(yè)生涯軌道,增強(qiáng)解決專業(yè)成長過程中所面對問題的能力,加強(qiáng)對臨床工作壓力情景的適應(yīng)能力,促進(jìn)人格的成熟與平穩(wěn),還可進(jìn)而增強(qiáng)自身潛能的發(fā)揮,增加專業(yè)認(rèn)同感,增強(qiáng)對生活和工作的滿意度與成就感。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助年輕護(hù)士更好地應(yīng)對工作中的困難和挫折,逐步磨練毅力和意志,堅(jiān)定職業(yè)信仰。
4.5.3 開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動 制定星級護(hù)士、優(yōu)秀護(hù)士、服務(wù)標(biāo)兵評選標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則,通過給每位護(hù)士的評分,推選出先進(jìn)的同時,讓每位護(hù)士明確自己的優(yōu)勢或差距,確立努力目標(biāo)。同時,以先進(jìn)事跡匯報會、佩戴圖章、上醫(yī)院榮譽(yù)榜等途徑宣傳優(yōu)秀護(hù)士事跡,使護(hù)士在參與各項(xiàng)活動過程中得到良好文化精神的熏陶,逐步形成積極、向上的價值觀和職業(yè)認(rèn)同。
4.5.4 開展讀書節(jié)等文化活動 院領(lǐng)導(dǎo)重視職工的精神生活,為各科室發(fā)放勵志類及人文精神類文化讀物,如《沒有任何借口》、《于丹<論語>心得》、《幸福的方法》、《讀者》、《青年博覽》等書籍、雜志,并開展讀后感評選活動,每年組織1次,對獲得一、二、三等獎的作者給予物質(zhì)獎勵及精神獎勵,以推動護(hù)士用心讀書,吸收精華,提升文化品質(zhì),引導(dǎo)護(hù)士形成正確價值觀和職業(yè)認(rèn)知。
4.5.5 開設(shè)周末信訪接待日 護(hù)理部安排每周半天的護(hù)士信訪接待,使護(hù)士通過與護(hù)理管理人員的深入交流,傾訴工作、生活及情感等方面的壓力,得到疏導(dǎo)、指點(diǎn),緩解甚至解除壓力,使管理者獲取更多臨床護(hù)士真實(shí)的信息,更有效傳遞正確的價值取向。
4.5.6 營造和諧文明的組織文化 組織各種健康向上的文體活動;舉辦節(jié)日慶典活動及發(fā)放假日慰問金,召開各層次人員座談會;為夜班護(hù)士購置防寒衣物;在臨床培養(yǎng)帶教中,關(guān)心支持護(hù)士,多鼓勵、少批評,鼓勵全體護(hù)士參與改進(jìn)流程建設(shè),使護(hù)士尤其是年輕護(hù)士在尊重、理解、接納、支持的組織氛圍中成長,更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同。
[1]KY,Lin PL,Wu CM,et al.The relationship among turnover intentions,professional commitment,and job satisfaction of hospital nurses[J].Journal of Professional Nursing,2002,18(4):214-219.
[2]Stamps PL.Nurses and work satisfaction:An index for measurement[J].American Journal of Nursing,1998,98(3):16.
[3]胡方,劉毅.醫(yī)院合同護(hù)士工作滿意度調(diào)查與分析[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2005,33(6):217-219.
[4]王建榮,張黎明,黃熾森,等.性格特質(zhì)和職業(yè)興趣對護(hù)士工作滿意度的影響[J].中華護(hù)理雜志,2004,39(10):771-772.
[5]呂新娟,劉鴻芹.護(hù)士工作壓力與離職意愿關(guān)系的研究[J].護(hù)理與康復(fù),2009,8(10):825-827.
[6]葉慧芹.護(hù)士工作滿意度與社會支持的相關(guān)分析[J].護(hù)理與康復(fù),2009,8(6):457-458.
[7]周海鵬,郭珊.護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯早期階段的管理[J].護(hù)理研究,2005,19(11):2330-2331.