摘 要：交易型領(lǐng)導(dǎo)理論是Bass于1985年提出的一種領(lǐng)導(dǎo)理論，主要內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施一定激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上通過及時(shí)交換（物質(zhì)的、精神的激勵(lì)等）來影響組織成員的行為?，F(xiàn)在大多企業(yè)都處于這種領(lǐng)導(dǎo)模式下，在這種領(lǐng)導(dǎo)模式下員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更多的是一種交易關(guān)系，沒有深厚的感情基礎(chǔ)。而在這種模式下領(lǐng)導(dǎo)更需要理性的管理自身的情緒，防止與員工的交往過程中產(chǎn)生情緒化。情緒智力是情緒管理的核心，領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力與自我情緒智力的感知對員工的組織公民行為，對員工的信任感，對公司的發(fā)展都有很重要的影響。當(dāng)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力大到某一范圍時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)感知自我情緒智力正向調(diào)節(jié)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與組織公民行為之間的關(guān)系。而當(dāng)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力低于某一范圍時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感知自我情緒智力反而負(fù)向調(diào)節(jié)這一關(guān)系。

關(guān)鍵詞：交易領(lǐng)導(dǎo) 情緒智力 員工組織公民行為 員工信任感

交易型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，相對來說，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在企業(yè)的發(fā)展中有利于企業(yè)和員工雙方利益最大化，員工為企業(yè)爭取最大的利潤，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)給與員工需要的物質(zhì)精神等的激勵(lì)。這是一種理性的管理方式，領(lǐng)導(dǎo)無需投入更多的感情。然而，人是感情動(dòng)物，在交往過程中必然會(huì)有情緒的流露，作為領(lǐng)導(dǎo)生活中也會(huì)發(fā)生各種各樣的事，也不可能完全控制住自己的情緒，只就需要領(lǐng)導(dǎo)有良好的情緒智力，提高情緒管理水平。

一、交易型領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論是研究領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點(diǎn)之一。Bass在Burns研究的基礎(chǔ)上提出， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（transactional leadership）和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（transformational leadership）。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指建立在交易或者契約基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的努力和績效提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。交易型領(lǐng)導(dǎo)以滿足員工的當(dāng)前需要為代價(jià)，以達(dá)到既定的績效目標(biāo)，其主要特征有：①領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)員工向著既定的目標(biāo)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者希望從員工那里得到什么， 如滿足領(lǐng)導(dǎo)的要求，同時(shí)員工也將得到相應(yīng)的回報(bào)；②以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的懲罰來影響員工的行為；③強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)的分派以及任務(wù)導(dǎo)向，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。

李秀娟和魏峰在研究中得出在團(tuán)隊(duì)中，交易型領(lǐng)導(dǎo)這一情境變量對組織互動(dòng)公正與員工組織承諾之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，即交易型領(lǐng)導(dǎo)方式越明顯時(shí)，組織互動(dòng)公正對員工組織承諾發(fā)揮的作用越大；相反交易型領(lǐng)導(dǎo)方式越不顯著，組織互動(dòng)公正對員工組織承諾所能發(fā)揮的作用越有限。因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)不僅直接促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)效能的提升，還通過調(diào)節(jié)作用方式作用于組織互動(dòng)公正。但在這樣的模式下如果領(lǐng)導(dǎo)不運(yùn)用自身的情緒智力提高員工的信任感和組織公民行為，勢必只會(huì)造就一群工作人員而非企業(yè)所需的人才。企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展勢必會(huì)受到損失。

二、情緒智力與情緒管理

1995年，Goleman 在暢銷書《emotional inteligence》中將情緒智力定義為了解情緒、管理情緒、自我動(dòng)機(jī)、認(rèn)知他人情緒、處理關(guān)系的能力。1998年，他在《work with emotional intelligence》又提出了一個(gè)5因素情緒管理的基本結(jié)構(gòu)，即“5因素”情緒管理理論： 自我意識(shí)、自我調(diào)節(jié)、自我激勵(lì)、移情、人際關(guān)系管理。在這兩部著作中他都闡述了管理情對幫助個(gè)體取得成功所起的作用會(huì)很大，他認(rèn)為這五個(gè)方面恰恰就是人們自覺或不自覺的進(jìn)行情緒管理的基本過程。

情緒管理是組織行為學(xué)的范疇，情緒智力是心理學(xué)的范疇。情緒智力最初由Mayer，DiPaolo和Salovery在l990年提出， 隨后Salovey和Mayer對其發(fā)展完善并將之定義為一種與社會(huì)技能和能力相類似，與智力相區(qū)別的概念，并表述為人們能夠有效管理自己情緒和感覺，以及運(yùn)用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行動(dòng)的能力。高情緒智力的管理者善于覺察并理解員工的情緒，能與員工進(jìn)行較好的T作溝通。這種溝通有利于員工工作中問題的解決并使管理者能有效地通過情緒管理提高員工的創(chuàng)造力、心理韌性以及自我效能感等。就如積極情緒的“拓延一構(gòu)建”理論（Broaden and Build Theory）所指的，個(gè)體的積極心理特征將會(huì)幫助形成積極的雇傭關(guān)系并影響完成任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，增進(jìn)績效產(chǎn)出。因此，員工會(huì)更加努力地丁作來回報(bào)管理者對他們的信任、理解和幫助，以獲取管理者的偏愛和資源，從而表現(xiàn)出高績效和組織公民行為。

在情緒智力與組織公民行為的研究中，Kerry等的研究證明了情緒智力與組織公民行為問的正相關(guān)關(guān)系。Ashkanas認(rèn)為情緒智力是理解和預(yù)測組織公民行為的另一種工具。但是這些研究大多在一個(gè)層面或是以領(lǐng)導(dǎo)一員工二元配對方式研究分析領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工行為影響。而劉益、劉軍等指出，領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象也同屬于集體現(xiàn)象，所以對領(lǐng)導(dǎo)研究的另一條思路是在部門/企業(yè)等層面探討領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系與影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)情緒智力同樣也可以被看作是團(tuán)隊(duì)層面的變量，成為團(tuán)隊(duì)層面上影響員工行為的重要因素之一。由于感知是個(gè)體為了給予自己所在環(huán)境以意義而解釋感覺及印象的過程，因而可能會(huì)出現(xiàn)與客觀現(xiàn)實(shí)不符的情況。從社會(huì)交換理論的角度來看，員工會(huì)依據(jù)其感知到的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力，來決定其角色外的行為。當(dāng)員工感受到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對其關(guān)懷、信任與重視時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生一種義務(wù)感，而這種義務(wù)感的心理狀態(tài)會(huì)驅(qū)使員工賣力地工作，來回報(bào)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的肯定。相關(guān)的是實(shí)證研究也表明，管理者的情緒智力對其下屬員工的任務(wù)績效和情境績效均有顯著的正向影響。員工評價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力的水平會(huì)影響其組織公民行為。

唐春勇與潘妍在他們的研究中提出七個(gè)假設(shè)：1、排除組織支持的作用，員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工組織公民行為有正向影響作用。2、排除組織支持的作用，領(lǐng)導(dǎo)感知自我情緒智力對員工組織公民行為有正向影響作用。3、排除組織支持的作用，領(lǐng)導(dǎo)感知自我情緒智力正向調(diào)節(jié)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對組織公民行為的影響程度。4、組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工組織公民行為的影響中起中介作用。5、排除組織支持的作用，員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力正向影響員工組織認(rèn)同感。6、排除組織支持的作用， 領(lǐng)導(dǎo)自我感知情緒智力正向影響員工組織認(rèn)同感。7、排除組織支持的作用，領(lǐng)導(dǎo)自我感知情緒智力正向調(diào)節(jié)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對組織認(rèn)同的影響程度。通過對九家制造型企業(yè)的不同部門的領(lǐng)導(dǎo)及其下屬（不含派遣制員工）的問卷調(diào)查得出結(jié)論：1、一方面驗(yàn)證了Organ的論點(diǎn)，即員工的感覺和情緒，是促使他們愿意做出角色外行為的重要因素。另一方面， 由于領(lǐng)導(dǎo)自我感知情緒智力對員組織公民行為、組織認(rèn)同感并無直接影響，領(lǐng)導(dǎo)情緒智力是否能夠被員工感知變得非常重要的。也就是說領(lǐng)導(dǎo)的情緒要準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，才能有效地提高員工的組織公民行為。2、領(lǐng)導(dǎo)自我感知情緒智力越低，員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對其組織公民行為/組織認(rèn)同感的影響越弱， 反之， 領(lǐng)導(dǎo)自我感知情緒智力越高， 員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對其組織公民行為、組織認(rèn)同感的影響越強(qiáng)。3、發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工工作行為起作用的機(jī)制，員工的組織認(rèn)同感在領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與員工組織公民行為問起到完全中介作用。

三、小結(jié)

吳敏、黃旭等人的研究得出結(jié)論交易型領(lǐng)導(dǎo)通過分配公平和信任會(huì)對員工的工作滿意度、組織承諾、離職意向、組織公民行為和績效產(chǎn)生積極的影響。分配公平在交易型領(lǐng)導(dǎo)對信任的影響中起著完全的中介作用。信任在分配公平和程序公平對員工的工作滿意度、組織承諾、離職意向、組織公民行為和績效的影響中起部分中介作用。信任在互動(dòng)公平對員工的工作滿意度、組織承諾、離職意向、組織公民行為和績效的影響中起著完全的中介作用。組織認(rèn)同在員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力、組織公民行為、信任感其中介作用。領(lǐng)導(dǎo)情緒管理能力的提高在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下對提高員工的信任感，提高員工組織公民行為具有很重要的作用。

在實(shí)踐中，應(yīng)通過完善的培訓(xùn)體系，薪酬設(shè)計(jì)，員工激勵(lì)機(jī)制，制度管理，員工激勵(lì)機(jī)制提高交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的公平機(jī)制，提高員工的信任，組織認(rèn)同。同時(shí)，有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要成功把握自身以及他人的情緒和情感，積極運(yùn)用自身的情緒來影響員工，而且還要使員工察覺到這種影響，從而提高員工的組織認(rèn)同，進(jìn)而影響員工的組織公民行為。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李秀娟， 魏峰. 組織公正和交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的影響方式研究. 南開管理評論， 2007，5 （10）： 82-88

[2] 吳義慈，趙澤洪.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論視角下領(lǐng)導(dǎo)與下屬間信任關(guān)系的培育. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010， （1）：24-25

[3] 吳敏，黃旭，徐玖平，閻洪，時(shí)勘. 交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的比較研究， 科研管理，2007，3（28）：168-176