李漢才　王凡

摘要：人力資源管理方法中所包含的方式和理念是最為關(guān)鍵的，所以必須以客觀實際作為依據(jù)，通過借鑒與大膽創(chuàng)新靈活運用各種方法，來展現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理系統(tǒng)的新思路，并體現(xiàn)“時代性”和“人性化”的管理新模式。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；方法；方式和理念

在我們當今可以利用的一切資源中，人力資源是十分豐富的，但長期以來，我們對于這種資源的開發(fā)和利用都處于一種盲目、保守和浪費的狀態(tài)。經(jīng)過實踐探索，筆者對人力資源管理方法提出了一些新理念、新模式，進一步總結(jié)出針對“人力資源管理”方法的一些優(yōu)化措施。

人力資源及其相關(guān)因素概述

人力資源指的是一定時期準備進入和正在某個行業(yè)或機構(gòu)當中的人所擁有的，能夠為行業(yè)或機構(gòu)本身的發(fā)展起作用的包括受教育情況、實際能力、知識技能、經(jīng)驗、體力等因素的總稱。人力資源的實質(zhì)就是人的腦力和體力的總和，或稱之為勞動能力。

人力資源本身一般具備可再生性、雙向性、時效性、多重開發(fā)性、可延續(xù)性的特點，包括幾個相關(guān)因素：一是人力資源的大致規(guī)劃，比如組織內(nèi)部設(shè)置哪些基本的部門來容納“人力”，部門本身和部門之間通過分析和評估來調(diào)整“人力資源”的合理配給，并且以編制、管理制度和經(jīng)費預算等形式約束人力資源管理的具體執(zhí)行，這實際上是人力資源供給與需求之間的平衡問題。二是人力資源的招聘與解聘。根據(jù)組織的實際需要，指定招聘人員的數(shù)量、所具備的條件、招聘的具體規(guī)則和程序等。如在崗人員需要變更工作崗位或離開組織，需要履行哪些手續(xù)。三是人力資源的培訓和開發(fā)。從一定的人口當中選擇具備相應體力和腦力的成員作為人力資源開發(fā)的對象，對組織機構(gòu)內(nèi)或準備進入的人員進行一定的技能、知識或方法的教育。四是人力資源的考核與評價。以一定階段內(nèi)員工的工作業(yè)績評價其合格與否。五是給予人力資源相應的薪酬或福利待遇，以維持其生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。六是人力資源的其他保障措施。包括相關(guān)法律法規(guī)、安全、健康維持、子女及家庭成員的安置、人事檔案及一定時期的去留問題等。

如此看來，“人力資源”是一個復雜的系統(tǒng)工程，圍繞“腦力和體力”的相關(guān)條件而展開的選擇、保存或管理等問題，或直接或間接地影響著組織機構(gòu)本身的價值創(chuàng)造和未來發(fā)展，值得認真思考與研究。

現(xiàn)有人力資源管理方法分析

所謂“人力資源管理”，就是某組織機構(gòu)在一定的原則和思想指導下，通過招聘、人員甄別、培訓和支付薪酬等手段，對組織機構(gòu)內(nèi)或外的有關(guān)人員進行的選擇、開發(fā)、配置、應用和評價等活動的總稱，其目的是為了通過對人員的有效組織以滿足組織機構(gòu)當前或未來發(fā)展的需要和個體成員的發(fā)展需要。

對于“人力資源管理”的概念可以有如下理解：第一，對于具備相應腦力和體力的人員，可以通過組織招聘的方式與機構(gòu)產(chǎn)生聯(lián)系；如果通過雙向選擇，該人員并未進入該組織機構(gòu)，則它們之間的關(guān)系只發(fā)生在招聘的環(huán)節(jié)；如果該人員進入了組織機構(gòu)并與其目標的實現(xiàn)直接相關(guān)，則必須通過培訓、支付薪酬等手段對其進行管理；如果由于種種原因產(chǎn)生了人員的人事變動，組織機構(gòu)也必須以一定的形式對其進行合理的安置。所以，僅以組織機構(gòu)的“內(nèi)”或“外”劃分人員的話，他們都屬于“人力資源”的范疇，只是管理的形式不同罷了。第二，對具備相應“腦力和體力”的人員個體進行的管理，根據(jù)實際需要調(diào)節(jié)部門的人員數(shù)量或各個部門之間人員的比例，通過職務和具體分工等手段調(diào)節(jié)組織機構(gòu)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)以適應生產(chǎn)及管理的需要，通過人員之間的組織和協(xié)調(diào)對其關(guān)系進行疏導。這些方式和手段基本傾向于對“人力資源”的“量化”管理的范疇。第三，采用培訓、教育等方式對人員的思想、心理和行為方式進行干預，使其更為適應組織機構(gòu)本身的需要或目標的實現(xiàn)，通過經(jīng)濟手段對人員進行激勵，采用現(xiàn)代化的科學方法對具體目標或生產(chǎn)工藝流程進行數(shù)據(jù)分析，以績效等指標對人員的工作貢獻進行階段性評估，參照人員學歷、工作年限、經(jīng)驗、職務等對其進行素質(zhì)測試。這些方式和手段基本傾向于對“人力資源”的“質(zhì)化”管理的范疇。

任何的管理，就是運用“某種方法”達到“某種目的”，當然“人力資源管理”也不會例外。在對“人力資源管理”的概念進行分析時，我們就談到了其中的招聘、人員甄別、培訓和支付薪酬等環(huán)節(jié)，如果我們再次贅述前文所謂“人力資源的相關(guān)因素”就會發(fā)現(xiàn)，它們就是這些“人力資源管理”當中的各個環(huán)節(jié)的翻版。由此，筆者認為“人力資源管理”只是將與“人力資源”相關(guān)的各個要素羅列了一番?！叭肆Y源管理”的方法肯定與這些要素或項目有關(guān)，但將這些要素或項目羅列一番不是方法本身。方法起碼應該是以一些要素為研究對象而且高于要素的抽象的指導性程序，這些程序又要受到某些具體原則和大方針的指引?？梢?，方法本身也是需要研究和進一步規(guī)范的。

管理方法，按其主要依據(jù)首先可以基本分為：經(jīng)濟的方法、行政的方法、法律的方法和社會學心理學的方法。經(jīng)濟的方法被普遍使用且效果顯著，易于實施但也易于產(chǎn)生一些負面影響；行政的方法主要依靠行政命令強制指揮和直接處理問題，由上而下進行垂直控制，易于整體性地發(fā)揮作用，但這種方法也容易忽視個體的實際需求而使其產(chǎn)生抵觸情緒；法律的方法一般借助國家機器所制定的法律法規(guī)或制度嚴格地管理對象，極高的強制性和規(guī)范性是其主要特點，但其往往在對待特殊情況時缺乏必要的靈活性；社會學心理學的方法主要采取自覺自愿的方式，但缺乏必要的約束性。其次，按照方法本身的適用范圍，可以基本分為：一般的管理方法和具體的管理方法。一般的管理方法較為普遍地適用于大部分相類似的情況，而對于特殊的情況則應該采用較為具體的方法“具體問題具體分析和處理”。最后，還包括定性法和定量法。具體表現(xiàn)為經(jīng)過科學分析確定目標本身的強度或程序，確定人員的能力水平、勞動技術(shù)負荷等。

在之前筆者關(guān)于“人力資源管理”的概述當中，其諸如招聘、人員甄別、培訓和支付薪酬等并非方法本身，而是“人力資源管理”所涉及的項目或環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)當中具體采用什么樣的方式和理念才是方法的本質(zhì)。

以國有的企業(yè)和事業(yè)單位為例，“招聘”這種形式是存在的，但它的方式過于保守，其理念側(cè)重于學歷、所學專業(yè)，往往不看重其實際的能力和知識結(jié)構(gòu)等，所以“招聘”僅僅是形式，實際的方法（方式和理念）顯得落后。在人員的使用方法上，他們并不注重人員的“流動性”或崗位——人才之間的合理配給和開發(fā)，雖然人員流不出去但也進不來，這種配置方法也顯得十分滯后。在涉及到人員“質(zhì)”的開發(fā)和培訓時，他們一般舍不得太大的投入，也不允許員工出外充電，長效的“人力資源”投資較少，所以，員工的知識和能力往往與實際相脫節(jié)。在具體的管理方法上，過分看重權(quán)威型的集中管理，干與不干一個樣，干好干壞一個樣，而且管理模式過于單一，較為看重普遍的方法而忽視具體方法。而私營企業(yè)往往看重對人員的“最大化使用”，選擇精壯勞力是其主要目標，一般慣用“經(jīng)濟手段”對其進行刺激，在人員流動性大的同時也為勞動力自身和社會造成了巨大的壓力。再者，它們的保障機制不甚完善，員工的后顧之憂較多。這些都說明在“人力資源管理”的各個環(huán)節(jié)的具體處理方法上存在問題。

人力資源管理的方式和理念問題

“人力資源”究竟可以被劃分為多少個環(huán)節(jié)或項目，只是方法的應用對象多少問題，并不代表方法本身或方法是否合理科學。筆者認為，針對具體環(huán)節(jié)所采用的處理方式和理念才屬于方法的范疇，才是方法的關(guān)鍵，所以，優(yōu)化“人力資源管理”的方法其重點應該放在方式和理念的制定、完善和具體實施上來。按照這一思路，筆者對“人力資源管理”方法的優(yōu)化提出如下建議：

其一、“人力資源管理”各個環(huán)節(jié)的處理方式和理念，必須以當前時期的客觀實際作為依據(jù)，制定的方法才是科學有效的，并且應該參照實踐來不斷糾正該方法的錯誤。

其二、靈活運用各種方法形成綜合性的“人力資源管理”方法。每一種方法本身都有其優(yōu)勢和不足，單純地使用一種方法難免會有局限，針對性很強的方法不見得可以針對每一個環(huán)節(jié)，一般性的方法也不見得都一無是處，只有靈活才能適宜。

其三、借鑒與大膽創(chuàng)新。方法本身只是一套規(guī)范或?qū)W科，不存在絕對的公有或私有，借鑒國外先進的“人力資源管理”方法不僅可以開闊眼界而且有利于進一步完善自身。

其四、“人力資源管理”方法必須體現(xiàn)“時代性”和可持續(xù)發(fā)展性及“人性化”特點。

其五、“人力資源管理”方法的制定和實施，應該在各個環(huán)節(jié)之間的“兼容性”前提下進一步體現(xiàn)出“完整性”和“系統(tǒng)性”。

在對“人力資源”本身及其相關(guān)因素、現(xiàn)有方法及其應用的羅列和分析之后，可以得出如下結(jié)論：“人力資源管理”方法所包含的方式和理念是最為關(guān)鍵的，所以必須以客觀實際作為依據(jù)，借鑒與大膽創(chuàng)新靈活運用各種方法，而且必須系統(tǒng)完整，體現(xiàn)“時代性”和“人性化”。

作者簡介：

李漢才（1973-），男，河北棗強人，副教授，碩士，工作單位河北大學，方向：人力資源和經(jīng)濟理論。