現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始嘗試采用輔導(dǎo)式培訓(xùn)來提升領(lǐng)導(dǎo)力和工作績效，目的是讓教練與學(xué)員達(dá)成共識、共創(chuàng)高績效，但在教練輔導(dǎo)的過程中，卻彌漫著博弈的味道，而承擔(dān)培訓(xùn)組織管理角色的培訓(xùn)經(jīng)理，需要提前做好必要功課與準(zhǔn)備工作，這對于培訓(xùn)能否有成效至關(guān)重要。

平衡成本與收益的博弈

企業(yè)培訓(xùn)的難點(diǎn)往往在于考量成本與收益比。這一難題在培訓(xùn)的各個(gè)項(xiàng)目中均會(huì)有所體現(xiàn)。每當(dāng)培訓(xùn)之后，當(dāng)上級主管問起培訓(xùn)產(chǎn)生的影響和收益的時(shí)候，培訓(xùn)經(jīng)理經(jīng)常會(huì)十分頭疼，因?yàn)榕嘤?xùn)的作用是隱性而循序的，加之培訓(xùn)的效能往往產(chǎn)生于企業(yè)經(jīng)營效益當(dāng)中，這樣就讓培訓(xùn)經(jīng)理難以量化培訓(xùn)的收益。教練式輔導(dǎo)培訓(xùn)同樣也面臨這一問題，更為撓頭的是，往往其成本更高，這就更需要培訓(xùn)經(jīng)理與教練密切溝通，找好培訓(xùn)收益的切入點(diǎn)，以便在輔導(dǎo)的前中后三個(gè)階段做好成本與收益的比較工作，凸顯出輔導(dǎo)式培訓(xùn)收益高、影響大的優(yōu)勢。培訓(xùn)經(jīng)理做好如下兩方面功課，或許有助于后期培訓(xùn)成本核算工作：

一是著眼于促進(jìn)學(xué)員之間情感培養(yǎng)。在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，不論是事業(yè)部制、集團(tuán)制還是矩陣式，都不可避免地存在著員工彼此陌生、溝通不順暢的現(xiàn)象。促進(jìn)溝通的有效渠道之一，就是利用培訓(xùn)加深了解。輔導(dǎo)式培訓(xùn)，因其具有小班教學(xué)、培訓(xùn)周期較長、學(xué)員互動(dòng)頻繁等特點(diǎn)，特別適合于促進(jìn)不同部門、不同分支機(jī)構(gòu)、不同組織成員之間的相互了解，為跨部門員工之間培養(yǎng)情感、后續(xù)工作協(xié)調(diào)配合搭建橋梁。

二是著眼于學(xué)員個(gè)體的成長。通常，輔導(dǎo)式培訓(xùn)可分為技能類和管理類。對于技能類培訓(xùn)，量化學(xué)員的提升程度相對較為容易。比如，在培訓(xùn)前，測試一下學(xué)員對某種技能的掌握情況，培訓(xùn)后再測試一下進(jìn)行對比，如有提升就說明培訓(xùn)有效。培訓(xùn)經(jīng)理需要做的是，要明確通過培訓(xùn)讓學(xué)員掌握哪些技能，再根據(jù)這些技能設(shè)計(jì)一個(gè)測試量表。

管理類培訓(xùn)相對復(fù)雜些，因?yàn)闊o論是溝通水平的提升、決策力的提升還是團(tuán)隊(duì)管理能力的提升等等，量化測評都是較為困難的。而且這些技能都是隱性的，不可能立竿見影，這對教練和培訓(xùn)經(jīng)理都是一個(gè)挑戰(zhàn)。但也并非沒有辦法，需要培訓(xùn)經(jīng)理和輔導(dǎo)教練之間的充分溝通、教練優(yōu)秀的輔導(dǎo)水平，以及大量的時(shí)間和精力的投入等要素。

比如，在培訓(xùn)開始前，可安排教練與參訓(xùn)學(xué)員以及學(xué)員的主管分別做一次溝通，這樣做的目的，一方面是了解學(xué)員哪些能力是亟待提升的，另一方面是比較學(xué)員自我審視與主管評價(jià)是否一致。溝通之后，培訓(xùn)經(jīng)理做好記錄，與教練一起研究每個(gè)學(xué)員的管理能力提升點(diǎn)，重點(diǎn)突破，并為每名學(xué)員量身設(shè)計(jì)能力提升檔案（培訓(xùn)記錄檔案）。在培訓(xùn)過程中，教練和培訓(xùn)經(jīng)理共同參與記錄下每位學(xué)員在重點(diǎn)提升的能力上有哪些進(jìn)步，具體到某個(gè)語句、某個(gè)動(dòng)作、某項(xiàng)作業(yè)等等，以作為輔導(dǎo)培訓(xùn)的階段性成果。最后，輔導(dǎo)結(jié)束后，教練和培訓(xùn)經(jīng)理針對每位學(xué)員的不同特點(diǎn)，做一次訪談或駐點(diǎn)記錄，經(jīng)過培訓(xùn)前后的對比，總結(jié)出學(xué)員的成長歷程，然后分別給學(xué)員及其主管做展示。能力提升檔案（培訓(xùn)記錄檔案）是學(xué)員成長的印記，更是培訓(xùn)成果的有力證明。

平衡封閉與開放的博弈

這里的封閉與開放，講的是培訓(xùn)學(xué)員的心態(tài)。其實(shí)，學(xué)員最大的挑戰(zhàn)往往來自于發(fā)現(xiàn)自己的不足并接受它、改進(jìn)它。這個(gè)過程對于學(xué)員來說是一個(gè)煎熬的過程。學(xué)員往往不能正視自己的不足，教練所要做的首先是分析學(xué)員的問題，并采用各種方式讓學(xué)員知曉，其中一種比較有效的方式就是學(xué)員間的討論。討論就意味著學(xué)員要把自己的故事、自己的案例、自己的困惑分享給別人，再通過其他學(xué)員的討論和分析，發(fā)現(xiàn)和解決問題。而往往這種討論的結(jié)果是需要學(xué)員從性格上、心理上等方面有所轉(zhuǎn)變。這種剖析往往是學(xué)員很不愿意面對的。因?yàn)樵谒麄兊膬?nèi)心深處，在坦然面對自己的時(shí)候，他們清楚自己的硬傷所在，只是在很多時(shí)候，自己并不愿意面對，而是把它隱藏起來，不為別人所知。既然學(xué)員連把這些硬傷展示給別人看的勇氣都沒有，就更不用提及改變自己的勇氣了。

讓學(xué)員的心態(tài)從封閉到開放是輔導(dǎo)式培訓(xùn)成功的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)讓學(xué)員暴露自己的硬傷是一個(gè)非常藝術(shù)的過程，這需要教練營造一個(gè)平等而互信的環(huán)境。培訓(xùn)經(jīng)理要側(cè)面幫助教練培養(yǎng)學(xué)員樹立起：認(rèn)為教練和其他學(xué)員是幫自己成長進(jìn)步的朋友、不可能取笑甚至歧視自己的意識。這是學(xué)員從內(nèi)心發(fā)生改變的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。只有學(xué)員勇于暴露自己的弱點(diǎn)，才可能勇于接受現(xiàn)實(shí)和創(chuàng)造未來。因此，培訓(xùn)經(jīng)理在這種時(shí)刻要盡量充當(dāng)學(xué)員保護(hù)者的角色。在這個(gè)環(huán)節(jié)上，培訓(xùn)經(jīng)理尤其要關(guān)注學(xué)員的心態(tài)、情緒及團(tuán)隊(duì)環(huán)境的變化，培訓(xùn)經(jīng)理在培訓(xùn)過程中要和教練做充分的溝通，以便及時(shí)修正。

平衡時(shí)間投入多少的博弈

參加輔導(dǎo)式培訓(xùn)的學(xué)員，大部分是團(tuán)隊(duì)的管理者，對他們而言，時(shí)間不僅是自己的，還是團(tuán)隊(duì)的。也就是說，學(xué)員用在輔導(dǎo)上的時(shí)間成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教練所付出的時(shí)間成本。學(xué)員必須有足夠多的收獲，才能讓培訓(xùn)在時(shí)間博弈中勝出。在實(shí)踐中，我們可以通過以下方法來讓學(xué)員有所收獲。

一是了解自己。學(xué)員都了解自己是個(gè)什么樣的人，但是往往是支離破碎的。教練和培訓(xùn)經(jīng)理可以用系統(tǒng)的人格測試方法來全面梳理和總結(jié)每位學(xué)員的性格特點(diǎn)、行為特征。一旦學(xué)員對于自身的了解加深并認(rèn)同了，學(xué)員對教練和輔導(dǎo)式培訓(xùn)的接受程度會(huì)顯著提升。

二是讓他人了解自己。了解自己以后，學(xué)員都會(huì)有意愿與其他學(xué)員分享。在溝通中，如果學(xué)員能夠了解他人的特點(diǎn)，會(huì)讓學(xué)員之間理解各自處事方式不同的根源在哪里，有利于建立一種和諧的工作氛圍，工作效率會(huì)因此而提升。如果學(xué)員之間因?yàn)榕嘤?xùn)創(chuàng)造的互動(dòng)從同事關(guān)系上升為朋友關(guān)系，更是學(xué)員在培訓(xùn)中的另一大收獲。

三是提升工作效率。輔導(dǎo)式培訓(xùn)，不能是務(wù)虛的培訓(xùn)，也不能僅僅停留在學(xué)員性格分析這種簡單的層面上，因?yàn)閺母旧现v，學(xué)員培訓(xùn)付出的時(shí)間是需要通過提升工作效率去彌補(bǔ)的。這就需要輔導(dǎo)式培訓(xùn)務(wù)實(shí)起來。教練和培訓(xùn)經(jīng)理需要找到讓工作效率提升的好辦法。有經(jīng)驗(yàn)的教練會(huì)有許多好的工具推薦給學(xué)員，或者在培訓(xùn)現(xiàn)場指導(dǎo)學(xué)員使用。培訓(xùn)經(jīng)理需要做的是督促學(xué)員使用工具、收集和整理學(xué)員的工具使用成果。

每個(gè)學(xué)員，只要他們認(rèn)真地運(yùn)用這些工具，就會(huì)發(fā)現(xiàn)工具對自己很有益處，經(jīng)常使用確實(shí)能夠有效提升工作效率。這樣學(xué)員付出的培訓(xùn)時(shí)間就沒有白白耗費(fèi)，改善的工作方式可能引燃全新的工作熱情。

初次實(shí)施的注意之處

值得一提的是，如果是初次實(shí)施輔導(dǎo)式培訓(xùn)，在實(shí)施的起步階段，有些方面需要引起注意。

首先，輔導(dǎo)式培訓(xùn)參與人數(shù)應(yīng)適中，以幾十人為宜。因?yàn)?，輔導(dǎo)式培訓(xùn)歷時(shí)長、模塊多，需要學(xué)員、教練和培訓(xùn)經(jīng)理共同配合去完成。所以，為了保證培訓(xùn)的成果最大化，這就需要培訓(xùn)經(jīng)理精心組織培訓(xùn)，采用試點(diǎn)的方式推進(jìn)，不宜全面鋪開。

其次，參與學(xué)員的選擇很重要。因輔導(dǎo)式培訓(xùn)時(shí)間長、班級規(guī)模小、學(xué)員互動(dòng)頻繁，這些要素就需要學(xué)員具備較強(qiáng)的語言表達(dá)能力和較高的學(xué)習(xí)意愿。如果學(xué)員本身對于自我改變和增進(jìn)學(xué)習(xí)就有抵觸心理，最好暫時(shí)不要為其安排此類培訓(xùn)；或者在輔導(dǎo)式培訓(xùn)試點(diǎn)中，嘗試安排個(gè)別培訓(xùn)意愿不高的人員，以求借助其他學(xué)員的帶動(dòng)和影響，來提升他們的學(xué)習(xí)熱情。

再次，要取得高層管理者支持。輔導(dǎo)式培訓(xùn)如在企業(yè)內(nèi)部剛剛起步，勢必會(huì)有高層管理者對其不了解。這時(shí)培訓(xùn)經(jīng)理可以通過如下工作獲得高層的認(rèn)可：一是把試點(diǎn)班的成績拿出來。成績就是學(xué)員技能掌握情況的量化指標(biāo)和學(xué)員管理能力的提升情況，簡單說來就是上面提到的能力提升檔案（培訓(xùn)記錄檔案）。二是展示學(xué)員性格特征。如果高層管理者感興趣，還可以把參訓(xùn)學(xué)員的最顯著的性格特點(diǎn)展示給他們，讓他們對自己的下屬有一個(gè)更為充分的了解。三是借助行動(dòng)學(xué)習(xí)法的經(jīng)驗(yàn)，將培訓(xùn)中探討的與某一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的工作思路、實(shí)施方法或者改進(jìn)措施展示給高層管理者，使他們明確學(xué)員不僅在培訓(xùn)，更重要的是在幫助高層管理者解決實(shí)際工作中的難題。

最后，輔導(dǎo)式培訓(xùn)是需要培訓(xùn)經(jīng)理動(dòng)腦筋、投入精力的事情。培訓(xùn)的成果往往不僅取決于培訓(xùn)的過程，更取決于培訓(xùn)經(jīng)理對于企業(yè)戰(zhàn)略的把握，以及企業(yè)高層管理者對培訓(xùn)工作的期望。這就需要培訓(xùn)經(jīng)理巧妙地將企業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，認(rèn)真研究切入點(diǎn)，精心總結(jié)培訓(xùn)成果，以便交給企業(yè)一份滿意的培訓(xùn)答卷。