摘 要：通過對某省級三級甲等醫(yī)院2000—2010年人才流失情況的數(shù)量、學歷結(jié)構、職稱結(jié)構、崗位類型、用工方式進行統(tǒng)計分析，找出人才流失的內(nèi)在規(guī)律，進而為醫(yī)院的人才培養(yǎng)制定出更為科學、完善的規(guī)劃提供依據(jù)。

關鍵詞：人才流失；統(tǒng)計分析；人才培養(yǎng)

中圖分類號：C935 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）15-0065-02

一、資料與方法

資料來自2000—2010年某三級甲等醫(yī)院文件檔案。檔案記錄了11年間醫(yī)院人員的辭職情況。本文對流失人才的數(shù)量、學歷結(jié)構、職稱結(jié)構、崗位類型、用工方式等反映醫(yī)院人才流失整體狀況的主要指標進行了統(tǒng)計描述和統(tǒng)計分析。

二、結(jié)果

（一）人才流失的數(shù)量

2000—2010年某三級甲等醫(yī)院共流失137人，流失人才的數(shù)量整體呈上升趨勢（見表1）。人才流失數(shù)量在2005年達到了一個谷底，僅為3人。以此為界，2000—2004年人才流失數(shù)量36人，基本呈逐年遞增的趨勢，占總數(shù)的26.28%。2006—2010年人才流失數(shù)量高達98人，占總數(shù)的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失數(shù)量高于2008年與2009年之和。

表1表明該醫(yī)院整體人力資源狀況處于活躍不穩(wěn)定期，人才流失數(shù)量總體呈階段性地上升趨勢，有待于醫(yī)院進一步創(chuàng)新人才激勵機制，進一步穩(wěn)定人力資源隊伍。

（二）人才流失的學歷結(jié)構

表2列出了2000—2010年某省級三級甲等醫(yī)院共流失137人，其中博士4人，占2.92%，碩士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大專及以下74人，占54.02%。本科和大專及以下學歷的人員流失比較嚴重，累計百分比為83.95%，而碩士和博士的人員流失較少。

可見，學歷高的人員穩(wěn)定性更好，而學歷低的人流動性相對更大一些。2006年7月該醫(yī)院調(diào)整了新員工的獎金分配方案，核算科室的本科及以下學歷者，工作兩年后納入科室核算；非核算科室的本科及以下學歷者，工作五年后可獲得全獎。2006—2010年本科及以下人才流失數(shù)量上升幅度較大，共計86人，是2000—2005年該學歷人才流失數(shù)量的2.96倍。

（三）人才流失的職稱結(jié)構

表3列出了2000—2010年某省級三級甲等醫(yī)院共流失副高及以上職稱11人，占8.03%；中級職稱21人，占15.33%。人才流失中、高級職稱人數(shù)占人才流失總數(shù)的23.36%，這足以引起醫(yī)院領導層和人力資源管理部門的重視，一個應屆本科畢業(yè)生，至少要工作培養(yǎng)六年才能升為中級職稱，至少要工作培養(yǎng)11年才能升為副高級職稱。中、高級職稱人員流失，對醫(yī)院人才培養(yǎng)、激勵機制如何凝聚人才提出了更高的要求。

（四）人才流失的崗位結(jié)構

表1列出了2000—2010年某省級三級甲等醫(yī)院共流失臨床醫(yī)生33人，醫(yī)技人員12人，護理人員81人，行政和科研人員流失11人。護理崗位人員流失嚴重，占總數(shù)的59.13%。這也是目前大部分醫(yī)療機構面臨的現(xiàn)狀，護理人員由于學歷普遍比醫(yī)生低，自我培養(yǎng)成本低，調(diào)換工作的總成本低，工作環(huán)境中的壓力和勞動強度相對較大，流動性比較強。

（五）人才流失的用工方式

從用工方式分析，某省級三級甲等醫(yī)院自2006年采用了非在編和在編兩種用工方式之后，流失人員主要以非在編為主，2006—2010年在編人員流失42人，非在編人員流失58人，各占流失人員總數(shù)的30.66%和42.34%。從表1可見，某省級三級甲等醫(yī)院正式在編人員流失有上升的趨勢，醫(yī)院應加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步健全培養(yǎng)機制。

（六）人才流失年齡結(jié)構

從年齡結(jié)構（以辭職時的年齡計算）分析，某省級三級甲等醫(yī)院2000-2010年，流失25歲以下人員43人，流失25歲-30歲人員51人，30歲-35歲24人，35歲-40歲11人，40歲-45歲六人，45歲以上兩人。

三、討論

有以上分析可見，該醫(yī)院人才流失主要以本科及以下學歷和35歲以下的初中級職稱醫(yī)護人員為主。根據(jù)2000—2010年某三級甲等醫(yī)院檔案文件及流失人員辭職信，原因有讀書、家庭原因（夫妻兩地分居）、改行（脫離醫(yī)護隊伍）、經(jīng)濟壓力大等。其中因讀書而辭職11人，該醫(yī)院為大學附屬醫(yī)院，凡是攻讀非本校博士學位的人，必須辭職。23人在辭職信中明確提出改行。23人明確提出因為家庭原因辭職，家庭原因主要為夫妻兩地分居、異地生活壓力大等。

（一）人才流失原因分析之社會背景

1.經(jīng)濟社會日益發(fā)展，人才流動日益活躍。市場經(jīng)濟條件下人才流動體現(xiàn)了人才交流的活力與人力資源配置的靈活度，無論是用人單位還是人才本身都有更大的選擇空間。與此同時，由于行業(yè)或者機構本身缺乏吸引人才的熱點，而出現(xiàn)因人才流動致流失人才的負面效果。從醫(yī)療系統(tǒng)現(xiàn)行運行體制上分析，公立醫(yī)院在人才資源的競爭中受到用人制度的限制，政策不夠靈活，對醫(yī)學人才的流動制約和束縛比較大。

2.醫(yī)護人員的社會地位相對不高，工作壓力和強度日益增大。2003年的非典型性肺炎，將醫(yī)護工作者的光輝形象推向頂峰。自此之后，不斷有天價藥費、醫(yī)生收受回扣、茶水發(fā)炎等事件爆出，在某些不負責任媒體的炒作下，社會對醫(yī)療行業(yè)的信任危機推向一個前所未有的高度。曾經(jīng)的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人考慮或者實施轉(zhuǎn)行的原因。

（二）人才流失原因分析之醫(yī)院管理體制

1.管理觀念和管理意識相對滯后。醫(yī)院決策層未能充分重視培養(yǎng)人才后備隊伍的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，“十年樹人，百年樹木”，依靠自身更新血液，壯大人才力量是最基本可靠的發(fā)展路子。根據(jù)醫(yī)院相關規(guī)定，本科生工作滿三年、碩士生工作滿兩年方能提出繼續(xù)學歷、學位教育申請，申請非本校博士繼續(xù)教育必須辭職，致使部分人才因為讀書學習機會不夠而提出辭職。

2.醫(yī)院對醫(yī)護人員職業(yè)生涯規(guī)劃不夠。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來分析，人才自我實現(xiàn)的需求非常明確，通過明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標，就能充分發(fā)揮自己的潛能和專業(yè)特長，執(zhí)著追求個人價值的實現(xiàn)。但醫(yī)院論資排輩的現(xiàn)象讓他們看不到自己的專業(yè)發(fā)展前景和良好的職業(yè)發(fā)展空間、職務晉升空間，一旦時機成熟，他們就會離開醫(yī)院，尋找新的發(fā)展機會。

3.醫(yī)院薪酬待遇體系不平衡。薪酬體系制定的標準是對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外體現(xiàn)競爭性。美國行為科學家亞當斯于20世紀60年代提出公平理論：一方面員工的絕對報酬（實際收入）會影響員工的積極性；另一方面，員工的相對報酬（與他人相比的實際收入）也會影響員工的工作積極性。2006年7月該醫(yī)院出臺的獎金分配方案（上文提到），使年輕職工的薪酬水平低于外部環(huán)境，也低于前期的內(nèi)部環(huán)境，導致了2006—2010年本科及以下學歷人才流失數(shù)量上升幅度較大。

4.醫(yī)院文化的凝聚力相對較弱。醫(yī)院文化建設一方面倡導“以人為本”對待患者，另一方面更應強調(diào)“以人為本”關懷員工。因此，形成醫(yī)院特有的組織文化，以人為本，尊重人，關心人，團結(jié)合作，協(xié)調(diào)發(fā)展，醫(yī)院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工就會把醫(yī)院當成自己的家，在這種文化氛圍的熏陶下，形成醫(yī)院獨特的核心價值觀，引導員工去追求和向往，產(chǎn)生信任感、信賴感和歸屬感，從而愿意與醫(yī)院共同成長。

結(jié)語

醫(yī)院人才流失固然存在一定的社會背景，但是醫(yī)院在增強管理觀念和管理意識、加強對醫(yī)護人員職業(yè)生涯規(guī)劃、設計合理的薪酬待遇體系、強化醫(yī)院文化的凝聚力方面大有可為。目前大家看到的僅僅是人才的顯性流失，但是由于人才流失的連鎖效應，致使部分在職人員對醫(yī)院發(fā)展信心減弱、工作積極性減弱、出工不出力，以及由此而導致的人才隱形流失對醫(yī)院發(fā)展的威脅更大，更加應當引起重視。

（責任編輯：石 銀）