摘 要：知識經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)的興起和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使知識成了推動社會發(fā)展和人類進(jìn)步的最主要因素，而知識的載體——知識型員工也相應(yīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代的核心生產(chǎn)力，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文中從知識型員工的特征出發(fā)，闡述了知識型員工績效考核的必要性，分析了知識型員工績效考核存在的具體問題，提出了針對知識型員工績效考核的對策。

關(guān)鍵詞：知識型員工 績效考核

一、知識型員工的涵義特征及影響其績效的因素

（1）知識型員工的涵義及特征

知識型員工，是指具備獲取、整理、擴(kuò)展和應(yīng)用知識的能力，具有較高的專業(yè)技術(shù)、技能或具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營管理才能，直接從事與創(chuàng)新有關(guān)的工作或具有創(chuàng)新潛質(zhì)，最終能為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工。

知識型員工是一個群體，具有自身的特征。與一般企業(yè)員工相比，知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面都有著諸多的特殊性。把握知識型員工的特征是對其進(jìn)行績效管理和有效激勵的首要前提。在個性特征方面，知識型員工的自主意識強(qiáng)、獨(dú)立性強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望強(qiáng)烈；對企業(yè)的忠誠度較差，流動性強(qiáng)；在能力特征方面，知識型員工具備較高的專業(yè)技術(shù)和技能，具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有突出的創(chuàng)新能力。

（2）影響知識型員工績效的因素

績效是工作者完成職位任務(wù)的程度。由于知識型員工的特征、工作機(jī)理不同于一般員工，因此需要對知識型員工的績效做出新的解釋。根據(jù)知識型員工的特點(diǎn)，其績效特征歸納為：績效難以量化性；績效行為的非程序化性；績效行為的過程與結(jié)果的復(fù)合性；績效的團(tuán)隊(duì)合作性；績效的周期性。

影響知識型員工績效的主要因素有：薪酬收入，薪酬收入是知識型員工最根本的保障。較之一般員工，知識型員工更需要有激勵性質(zhì)的獎金，以突顯他們工作的重要性和成就感；工作環(huán)境，包括知識型員工所在團(tuán)隊(duì)的工作氛圍，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)對知識型員工從事的工作的重視程度，績效評價體系的合理性和穩(wěn)定性。知識型員工大多受過良好的教育，重視自我實(shí)現(xiàn)的價值和公正公平的制度；職業(yè)規(guī)劃，知識型員工非常關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營業(yè)績。因?yàn)槟繕?biāo)是否長遠(yuǎn)、業(yè)績是否良好都關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。與一般員工相比，知識型員工更關(guān)心企業(yè)未來的發(fā)展前景。

二、知識型員工績效考核的必要性

（1）績效考核是知識型員工任用的前提?？冃Э己耸橇私庵R型員工能力的主要手段，企業(yè)只有了解知識型員工的能力，才能根據(jù)能力指派工作。通過績效考核，對知識型員工的專業(yè)能力、心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力等有個較為直觀的了解，在此基礎(chǔ)上分析其適合的職位，才能做到人盡其才。

（2）績效考核是對知識型員工培訓(xùn)的依據(jù)。與傳統(tǒng)的體力型員工相比，知識型員工更了解知識的重要性以及時效性，因此他們有強(qiáng)烈的求知欲，以及主動學(xué)習(xí)、更新知識的需求。知識型員工通過績效考核，了解到自己的缺點(diǎn)和不足，然后才能針對缺點(diǎn)和不足進(jìn)行培訓(xùn)，起到事半功倍的效果。

（3）績效考核是確定知識型員工薪酬的依據(jù)?？冃Э己说慕Y(jié)果為知識型員工薪酬制度的建立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則。知識型員工只有在對薪酬發(fā)放感到公平和合理時，其工作的積極性才能充分的調(diào)動起來。

（4）績效考核是激勵知識型員工的手段。知識型員工追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，績效考核能對知識型員工的工作成果和工作業(yè)績進(jìn)行承認(rèn)和反饋，為知識型員工的個人價值提供展示的空間。知識型員工都希望在公平的環(huán)境中良性競爭，將自己的晉升和收入進(jìn)行橫向和縱向的比較，績效考核能實(shí)現(xiàn)這個希望。

三、知識型員工績效考核存在的問題

自上世紀(jì) 90 年代中期以來，我國開始從國外引進(jìn)先進(jìn)的績效管理模式以吸引、培養(yǎng)、留住企業(yè)的優(yōu)秀員工。但是就總體上而言，我國企業(yè)在知識型員工績效考核方面還是處于探索階段，企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏績效管理理念疏導(dǎo)，忽視變革氛圍的營造和對知識型員工心理的引導(dǎo)，從而使員工對績效考核產(chǎn)生誤解，甚至可能引發(fā)他們的抵觸情緒并且知識型員工本身績效考核就存在難點(diǎn)。

（1）工作過程難以監(jiān)控。傳統(tǒng)的員工通常進(jìn)行的是體力勞動，其工作一般是有形的，無論是工作過程還是結(jié)果，都可以用規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)加以約束和衡量。而對于知識型員工而言，其工作通常進(jìn)行的是腦力勞動，工作過程有一部分是在大腦中進(jìn)行，是無形的、難以用書面文字表達(dá)出來的，這就使得衡量標(biāo)準(zhǔn)難以量化。

（2）工作成果難以衡量。對知識型員工的工作成果難以衡量主要表現(xiàn)在：第一、知識型員工的工作成果評價更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量。第二、相比于傳統(tǒng)員工，知識型員工的工作周期并不是固定的，通常是以一個項(xiàng)目的完成作為其工作周期結(jié)束的標(biāo)志，使得短期績效考核有失公平。第三、由于知識型員工的工作內(nèi)容技術(shù)含量較高，復(fù)雜性較大，所以在工作過程中難免會出現(xiàn)失誤，如果不能區(qū)分正常的失誤和非正常的失誤，就無法對知識型員工的工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確的考核評價，也就無法對員工進(jìn)行有效的激勵。

（3）績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。多數(shù)企業(yè)在關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計上過分關(guān)注量化指標(biāo)的設(shè)定，過多在采用量化指標(biāo)，往往會使企業(yè)過分關(guān)注短期行為，進(jìn)而忽視一些關(guān)鍵性的、實(shí)質(zhì)性的和長期性的問題的解決。并且大多數(shù)企業(yè)所采取的績效考核指標(biāo)都是針對知識型員工的工作行為、工作成果和工作態(tài)度進(jìn)行設(shè)置，而沒有考慮到知識型員工的特點(diǎn)，這就導(dǎo)致了績效指標(biāo)的設(shè)置不全面，缺乏科學(xué)性，績效指標(biāo)設(shè)計過于單一，導(dǎo)致評價缺乏客觀性，也就達(dá)不到激勵知識型員工的目的。

（4）績效考核忽視團(tuán)隊(duì)性。知識型員工在很多情況下都是以團(tuán)隊(duì)合作的形式進(jìn)行工作的，而現(xiàn)在許多企業(yè)的績效考核還停留在對員工個人的績效考核，忽略了團(tuán)隊(duì)的作用，考核不夠全面。

（5）績效反饋不及時且不到位。企業(yè)員工是憑借自己對績效結(jié)果的分析，判斷下一階段工作目標(biāo)的。上下級間對績效結(jié)果的上下級直接交流，上級對員工工作的肯定和激勵能夠調(diào)動和激發(fā)他們的工作積極性，充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造力。而績效反饋就是幫助員工使自己的工作保持在自己的績效范圍內(nèi)，保證績效考核體系發(fā)揮作用。很多企業(yè)沒有具體有效的反饋方法，使得績效考核結(jié)果無法及時全面的反饋給員工，致使其工作失去重心，削弱整個績效考核體系的激勵效果。

四、知識型員工績效考核的對策

（1）以系統(tǒng)的績效考評取代單一的績效考核

1、制定績效計劃。主管領(lǐng)導(dǎo)與知識型員工一起討論并制定員工本階段的績效計劃，就績效指標(biāo)、具體目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑達(dá)成共識。由于知識型員工的意志在制定績效計劃的過程中得以體現(xiàn)，他們從中可以體會到組織和上司對自己的尊重并且績效目標(biāo)是經(jīng)自己同意而設(shè)置的，一定程度上成為了知識型員工自己的目標(biāo)，因而認(rèn)同感和實(shí)現(xiàn)的意愿更強(qiáng)烈。

2、績效實(shí)施與輔導(dǎo)?？冃в媱澲贫ㄒ院螅R型員工按計劃實(shí)施。但這個階段主管應(yīng)該及時了解計劃進(jìn)展情況，并幫助員工解決其在工作中遇到的自己不能解決的問題。這種跟蹤輔導(dǎo)無疑有利于主管觀察了解知識型員工的工作態(tài)度、行為和業(yè)績并及時記錄，為下階段績效評估提供客觀的依據(jù)。

3、績效評估。到了約定的績效評估時間，主管整理匯總在績效實(shí)施輔導(dǎo)階段有關(guān)知識型員工績效的記錄，對照績效計劃中確定的績效目標(biāo)進(jìn)行評價。基于平時詳實(shí)的績效考核記錄，本階段的績效評估相對于單一績效考核的做法應(yīng)該更客觀，也更容易操作。

4、績效反饋。在進(jìn)行完績效評估后，主管應(yīng)該對員工進(jìn)行面談，實(shí)施績效反饋，使得員工明白自己的工作缺陷并更好的設(shè)定工作目標(biāo)。

（2）對知識型員工的績效考核應(yīng)突出職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向

1、績效考核要兼顧組織目標(biāo)和員工個人職業(yè)目標(biāo)。知識型員工的績效目標(biāo)要與其職業(yè)目標(biāo)密切相關(guān)，而不能只強(qiáng)調(diào)組織的業(yè)績。即在制定績效指標(biāo)、目標(biāo)及績效計劃時要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展及其個人職業(yè)規(guī)劃，使得個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，知識型員工在努力追求個人職業(yè)成功的同時，也促成了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從而實(shí)現(xiàn)組織和個人的雙贏。

2、考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)突出對員工職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)作用。知識型員工績效考核結(jié)果在一定程度上體現(xiàn)了知識型員工個人素質(zhì)與崗位的匹配度。對于績效考核結(jié)果不佳的，不能勝任其崗位工作的人，應(yīng)根據(jù)其專業(yè)特長和能力素質(zhì)狀況進(jìn)行調(diào)整，從而達(dá)到員工與崗位的匹配。同時將知識型員工的績效考評結(jié)果與能力評價結(jié)果結(jié)合起來，通過對二者的匹配分析，來確定知識型員工未來應(yīng)如何發(fā)展。

（3）對知識型員工的績效考核進(jìn)行及時的創(chuàng)新

1、個人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合。由于現(xiàn)代知識型員工的工作方式大多是以團(tuán)隊(duì)進(jìn)行，他們的成果大多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動的結(jié)晶。因此，在考核知識型員工時，就要求不僅要考核員工個人的工作，還要對團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)合作精神以及團(tuán)隊(duì)績效對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。如果忽視了對團(tuán)隊(duì)的考核，就有可能導(dǎo)致員工各自為戰(zhàn)的局面，并且在考核團(tuán)隊(duì)時，還要注意不能采用以指揮、控制等為主的績效考核方式，而要采用引導(dǎo)、平等溝通的績效考核方式。

2、工作成果指標(biāo)與過程指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，指標(biāo)體系設(shè)計科學(xué)性與全面性相結(jié)合。知識型員工的工作過程復(fù)雜，并且工作具有很大的不確定性，如果僅僅對工作成果進(jìn)行考核，不利于全面評價知識型員工的績效，同時也應(yīng)該盡可能將所有的工作量化，便于更好的來考評知識型員工的績效。關(guān)于績效指標(biāo)的設(shè)計，既要對員工的工作行為、成果和態(tài)度進(jìn)行設(shè)置，還應(yīng)該考慮到知識型員工如忠誠度低，流動性大等特點(diǎn)，對知識型員工的忠誠度、責(zé)任感等進(jìn)行考評。并且在選擇績效指標(biāo)時，應(yīng)該選擇以結(jié)果為導(dǎo)向和以個人發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，尤其是以結(jié)果為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，這樣更方便于考核員工的績效成果。

3、重視反饋溝通和績效改進(jìn)。知識型員工的工作環(huán)境面臨著更多的變化和無法預(yù)知的因素，為了適應(yīng)環(huán)境變化的需要，管理者應(yīng)該及時與知識型員工進(jìn)行績效反饋與溝通，適時的對考核計劃做出調(diào)整。并且考慮到知識型員工注重的是自我價值的實(shí)現(xiàn)，績效考核還要與員工的個人發(fā)展機(jī)會相掛鉤，例如根據(jù)其績效考核結(jié)果為知識型員工提供培訓(xùn)機(jī)會等。

（4）知識型員工績效考核方法

現(xiàn)今有許多的績效考核方法，但沒有哪一種績效考核技術(shù)是完美無缺的，因此應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)知識型員工的類型選擇合適的績效考核方法。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)法基礎(chǔ)上的 360 度反饋評價法。與傳統(tǒng)的考核方法相比，360 度反饋評價法在反饋和避免考核錯誤上具有明顯的優(yōu)越性。同時 360 度績效考核是一種偏重于定性的考核方法，它不能用考核分?jǐn)?shù)準(zhǔn)確反映量化的業(yè)績，因此引入系統(tǒng)化的關(guān)鍵績效指標(biāo)法對 360 度反饋評價法的弱勢給予加強(qiáng)，建立以關(guān)鍵績效指標(biāo)為基礎(chǔ)的 360 度績效考核法可以較好的解決考核分?jǐn)?shù)控制問題。這樣就能使績效考核在定性考核和定量考核的兩端取得平衡。

2、目標(biāo)管理法、360 度反饋評價法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法的結(jié)合。將目標(biāo)管理法、360 度反饋評價法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法有機(jī)結(jié)合起來，把組織目標(biāo)與個人目標(biāo)，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來對知識型員工的績效進(jìn)行考核。知識型員工工作的性質(zhì)不同也就決定了他們的工作成果既可能有非量化的部分，也可能存在可以量化的部分，所以在考核過程中就要同時運(yùn)用定性和定量兩種方法，并且將其與組織和個人目標(biāo)相結(jié)合，能更為全面的對知識型員工的績效進(jìn)行考核，也就是要把 360 度反饋評價法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法有機(jī)的結(jié)合起來。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳建華.對我國知識型員工績效考核的思考[J].商場現(xiàn)代化.2005.

[2]董魯曉.知識型員工績效管理研究[J]..經(jīng)濟(jì)論壇.2007（7）：79.

[3]耿寶民.企業(yè)知識型員工績效考核研究芻議[J].卓越管理.2007（6）：45.

[4]徐芳.團(tuán)隊(duì)績效測評技術(shù)與實(shí)踐[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002：2.

[5]樂國玲.企業(yè)知識型員工績效影響因素研究[D].長沙：湖南大學(xué)，2005.

[6]李新建，姚毅萍.知識型員工的績效考核[J]..學(xué)習(xí)月刊.2006（10）.

[7]劉衛(wèi)東.淺談知識型員工的績效管理[J].湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院報.2004.15（4）：35.

[8]孟益煒.淺析知識型員工績效考核[J].企業(yè)家天地.2007：160.

[9]余勃.知識型員工績效考核方法研究.[J].經(jīng)濟(jì)師.2006（5）：145.

[10]曹建新，顧素霞.知識型員工績效考核方法分析[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2007（4）：131-132.