摘要：能否正確制定新技術采納決策對企業(yè)業(yè)務重建和保持增長具有重要意義。利用田野調查和一手數(shù)據(jù)，文章基于T公司的縱向案例考察了新技術采納的前端驅動因素。研究結果表明：首先，新技術所帶來的利潤預期是技術采納的前提，在此基礎上管理層重視并付出實施是新技術采納的關鍵驅動因素。其次，在新技術采納過程中要克服三個障礙：一是由過于迷戀原由技術而可能產生知識老化的觀念障礙；二是由于信息不對稱造成的對新技術的認識障礙；三是由于組織僵化和決策失靈所帶來的管理障礙。最后，文章從企業(yè)的本身結構探究管理障礙產生的深層次原因。

關鍵詞：新技術采納；驅動因素；進入障礙；案例研究

一、 引言

市場競爭的加劇要求現(xiàn)代企業(yè)必須強調技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢，來源于其稀缺、有價值、不可模仿與替代的資源，新技術被認為是這種資源之一，誰最先掌握誰就會在競爭中取得優(yōu)勢地位。本文基于我國食品行業(yè)內的標桿企業(yè)——T公司作為研究對象，通過長達10年的田野研究和縱向跟蹤，考察來傳統(tǒng)制造企業(yè)新技術采納的動因及進入障礙。

二、 理論基礎及文獻回顧

現(xiàn)有關于新技術進入路徑的相關研究主要是基于演化經(jīng)濟學的分析框架進行的，但是技術創(chuàng)新一定是與企業(yè)互動的結果，如果忽略企業(yè)自身的決策機制和需求，這種研究本身就是有缺陷的。此外，還有一些學者采用基于企業(yè)動態(tài)能力的新技術演化模型從企業(yè)“技術供給”的角度對新技術的演化過程進行了闡述，揭示了企業(yè)動態(tài)能力的形成有利于新興技術的演化。此外還有學者提出新興技術采用的躍遷模型主要揭示了企業(yè)選擇新興技術時的判斷基于備選技術“新興能過濾線”所代表的性能是企業(yè)從老技術躍遷（轉移）到新技術市場的充分條件，同時還會考慮新技術是否“足夠好”和價格是否“足夠低”等。但這些研究并未提及哪些企業(yè)能力有助于新興技術的演化，哪些能力會阻礙新興技術的演化，以及在新興技術的不同發(fā)展階段所需的關鍵能力和知識如何獲??？又如何去克服這些障礙等決定新興技術能否在企業(yè)實施的關鍵因素等。

總結起來，目前的研究主要是從宏觀的層面來看新技術對產業(yè)發(fā)展的推動，企業(yè)對新舊技術選擇的條件等方面，大多考量的是宏觀和泛化的影響因素，對于新技術與企業(yè)之間的互動及企業(yè)微觀層面的決策機制及路經(jīng)研究還尚鮮見。針對以上不足，本文試圖采用田野考察和縱向案例研究方法，從企業(yè)微觀層面剖析新技術引進的驅動因素。

三、 研究方法與資料收集

1. 研究方法及研究框架。本研究采用的是單案例、縱向跟蹤的研究方法，案例研究比較適合研究如何和為什么的問題，尤其適用于對現(xiàn)象的理解，尋找新的概念和思路，乃至創(chuàng)建理論，學者們已經(jīng)在案例研究方法的一整套原則、步驟和方法方面取得了共識。研究對象是一家位于環(huán)渤海地區(qū)的有相當規(guī)模的飲料制造企業(yè)T公司。T公司曾被評為省級節(jié)能示范基地、省級節(jié)水型企業(yè)，連續(xù)5年綜合能耗指標在系統(tǒng)內排名第一，該企業(yè)被譽為行業(yè)內先進技術的標桿企業(yè)。

2. 訪談對象選擇。本研究所選的訪談對象為T公司的制造部門各級管理人員、工程師、生產線操作人員，主要采訪對象有15人，涵蓋了T公司的各個層級的人員，他們均參與了新技術采納的全程，對整個事件有著非常全面的了解，對新技術給公司帶來的變化有非常深刻的認識。A君工廠總經(jīng)理，負責生產制造的全面工作，名牌大學環(huán)保專業(yè)，博士學位，30歲加入T公司，31歲被任命為工廠總經(jīng)理，是新技術、清潔能源進入T公司的主要推動者，本研究組成員在5年間和A君有非常頻繁的接觸，對其訪談時間累計長達345小時。B君是生產部經(jīng)理，A君的下屬，對新技術的引進在開始還有抵觸，但經(jīng)過2年的運行后看到了實實在在給生產帶來了便利，開始主動推動，很多新工藝的采用，大多出自B君及其團隊；C君是機電設備部經(jīng)理，A君的下屬，技術引進及項目實施執(zhí)行者，執(zhí)行能力很強。

3. 訪談方式的選擇。本研究采用半結構化的訪談的方式，圍繞研究問題從2004年2月到2009年12月進行了5年的動態(tài)跟蹤，對案例企業(yè)的數(shù)據(jù)追蹤則前延至2000年。目前公認的深度訪談是將訪談資料在收集方法上更進一步深化，在本質上深度訪談是通過立意抽樣的方式找出合適的被訪者，以求能挖掘出專業(yè)的意見，此外有訪談者建立對話方向，并針對被訪者所回應的一些額外話題加以追問，因此理想的狀況是由受訪者負責大部分的談話。本課題組成員認為深度訪談還有很重要的方面是，通過觀察訪談者的舉止和表情，語氣以及其情緒變化，可以捕捉到更多、更深的信息，這對本研究的問題發(fā)展也提供重要的證據(jù)支持。

4. 信度和效度的檢驗。為了增強本研究的信度和效度，求證描述事件的可信性和代表性，根據(jù)Mile和Huberman所描述的三角測量法的思想，本文采用了觀察法和訪談法相結合的數(shù)據(jù)采集手段，觀察法也采用了參與觀察法和非參與觀察法兩種方式，本研究組吸納了T工廠總經(jīng)理的秘書作為研究組的正式成員，作為參與觀察者，同時研究組每年指派兩名成員到工廠去實習，實習人員在工廠的各部門輪流工作，作為非參與觀察者。A君把工廠從2001年~2009年以來的大部分重要的技術革新改造的項目計劃書和結果評估報告帶回給項目組參閱，但出于保密在此不能詳述。

四、 數(shù)據(jù)處理

數(shù)據(jù)處理是按典型的內容分析法要求進行的。首先根據(jù)訪談內容按內容編碼，這分為三大類：（1）原有認識；（2）對新技術的認知；（3）障礙消除；在這基礎上再進行分類，建立其子類。之后再通過對這三大類的數(shù)據(jù)進行內容分析、綜合、提煉出了本文的發(fā)現(xiàn)。

在數(shù)據(jù)處理過程中，我們發(fā)現(xiàn)相同（或類似）的事件在不同的訪談時間訪談者的用詞、態(tài)度、肢體語言等均有差異，有明顯的漸變性特征，如B君對最初A君提出的變頻器節(jié)電的措施的前后反應，在最初體現(xiàn)的是抵觸、懷疑，用詞都是消極和勉強的，隨著時間的推移，變頻技術使用后單位產品耗電量指標明顯改善，用詞變?yōu)橘澝佬裕u價也變得積極。對事件的佐證我們采用了實習人員直接對事件進行考察和確認，如風能技術的使用，實習人員不僅旁聽了項目論證會，還旁觀了設備的安裝及試運行的全過程，并和項目工程師和操作工進行了密切的接觸，參與了項目評估數(shù)據(jù)采集過程。

數(shù)據(jù)處理分成三組來進行，第一組主要是進行訪談和收集文本資料，第二組根據(jù)第一組的訪談、觀察記錄和文本資料進行歸類和編碼，第三組進行監(jiān)督審查。監(jiān)督審查包括編碼的過程和對數(shù)據(jù)處理的結果等。

五、 結果及討論

1. 新技術引進的驅動因素。對于新技術引進的驅動因素，本研究重點關注的是基于企業(yè)的視角而不是技術本身的因素，為此，研究組成員對企業(yè)各層級人員進行了密集的采訪，訪談的方式為半開放式，即只給一個訪談的方向，這樣做是盡可能避免對訪談者產生誘導而使其介紹的內容與實際有偏離。

通過對取得材料的編碼分析，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)引進新技術是一個內外因相互作用的結果，但內部因素是決定因素，企業(yè)的理念，管理人員的意識和內部創(chuàng)新的機制決定了企業(yè)是否會引進新技術。首先，要引進某項新技術，管理層的初衷是新技術所帶來的利潤，在此預期下的管理層支持是新技術采納的前提：“我們是生活在技術高速發(fā)展的時代，每一天都會有新技術問世，但能真正進入我們視野的技術是那些可以給企業(yè)帶來更大收益的技術。在利潤預期的基礎上，管理層的專業(yè)能力是認識和甄別技術的重要前提條件”。當A君加入公司前，我們對新技術的引進很慢，幾乎都來自供應商的推介和集團公司的強制要求，當A加入公司后成為高層管理者，并負責整個工廠的運營后，企業(yè)有了很大的改變，現(xiàn)在我們可以說在引領整個行業(yè)，你要知道A是來自名牌大學的理工科的博士。對于我來說，工廠的人還是那幫人，有這樣大的變化就是我任命A當工廠總經(jīng)理，你們可以從理論上分析一下這是什么原因？

白海清和毛基業(yè)對企業(yè)信息系統(tǒng)的研究發(fā)現(xiàn)，高層支持是關鍵因素，他們把高層管理的支持分為認知支持和行為支持。我們發(fā)現(xiàn)在新技術引進這個問題上來自高層管理的支持同樣重要。經(jīng)過信度和效度檢驗后我們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)內部來自管理層的推動才是新技術進入的主要推動因素，這種推動包括，消除對新技術認識上的偏見，統(tǒng)一企業(yè)各層面人員的認識，提供新技術進入資金等方面的支持，還有更重要的一個方面就是創(chuàng)造了一個新技術進入企業(yè)內的合法性環(huán)境，這就可以消除了因新技術進入失敗給企業(yè)帶來損失時，而對執(zhí)行層的懲罰。因此，對企業(yè)而言，新技術進入的驅動因素是管理層重視并付諸實施。

2. 新技術進入障礙分析。通過對案例材料的分析，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)應用新技術最大的障礙來自于企業(yè)內部的觀念和認識，有些企業(yè)可能因為過于迷戀原由技術而可能產生知識老化，認識不到技術更新的必要性。“我在這個行業(yè)干了近20年的總經(jīng)理，對工廠的體會是，不是缺乏先進的技術，而是缺乏持續(xù)創(chuàng)新的觀念，一般的工廠管理者大多都來自基層，確實經(jīng)驗豐富，但學歷一般不高，對技術僅停留在感性的認識，加之還有新技術進入，他們擔心自己的現(xiàn)有經(jīng)驗和知識水平無法駕馭，這就加劇了他們對新技術引進的排斥，有時還會設置障礙，這就促使我想找一位理工科的博士做工廠總經(jīng)理，希望通過他能化解上述的障礙，但在A的使用上我也是做了極大的說服工作，要知道這在我們集團還是絕無僅有的事，事實證明，我是對的，A做得很出色”?！拔覀儸F(xiàn)有的設備、工藝及制程絕大部分是延續(xù)以往的設計和經(jīng)驗，是否合理或功效最佳，A來之前我們在這方面考慮得很少（B、C、）”。

我們進一步探討，是不是高學歷的技術人員引進后，這些問題就能解決呢？A君描述他在成為工廠總經(jīng)理之前的經(jīng)歷對我們很有啟發(fā)，“我剛來時，發(fā)現(xiàn)工廠需要改進的地方太多了，有些問題是明眼就可見的，我就往上打報告，我也不記得我寫了多少的報告，根本沒人理會你，而且部門經(jīng)理以上的人好像都對我有戒心，不僅給我設置不少的障礙和困難，還到處說我的壞話，并經(jīng)常有人到S那里給我打小報告，我在一線干了一年，學到了很多，但如果沒有毅力的話，恐怕也早就走人了，也就不會有后來干得那么多實事。事情出現(xiàn)轉機是在我成為這個廠的總經(jīng)理之后，我有了決策權，我在開始時也不是強制命令下屬非要這樣做，先找個容易的先試驗看看效果，一是要解決他們的觀念問題，我本身也要驗證一下我是否正確，一件成了之后再試下一件，就這樣局面才慢慢的打開。所以我切身體驗是如果沒有權利作為載體，僅憑技術本身是沒有作為的（A）”；“A當總經(jīng)理之前，這些當官的可沒少作賤他，主要是都怕他搶自己的位置，工廠的事有時真的不是技術上的事，你們這幫搞學問的可能永遠都不會明白的（M、N、T、W）”。

綜合其他資料信息，我們得出結論，在工廠運作層面，引進新技術的障礙不僅僅是技術本身的問題，而是知識路徑依賴，缺乏更新意識。這一研究結論引發(fā)我們對當前高學歷人才缺乏實際技能問題的思考，高學歷人才在實際崗位能否發(fā)揮其技術專長和才智，往往不取決于人才和技術本身。案例中企業(yè)不能有效引進新技術，問題并不是出在高學歷的管理者和本身，路徑依賴導致企業(yè)內原有的勢力是高學歷管理者發(fā)揮作用的主要障礙之一。

根據(jù)整理出來的數(shù)據(jù)結果，經(jīng)過效度和信度檢驗后發(fā)現(xiàn)：阻礙新技術進入的障礙體現(xiàn)在三個方面：（1）原有的觀念意識的障礙，這一觀念意識很大程度來源于知識的老化；（2）對新技術的認知不足。（3）管理障礙，這種障礙很大程度上與企業(yè)原有的決策體系有關，更深層次的原因是原有的利益格局。

3. 新技術進入障礙產生的深層次原因分析。已有的研究在對新技術進入障礙分析上把新技術的不確定性作為一個主要因素，本研究組對案例企業(yè)的長期追蹤發(fā)現(xiàn)，新技術不確定性是原因之一但不是主要因素。一項新技術的使用開始時或多或少會有些問題，有時是技術本身的問題，有些是我們對新技術不熟悉造成的。進一步的研究發(fā)現(xiàn)，這三個障礙中觀念障礙和管理障礙是新技術進入障礙的主要原因。對于觀念障礙很好解釋，但對于管理障礙還要從企業(yè)的本身結構探究。

表示工廠各層級的職能及績效考核指標，分析表中的資料我們發(fā)現(xiàn)在工廠的現(xiàn)行工作中圍繞的是績效考核，平穩(wěn)是工廠各層級人員追求的最大目標，因新技術的進入帶來的不確定性（這種不確定性可能本身與新技術本身無關，但會因新技術進入產生，如供應商體系的更換等）是目前工廠的考評體系所不能容忍的。圖1是我們總結的在層級結構中信息流動的示意圖，信息在向上傳遞的過程中，每一層都會過濾掉大部分的信息，往上傳遞的是層級主管認為可靠的和對自己無害的信息，而那些有不確定性的往往就被過濾掉了而不能有效進入決策層級，這就造成了能夠進入決策層的有用信息量非常的有限。進一步的研究發(fā)現(xiàn)這種過濾在信息向下的轉遞過程中也同樣存在，決策層的意識流在向下傳遞每經(jīng)過一層都會被有一定程度的截留，只有那些層級中的成員認為決層一定要做某件事時，截留量才會變小。正因為有這樣的信息截留現(xiàn)象，從客觀上增加了新技術進入的難度。研究組對案例企業(yè)各層級人員組成及學歷、專業(yè)進行對比分析發(fā)現(xiàn)：在每一層級中的主管都是大學以上學歷的專業(yè)人員，無論是信息傳遞的流量還是速率都要快，而這一點對最高決策層的成員更為重要。研究組在與企業(yè)中下層員工的訪談中也發(fā)現(xiàn)了與S類似的描述：“原來的領導是從基層干上來的，經(jīng)驗非常地豐富，但學歷不高，但你給他介紹新東西時，他總能找出各種理由來推翻你，他就信自己的那老一套”。（B、C）。在與A的訪談中研究組注意到A特別提道：“在坐上工廠總經(jīng)理這個位置上之前，我寫了無數(shù)有關技術改造和技術引進報告給公司，但都石沉大海，技術再好、建議再好沒人理你。現(xiàn)在不同了，我自己可以做決策我也可以說服公司，我的體會是你本身的專業(yè)很重要，但要有讓才能發(fā)揮的機會更重要”。

綜上所述，層級結構的組織中，管理層成員的專業(yè)化教育程度的高低是克服管理障礙的一個很重要因素，它可以加速信息的流動速率和效率，在本案例中經(jīng)驗的作用似乎與新技術引進的關聯(lián)度不顯著。對于網(wǎng)狀結構的組織是否也有同樣的結論本文還無法得出。本文的主要貢獻是深入到的企業(yè)的內部進行了深度挖掘，看到了企業(yè)微觀各運作層面，由于是單案例研究結論的普適性有待檢驗及對理論的挖掘和提煉不夠深入。

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作者簡介：張仁江，理學博士，管理學博士，南開大學濱海學院講師。

收稿日期：2012-02-12。