經(jīng)濟形勢的復雜和不確定性，讓人力資源管理更加面臨從未遭遇的嚴峻挑戰(zhàn)，人力資源部門如何為企業(yè)提供切實有效的人力資源管理策略，平衡各方面的利益，體現(xiàn)人力資源管理的價值，助力企業(yè)的發(fā)展，獲得員工的認可，贏得老板的信任，不再讓自己在企業(yè)和員工利益的夾縫中左右為難……在日前由《人力資源》雜志社與點將國際商學院聯(lián)合主辦的“2012東北亞人力資源創(chuàng)新與發(fā)展高峰論壇”上，政、企、研不同方面的專家見仁見智，為人力資源經(jīng)理們出謀劃策。

孫航：遼寧社會科學院人力資源研究所 所長

張世忠：沈陽市中小企業(yè)服務(wù)中心 主任

李印杲：東軟教育集團總裁 原東軟集團人資源總監(jiān)

陳軍燕：國際航空協(xié)會北亞中國區(qū) 首席空姐教官

王韋銘：亞太競爭力研究院APCC執(zhí)行院長

孫航：很高興主辦方讓我擔當這次峰會對話環(huán)節(jié)的主持人。我們常說，在企業(yè)里一切問題都是人的問題，戰(zhàn)略是人定的，產(chǎn)品是人生產(chǎn)的，客戶是人開發(fā)的……，而人力資源經(jīng)理是老板的助手，這個話題也喊好多年了，那么，今天我們就探討一下人力資源經(jīng)理怎樣才能獲得老板的信任，真正成為老板的戰(zhàn)略助手？下面先請張主任介紹一下您了解的一些企業(yè)的情況。

張世忠：目前，沈陽市有中小企業(yè)32萬家，其中法人性質(zhì)的企業(yè)有近八萬家，就我的工作實踐來看，大中企業(yè)的人力資源經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部能真正能和諧溝通的居多，這類企業(yè)內(nèi)部人力資源管理相對規(guī)范些，設(shè)置有專門的部門和職位，在引才方面也相對肯投入，但也會面臨招不到想要的人才的情況。而很多?。ㄎⅲ┢髽I(yè)沒有專門的人力資源部門，面臨招人難、招不到人，用人貴、付出不了那么多工資等問題。另外，根據(jù)我們中心掌握的數(shù)據(jù)，沈陽本地90%以上的中小企業(yè)采用的是粗放型的管理模式，由于管理上很不規(guī)范，人力浪費等現(xiàn)象都非常嚴重，總體來說，人力資源管理者與老板相處較難，這里面也有我們管理者自身的問題，有些管理者的管理能力弱，個人素質(zhì)不高。作為人力資源經(jīng)理來說，還是要多些歷練，放寬眼界，才能有所發(fā)展。

孫航：像東軟這樣的大企業(yè)，人力資源管理受重視程度如何，請李總談?wù)劯醒浴?/p>

李印杲：我一直在東軟做人力資源管理工作，從1999年至今，在東軟工作了13年，前不久剛剛轉(zhuǎn)到教育集團做總裁。東軟可能算是比較大的企業(yè)，目前有2萬多名員工。我的感覺是這樣，不管在任何企業(yè)，都不要認為我們的老板不重視人力資源，這是我們?nèi)肆Y源工作者在認識上需要清楚的。其實，所有的老板都重視人力資源，老板不是對人力資源工作不滿意，是對我們個人的能力不滿意。我們需要思考，自己怎樣去發(fā)揮作用？你可以問一下自己：知不知道老板為什么鬧心；能不能用你的工作解決老板的鬧心？這兩個問題在一定程度上影響著你的工作能否獲得老板的認可。

孫航：李總的分享讓我們想起管理大師德魯克關(guān)于向上管理的建言：了解老板的處境與需求，協(xié)助老板更有成效。那么，陳老師有什么建議與大家分享？

陳軍燕：在與很多人力資源經(jīng)理們交流時，他們也都在感慨——做人力資源工作難。其實，要想實現(xiàn)多贏——與老板、與員工，還有與自己各方的共贏，有一點對我們的幫助會很大——學會讀心術(shù)。當老板出現(xiàn)在你面前的一瞬間，你能不能讀懂他的心；當他一張嘴的時候，你是不是知道他想說什么？也就是說，你是否與老板在同一個頻率上。老板需要的是“左右逢源”的人力資源經(jīng)理，所以做人力資源工作的人首先就要學會溝通，注意溝通的技巧和方式，向上溝通與向下溝通同樣重要。而且老板也誠懇地希望你能說出“No”，坦誠地說出你不同的見解，而不只是隨聲附和。

孫航：這兩年“讀心術(shù)”好像很火，相關(guān)書籍也不少，大家不妨多了解一下，這不僅能幫我們選人用人，還有助于我們怎樣去讀懂老板的心。那么王院長您一直是研究競爭力的，又有哪些建議給我們的人力資源經(jīng)理們，讓大家提升一下自己的競爭力？

王韋銘：首先要看我們聚焦在哪里？如果我們只聚焦在老板身上時，你的工作格局就變小了。而當你在企業(yè)做到不可或缺時，讓你頭疼的人際關(guān)系或許就不存在了。我覺得人力資源經(jīng)理應該有三個定位：爭取成為老板的首席戰(zhàn)略顧問；成為直線經(jīng)理的戰(zhàn)友；成為人力資源的業(yè)務(wù)專家。無論你走到哪里，安身立命的是你的價值。簡言之，有六個字與大家分享：明道、取勢、優(yōu)處。明道——你是馬車夫，不是決策者；取勢——順應企業(yè)發(fā)展的大勢，不只是成為老板與企業(yè)的“當期”；優(yōu)處——服務(wù)戰(zhàn)略讓員工買你的賬，讓直線經(jīng)理在不損害企業(yè)利益的前提下成為你的戰(zhàn)友。

孫航：謝謝王院長的分享。我們也經(jīng)常有這樣的困惑：作為一個HR管理者，到底要管到什么程度？是注重過程、流程管理，還是聽憑“人治”？

李印杲：第一個問題，我們談?wù)凥R經(jīng)理到底應做什么？實際上，在一個企業(yè)里，所有的運營都面臨這樣的問題，也就是說，企業(yè)的所有問題都是圍繞人的問題，你要做的，就是在企業(yè)的不同階段關(guān)注哪些能快速地支持業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，也就是要站在老板的角度看企業(yè)在不同階段需要人力資源重點做什么。直白地說，老板通常需要的是：企業(yè)處于什么階段，想要什么樣的人，就有什么樣的人，如果內(nèi)部沒有這樣的人，你能招來需要的人；現(xiàn)在有具備這種潛質(zhì)的人，你要培養(yǎng)他；企業(yè)需要的人，你能留得住?？傊?，我們需要對企業(yè)在各個不同階段的情況進行判斷，針對業(yè)務(wù)發(fā)展，看看自己在選、用、育、留方面，是否真的做好準備了，哪些工作沒有做好，該怎樣逐漸地去調(diào)整好。第二個問題，談到人治與流程哪個更重要。我認為兩者要平衡、協(xié)調(diào)、和諧、發(fā)展。關(guān)于人的問題，我們看到企業(yè)發(fā)展需要不斷提升人的能力，同時也看到企業(yè)在走下去的過程中，通過流程、過程管理帶來效率的提升，并且以此避免人與人之間可能產(chǎn)生的管理內(nèi)耗、各環(huán)節(jié)之間銜接等問題。但我們需要知道的是，你要想靠流程讓各個環(huán)節(jié)都銜接無縫，界定得非常清楚是不可能的，流程界定得再嚴格也肯定還會有問題的，所以人與人的配合也非常重要，流程的管理與之是相輔相成、互相協(xié)同的。比如我們東軟，在2011年通過了一個組織人力資源能力成熟度的評估，并且是通過了世界最高級的PCMM5級認證，這也是國內(nèi)唯一通過5級評估的企業(yè)。我們之所以要做這個，是因為：一是通過這套流程，人力資源的一些問題可以通過系統(tǒng)來解決，二是這套流程為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展奠定了非常堅實的基礎(chǔ)。

孫航：留人也是讓HR經(jīng)理們頭疼的事情，核心員工雖可以拿高于市場水平的薪水，但也還會流失，尤其在“用工荒”的今天，普通員工的留用問題也很棘手。

李印杲：的確，這樣的問題在任何企業(yè)里都會遇到。除了薪酬福利等可以看得見的物質(zhì)方式激勵外，其實在企業(yè)里構(gòu)建一個為員工持續(xù)成長的路徑也很重要。比如技工：將其內(nèi)部職涯設(shè)定為從一級到十級的成長路徑，當他知道自己在一直往上走，對自己職涯方向十分明確時，對自己在企業(yè)的未來也就更有信心。人員流失現(xiàn)在好像變得越來越不好控制，員工流失的原因也有很多種，比如有生活需求、事業(yè)追求，但不論怎么樣，我們需要有正確的認識和客觀的對待，而且重要的是要未雨綢繆。大家可能都感覺到，現(xiàn)在不知道為什么哪個行業(yè)招人都難，所以要有個提前的準備，建立“蓄水池”，以能夠及時招到企業(yè)需要的人，這個提前的準備是應對人才流失很重要的一個對策。另外，我曾經(jīng)不僅一次地回答我們的干部：對我來講，我寧愿看到我們的員工被其他企業(yè)以高于目前二三倍甚至更高的工資挖走，也不愿看到東軟的員工出去后找不到工作。總之一句話，就是一定要讓員工在企業(yè)里的價值不斷增值。

王韋銘：人員的流動是正常的。留人最重要的有兩點：一是什么樣的企業(yè)文化；二是企業(yè)家有沒有個人魅力。另外，對老板來說，我們的員工如果能夠與你舉案齊眉，甚至自立門戶，那你也是在為社會做貢獻。企業(yè)要有開放的心態(tài)。

孫航：經(jīng)常聽到HR經(jīng)理說自己是個夾心層，比如有時用制度說話，在員工面前唱了黑臉，結(jié)果員工找到老板時，老板卻在員工面前適當讓步，這讓HR經(jīng)理很難做？

李印杲：這是一個處理關(guān)系的問題。如果你的老板沒有按流程做事，你可以與老板溝通。同時，我們要有這樣的思維，當員工把問題拋給我們的時候，我們要把問題擋在老板之前就解決了，這樣老板肯定會對你信任，否則，老板肯定不會放心把事情交給你處理，也就不會信任你。另外我們要注意，不要把問題丟給老板而不提出解決方案，如果你連分析問題、提出解決方案的能力都沒有，那么你的價值在哪里？這也是我們在做工作時需要注意的。

孫航：對于人力資源工作能否被重視的問題，我借用一下今天的主辦方《人力資源》雜志社曹社長在會下與大家交流時的一段話，來結(jié)束這次對話：

我們?yōu)槭裁丛谄髽I(yè)沒被重視，關(guān)鍵是工作沒有做到位，我們常說，有為才能有位。不管是對老板匯報工作還是討論問題，人力資源管理者要讓自己多做思考題，讓老板多做選擇題。與老板對話要把握三個要素：你所發(fā)現(xiàn)的問題本身；你對問題的判斷；你提出相應的解決方案。作為一個人力資源管理者，如果這三點你拿不出來，你就要思考自身的問題了。