在經濟大勢仍存在諸多不確定性的情況下，未來一個時期內人力資源管理注定將面臨更多的挑戰(zhàn)。如何有效提升人力資源管理能力，是擺在所有人力資源管理者面前的一個緊迫課題。

當前形勢下人力資源管理面臨的難題

下面的很多問題已經不是新問題，但是這些問題在2012年會表現(xiàn)出新的特點和趨勢。

1.勞動力供給結構發(fā)生重大變化

近幾年春節(jié)過后，用工荒在東南沿海地區(qū)都如期上演，這已經不算做什么新聞。但從2011年4月底第六次全國人口普查發(fā)布的數(shù)據(jù)中，可以發(fā)現(xiàn)，我國勞動力供給結構正在發(fā)生根本性變化：0-14歲人口占16.60%，比2000年人口普查下降6.29個百分點；60歲及以上人口占13.26%，比2000年人口普查上升2.93個百分點。而從人口年齡結構的金字塔圖形中可以更直觀地看到：老齡化社會正在急速到來，而今后的勞動力供給數(shù)量將快速減少。

因此，可以預見，季節(jié)性用工荒將逐步加劇，并將轉化為常態(tài)性的、結構性短缺；勞動力短缺將從勞動密集型產業(yè)擴展到各行業(yè)和部門；企業(yè)員工年齡結構將逐步改變，不僅80后、90后員工比重增加，老齡員工所占比重也將擴大。而可以肯定的是，企業(yè)招聘難度將進一步加大。

2.人工成本持續(xù)上漲

多年來，人工成本一直上漲，在未來這一趨勢將持續(xù)，而可以肯定的是其速度還將加快。2012年2月發(fā)布的《促進就業(yè)規(guī)劃（2011-2015年）》顯示，“十一五”期間最低工資標準年均增長率為12.5%，而該規(guī)劃進一步提出“十二五”期間最低工資標準年均增長率將大于13%。即使按照上述13%的比例下限計算，截至2015年“十二五”結束時，最低工資將上漲到目前的1.84倍。而如果再考慮到勞動力供給結構的變化，人工成本上升幅度將更大。

3.勞動政策法規(guī)繼續(xù)加強

以2007年6月《勞動合同法》頒布為標志，我國勞動立法進入了一個新階段。而自2011年以來，我國勞動政策法規(guī)規(guī)制加強則表現(xiàn)出一些新特點：

一是各地勞動爭議群體事件增多，推動勞動集體協(xié)商進程加快，工會作用得到加強。一方面沃爾瑪?shù)却笮屯馄缶⒐?、廣東南海本田事件等標志性事件使集體協(xié)商得到廣泛關注；另一方面，中華全國總工會2011年1月出臺了《2011－2013年推動企業(yè)普遍建立工會組織工作規(guī)劃》和《2011－2013年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》，前者提出“全國企業(yè)法人建會率達到90%以上”，后者進一步提出“到2013年底已建工會組織的企業(yè)80%以上建立工資集體協(xié)商制度”。

二是社會保險方面的立法明顯增強，繼2010年10月公布《社會保險法》之后，2011年6月又發(fā)布了《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》、12月發(fā)布了《社會保險費申報繳納管理規(guī)定（草案）》。特別是后者“將原辦法規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)三項保險，擴大為全部五項社會保險（包括基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、工傷保險費、失業(yè)保險費和生育保險費）”，而且加大了“社會保險費基數(shù)核定”的監(jiān)察力度——這一規(guī)定一度在社會上引發(fā)熱議。

三是勞動監(jiān)察力度加強，力推《勞動合同法》及相關法規(guī)落實。2011年7月《關于進一步推進勞動保障監(jiān)察兩網化管理工作的意見》中提出，“以鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）為基礎、以用人單位和勞動者數(shù)量為依據(jù)、以便利勞動者維權和服務企業(yè)為導向劃分監(jiān)察網格，將城鄉(xiāng)用人單位全面納入網格監(jiān)管范圍。一個網格明確1名勞動保障監(jiān)察員負責，一般配備2名以上勞動保障監(jiān)察協(xié)管員?！焙芏嗳苏J為中國勞動關系引發(fā)爭議的關鍵是“有法不依、執(zhí)法不嚴”，這一問題能否得到有效矯正還有待觀察。

4.高端人才短缺在人才競爭背景下持續(xù)升級

高端人才短缺始終是讓人力資源經理們焦心的一個問題。而在人才競爭激烈程度持續(xù)升級的背景下，高端人才短缺將更為突出。根據(jù)萬寶盛華發(fā)布的《2011年全球人才短缺調查結果》，中國大陸有24%的企業(yè)，正在遭遇嚴重的由于人才短缺帶來的職位空缺填補問題。可以預見，如果2012年迎來經濟復蘇，隨著各類企業(yè)人才招聘需求的擴張，人才競爭將進一步加強，而高端人才短缺的問題將更為突出。這一點，相信大多數(shù)人力資源部門都有直接的感受；而我國獵頭行業(yè)發(fā)展極為迅速，這表明對于高端人才的競爭將更加激烈。

我們如果將眼光放得更遠一些，就會發(fā)現(xiàn)，在歐美、日本等傳統(tǒng)經濟體增長乏力的情況下，更多的大型跨國企業(yè)將更加關注中國市場；與此相一致，大量外向型企業(yè)也會調轉方向——由外向內。因此可以預見，未來企業(yè)競爭將更加激烈。當然，大量具有一定實力的中國企業(yè)也開始了國際化之路，更多的企業(yè)走向海外。以上所有這些都將指向一點，中國企業(yè)管理水平必須快速提升。

解決思維：從“應對”到“提升”

面對上面這些問題，人力資源部門應當何去何從？最常見的是應對思維——兵來將擋、水來土掩。必須承認，這種方式在短期內是需要采用的，也是會有一定效果的，比如面對《勞動合同法》應當進行自檢，在勞動合同管理、人力資源管理各具體環(huán)節(jié)進行調整，以符合法律要求。但問題是，有些企業(yè)的人力資源管理陷入了這種短期化、碎片化的“應對”思維模式中；如果長期依賴這種問題導向的、非系統(tǒng)的方式，將難以使企業(yè)整體人力資源管理水平獲得實質性提升。

因此，只有系統(tǒng)地提升企業(yè)人力資源管理能力，才是根本解決之道。《勞動合同法》實施以及人工成本上漲、人才短缺等，讓很多企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)，但很顯然，任何從勞動合同管理、簡單加薪、加強招聘等層面進行“應對”的實際效果都是非常有限的，因為企業(yè)總是被動地調整，而沒有主動地、系統(tǒng)地進行人力資源管理體系建設。

所以說，只有通過人力資源管理能力的系統(tǒng)提升，通過有效的人才激勵與培養(yǎng)，不斷提高員工績效，并為企業(yè)提供持續(xù)的人才供給，也就是說，企業(yè)只有從簡單的“應對思維”轉向系統(tǒng)的“提升思維”，才是應對各種挑戰(zhàn)的根本解決之道。

如何系統(tǒng)提升

目前，中國企業(yè)人力資源管理已經度過了早期理念普及、簡單操作階段，進入了以管理價值、實際效果為導向的新階段。由于中國企業(yè)整體管理水平的快速提升，以及外部環(huán)境的快速變化，企業(yè)人力資源管理發(fā)展面臨著新的需求：

1.打破模塊職能分割，貫通人力資源管理價值鏈

模塊分割是有些企業(yè)人力資源管理的典型問題。比如，對于什么是人力資源管理，這些企業(yè)認為就是招聘、培訓、績效、薪酬，也就是單純地從職能實現(xiàn)的角度理解人力資源管理，這樣的人力資源管理必然會缺乏系統(tǒng)化思維；而具體的人力資源管理人員就容易過度專注于簡單的人員招聘、培訓組織、考核評分、薪酬發(fā)放這些事務性工作；加上企業(yè)人力資源部崗位設置的自然分割作用，這種職能導向的相互割裂的事務性分工意味得到強化。這是很多企業(yè)人力資源管理能力提升的一個主要障礙。

從系統(tǒng)的角度重新思考人力資源管理，首要一條是貫通人力資源管理價值鏈。當然，系統(tǒng)思維并非今天才產生，專家們早就強調人力資源管理的整體性、系統(tǒng)性，只不過今天這一點變得更為急迫，也更加具有現(xiàn)實操作性。

當前，人力資源管理領域的一個新話題是人才管理，并被看作人力資源管理發(fā)展的新階段。簡單來說，人才管理更加強調從戰(zhàn)略和能力導向實現(xiàn)人力資源管理各模塊的整體系統(tǒng)，因此人才管理強調以素質模型為基礎的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃、吸引和招聘、績效管理、學習和發(fā)展、繼任計劃、領導力開發(fā)、薪酬管理；其中各個模塊都是傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的綜合。

但如果按照這一要求，企業(yè)又將面臨非常嚴重的落地和實操問題，人力資源管理者的能力也將面臨挑戰(zhàn)。

2.貼近企業(yè)業(yè)務需求，真正創(chuàng)造人力資源管理價值

企業(yè)人力資源管理另一個常見的問題，是脫離企業(yè)業(yè)務需求。有些人力資源經理，一方面對企業(yè)業(yè)務運營了解程度不高，另一方面又僅僅從招聘、培訓、考核等具體職能的角度理解和操作，這樣企業(yè)的人力資源管理就變成了自說自話、自體循環(huán)。

人力資源管理必須與企業(yè)業(yè)務緊密結合，一切人力資源管理工作都應當圍繞企業(yè)核心價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)開展。以績效管理為例，脫離企業(yè)運營的績效管理很容易演變?yōu)楹唵蔚目己舜蚍?、與薪酬掛鉤，如在“形式主義”的績效管理之外，直線部門經理同時會按照部門業(yè)務管理需要進行自己的管理活動，我們可以說管理、業(yè)務“兩張皮”，而反過來我們可以說“業(yè)務之皮不存、人力之毛焉附”？因此，績效管理必須與從企業(yè)戰(zhàn)略到階段目標、行動計劃、具體任務以及從企業(yè)、部門、崗位的逐層分解過程緊密結合。

只有這樣，才能如所倡導的那樣，“讓直線經理成為人力資源管理的主體”；也只有這樣，人力資源部門才能夠真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。只有在與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務運營的緊密結合中，人力資源管理才能實現(xiàn)自身價值。

3.強調人力資源開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障

人才短缺是所有企業(yè)發(fā)展中都面臨的難題，因此，現(xiàn)代人力資源管理越來越強調人力資源的開發(fā)。當然，人力資源開發(fā)并非是簡單的培訓管理，而是一個系統(tǒng)過程。

簡單來說，其基本路徑是：首先，建立企業(yè)素質模型，然后明確各個崗位的能力素質要求，并且進一步根據(jù)能力素質要求制定與之匹配的培訓課程體系；其次，據(jù)此展開應用，比如：可以針對員工現(xiàn)有能力水平或績效表現(xiàn)，明確員工的能力差距，從而為其匹配相應的培訓課程；再次，可以根據(jù)企業(yè)整體繼任體系，明確員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展、繼任崗位之間的能力差異，從而進行針對性的培訓。

當然，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，進行相應地剪裁，以適合企業(yè)、行業(yè)特點和需求。但有一點是可以肯定的，人才開發(fā)必須成為一個系統(tǒng)，而不是支離破碎的一個個點。只有建立完善的人力資源開發(fā)體系，才能避免現(xiàn)有人才開發(fā)工作中隨機性、短期化、碎片化的問題，以有效的開發(fā)體系為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人才保障。

4.增強全員參與互動，實現(xiàn)管理體系與理念落地

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理活動主要局限于人力資源部門之內。事實上，人力資源管理如果離開了全體員工、直線經理、企業(yè)高層，那么就變成了人力資源部自己的獨角戲，這樣也就不可能實現(xiàn)與戰(zhàn)略、運營的緊密結合。

而現(xiàn)代人力資源管理越來越強調全員參與，比如強調直線經理是人力資源管理的主體，而人力資源部門則應當成為戰(zhàn)略伙伴。正是從這個意義上而言，人力資源管理正在轉變成為企業(yè)全員參與、互動的管理行為。

在這個過程中，員工與直線經理從被動的管理對象轉變?yōu)橹鲃拥墓芾碇黧w。比如，從培訓開發(fā)角度而言，不是人力資源部要員工培訓，而是員工根據(jù)企業(yè)確立的以戰(zhàn)略為導向的、以素質模型和課程體系為基礎的職業(yè)生涯規(guī)劃、繼任體系，不斷評估自身現(xiàn)有能力與發(fā)展需要之間的差距，從而在部門直線經理和人力資源部的支持下主動進行自身能力提升。這一轉變將逐漸加速。

5.提升管控能力，推動人力資源管控體系落地

人力資源管理不僅具有服務功能，在某些關鍵環(huán)節(jié)則具有重要的管控功能，主要體現(xiàn)在兩個層面上：一是單體企業(yè)內部的自我管控，這包括各類業(yè)務操作中的管控活動；二是集團企業(yè)多層次的人力資源管控，目前基于集團管控模式的跨層次人力資源管控問題日益凸顯。

以工資總額為例，對于單體企業(yè)需要合理確定工資總額預算，按時間進度調控工資總額使用進度，并將工資總額根據(jù)企業(yè)運營情況進行調節(jié)，這就需要人力資源部門實時掌握業(yè)務數(shù)據(jù)和工資總額使用數(shù)據(jù)，對不同部門、不同類別人員工資總額情況進行分析。對于集團企業(yè)，管控問題則更加復雜，因為集團企業(yè)多元化發(fā)展、跨地域、多層級的特點，集團人力資源管控完全不同于單體企業(yè)，它的內容不再是人力資源管理具體業(yè)務，而轉變成對下屬企業(yè)“人力資源管理的管理”；不再是微觀管理行為，而是集團宏觀調控行為。集團人力資源部門不再直接進行工資總額核算、使用、自控，而是要針對不同下屬企業(yè)制定工資總額基數(shù)核定規(guī)則及與整體業(yè)績掛鉤的方法、監(jiān)控其使用進度及異常情況。如果仍然運用單體企業(yè)人力資源管理的思維慣性進行集團人力資源管控，那么將面臨忙亂無序、勞而無功的局面。