摘要：文章通過對(duì)科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)15家小微型科技企業(yè)556名員工的問卷調(diào)查，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程建模的實(shí)證方法探討了領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）對(duì)心理契約履行（PCF）的影響，以及通過心理契約履行的中介作用對(duì)員工的工作滿意度和離職傾向產(chǎn)生影響。結(jié)果表明:（1）LMX通過PCF的中介作用正向影響工作滿意度，負(fù)向影響離職傾向；（2）PCF在LMX和工作滿意度、離職傾向的關(guān)系中起到了部分中介作用，中介效應(yīng)的大小分別為48.82%和33.96%。

關(guān)鍵詞：心理契約履行；領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系；工作滿意度；離職傾向；中介作用

本文運(yùn)用實(shí)證研究的方法，旨在了解小微型科技企業(yè)中心理契約履行會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生哪些影響，工作態(tài)度和行為限定在工作滿意度和離職傾向。同時(shí)立足于關(guān)系導(dǎo)向更為突出的中國文化情境，引入領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）變量，考察領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的質(zhì)量會(huì)否影響到心理契約履行的水平，以及這種影響是否會(huì)造成員工工作滿意度和離職傾向的變化。

一、 研究假設(shè)和模型

1. 領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對(duì)心理契約履行的影響。領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）被定義為組織成員和他/她的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互之間的尊重、信任和雙向責(zé)任等的一種二階的關(guān)系（Graen Uhl-Bien，1995）。LMX是組織中社會(huì)交換的一種重要形式，涉及到員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，反映員工與直接領(lǐng)導(dǎo)之間的個(gè)人關(guān)系質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）的形成過程，是下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的一種物質(zhì)的、社會(huì)利益和心理交換的動(dòng)態(tài)過程。而領(lǐng)導(dǎo)又通常被下屬視為組織代言人，因此心理契約和領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）之間可能有著密切的聯(lián)系，即當(dāng)員工和其直接上級(jí)具有較好的關(guān)系時(shí)，員工傾向于感知到心理契約得到有效的履行。由于從員工的角度，他的上級(jí)主管代表了組織（Lester et al.，2002），因此，這種員工和上級(jí)主管之間交換關(guān)系的質(zhì)量在很大程度上會(huì)對(duì)員工和其雇主之間的關(guān)系起決定作用。因此，LMX關(guān)系的質(zhì)量很可能會(huì)直接影響到員工對(duì)于心理契約組織責(zé)任的履行程度的感知。

領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）理論一直以來被學(xué)者們從不同層面解釋其如何影響雇傭關(guān)系中的員工態(tài)度和行為（Erdogan Liden，2002；Liden et al，2006）。近年來，學(xué)者們?cè)絹碓疥P(guān)注整合LMX理論和心理契約理論來驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系是如何通過心理契約的作用機(jī)制從而影響雇傭關(guān)系中的員工態(tài)度和行為（比如： Henderson et al.，2008；Restuborg et al.，2005，2010；Collins，2010）。

在小微型企業(yè)中，由于員工規(guī)模不大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，管理層級(jí)較少，員工與組織的關(guān)系更多的或者更加直接地體現(xiàn)在與直接管理者的關(guān)系上，員工更依賴于個(gè)人的特定關(guān)系，特別是能夠獲得資源和機(jī)會(huì)的直接領(lǐng)導(dǎo)，員工與組織中直接領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系本質(zhì)作為雇傭關(guān)系的主要機(jī)制（Pearce et al.，2001）。根據(jù)定義，員工感知到的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其責(zé)任的履行程度會(huì)影響到LMX關(guān)系的質(zhì)量。因此，LMX關(guān)系的質(zhì)量很可能會(huì)直接影響到員工對(duì)于心理契約履行程度的感知。因此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）的質(zhì)量直接影響到心理契約履行水平。

2. 心理契約履行對(duì)工作滿意度和離職傾向的影響?；谛睦砥跫s履行對(duì)工作態(tài)度和行為影響的相關(guān)文獻(xiàn)研究，提出假設(shè)2到假設(shè)4。

假設(shè)2：心理契約履行會(huì)直接影響工作滿意度，并對(duì)其具有正向預(yù)測(cè)力。

假設(shè)3：心理契約履行會(huì)直接影響離職傾向，并對(duì)其具有負(fù)向預(yù)測(cè)力。

假設(shè)4：工作滿意度會(huì)直接影響到離職傾向，并對(duì)其有負(fù)向預(yù)測(cè)力。

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）是員工工作態(tài)度和行為的有效預(yù)測(cè)因素，如領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系能夠顯著影響組織忠誠、組織信任、利他行為、客觀績效、離職意愿和總體工作滿意度、任務(wù)績效和組織公民行為和組織承諾等。國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了基于中國文化背景的相關(guān)實(shí)證研究，王輝和劉雪峰（2005）通過對(duì)203名中層管理者及其直接主管的實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對(duì)組織承諾、組織公民行為和工作績效有顯著的正向影響。其他相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系能夠顯著影響組織承諾、工作滿意感、工作績效和組織公民行為（周明建、寶貢敏，2005；吳繼紅，2006；吳志明、武欣，2006；李秀娟、魏峰，2006）。

之前的研究表明具有高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的員工會(huì)對(duì)組織貢獻(xiàn)更多（Gerstner Day，1997；Iies et al.，2007）。而員工的直接領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)因?yàn)檫@些貢獻(xiàn)而提供更多的獎(jiǎng)勵(lì)誘因。因此可以假設(shè)員工和直接領(lǐng)導(dǎo)之間積極良好的關(guān)系能促進(jìn)員工對(duì)于LMX質(zhì)量和心理契約履行的感知。組織中的個(gè)人會(huì)傾向于從與他關(guān)系比較親密的人那里獲得信息或進(jìn)行比較從而來評(píng)估其心理契約履行的程度。這種對(duì)契約有沒有履行的評(píng)估是個(gè)主觀的過程。擁有高質(zhì)量LMX的員工會(huì)從其直接領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的資源和獎(jiǎng)勵(lì)，而擁有低質(zhì)量LMX的員工通過與其他與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的員工進(jìn)行比較，可能會(huì)感知到心理契約沒有得到履行。實(shí)證研究的結(jié)果也證明了這一點(diǎn)（Henderson Liden，2007）。因此可以設(shè)想，和直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系如何將對(duì)員工的情感感知和行為具有重要的影響。既然員工對(duì)心理契約的主觀感知影響著LMX關(guān)系的質(zhì)量，那么LMX對(duì)員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生重大影響，由此提出假設(shè)5和假設(shè)6。

假設(shè)5：領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）和工作滿意度之間存在間接關(guān)系，心理契約履行在LMX和工作滿意度之間起著中介作用，即LMX的質(zhì)量會(huì)影響心理契約履行的程度，進(jìn)而影響工作滿意度（圖1中虛線箭頭）。

假設(shè)6：領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）和離職傾向之間存在間接關(guān)系，心理契約履行在LMX和離職傾向之間起著中介作用，即LMX的質(zhì)量會(huì)影響心理契約履行的程度，進(jìn)而影響離職傾向（圖1中虛線箭頭）。

二、 方法

1. 被試。被試選取上海張江高科技園區(qū)和漕河涇開發(fā)區(qū)中15家小微科技企業(yè)的員工，共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷556份，有效率達(dá)56%。在有效樣本中，男性81.2%，女性18.8%；30歲及以下占43%，31歲~40歲為39%，41歲~50歲為17%，51歲~60歲1%；博士占比例為10.1%，碩士為40.5%，大學(xué)本科比例為45.5%，?？普?.9%。

2. 測(cè)量工具。心理契約履行采用Rousseau和Tijoriwala（1998）的4條目量表。領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）采用最常用的Graen Uhl-Bien （1995）的7條目量表（LMX-7）。工作滿意度采用Larwood等（1998）使用的量表，共5項(xiàng)。離職傾向采用Kickul和Lester（2001）使用的量表，共3項(xiàng)。所有量表采用Likert五點(diǎn)量表形式，“1”代表“完全不同意”，“5”代表“完全同意”。

3. 統(tǒng)計(jì)分析。運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性分析、相關(guān)分析，運(yùn)用LISREL8. 51 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、路徑分析和結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建。

三、 結(jié)果和分析

1. 變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表1提供了結(jié)構(gòu)方程模型中需要檢測(cè)的各潛變量的描述性統(tǒng)計(jì)，包括均值、標(biāo)準(zhǔn)誤差和標(biāo)準(zhǔn)差。提供了模型的相關(guān)性矩陣。各項(xiàng)分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)見見表1中對(duì)角線括號(hào)中的數(shù)值，各項(xiàng)信度（Cronbach's α）系數(shù)均超過0.8，說明量表的信度較好。

2. 各變量間的路徑系數(shù)。結(jié)構(gòu)方程模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)估計(jì)見圖2，模型中參與估計(jì)的參數(shù)一共為54個(gè)，自由度為260。RMSEA為0.060，低于0.08，表明模型擬合得比較理想。

表2提供了模型中各因變量之間的直接影響和間接影響的路徑系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)誤差和t值。模型中所有的路徑系數(shù)都具有統(tǒng)計(jì)上的顯著性。領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）對(duì)于心理契約的履行具有顯著正相關(guān)（?茁=0.45，t= 8.05），驗(yàn)證結(jié)果支持假設(shè)1。心理契約履行與工作滿意度之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（?茁=0.53，t=9.01），驗(yàn)證結(jié)果支持假設(shè)2。心理契約履行對(duì)于離職傾向也具有顯著負(fù)相關(guān)（?茁=-0.40，t=-6.51），驗(yàn)證結(jié)果支持假設(shè)3。工作滿意度和離職傾向之間存在顯著的負(fù)相關(guān)（?茁=-0.49，t=-8.01），假設(shè)4得到支持。驗(yàn)證結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）對(duì)工作滿意度具有間接的影響，它們之間為顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.25，t=6.83），心理契約履行部分中介了領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）和工作滿意度之間的關(guān)系，假設(shè)5得到支持。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）對(duì)于離職傾向具有間接的影響，為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.35，t=-8.41），也就是說，心理契約履行也部分中介了領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）和離職傾向之間的關(guān)系，是這兩者關(guān)系的中介變量，假設(shè)6得到支持。

表3提供了各因變量之間直接影響的解釋變異量（R2）和各因變量的殘差項(xiàng)。在結(jié)構(gòu)方程模型中，R2的值提供了變量之間線性關(guān)系的強(qiáng)度，在模型中，線性關(guān)系最強(qiáng)的是心理契約履行對(duì)工作滿意度的直接影響（R2=0.55），領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）和心理契約履行、心理契約履行和離職傾向之間存在中等強(qiáng)度的線性關(guān)系（R2=0.32，R2=0.27）。

3. 中介作用分析。通過圖2可以看出，LMX通過心理契約履行影響到工作滿意度，中介效應(yīng)為0.45 0.53/0.488 5=0.488 2（總效應(yīng)=0.55 0.53+0.25= 0.488 5），說明心理契約履行在LMX和工作滿意度之間起到部分中介作用，中介效應(yīng)的大小占總效應(yīng)的48.82%。LMX通過心理契約履行影響離職傾向，中介效應(yīng)為0.45（-0.40）/（-0.53）=0.339 6（總效應(yīng)=0.45（-0.40）+（-0.35）=-0.53），心理契約履行在LMX和離職傾向之間起到部分中介作用，中介效應(yīng)的大小占總效應(yīng)的33.96%。

四、 討論

研究結(jié)果顯示（見圖2），從直接影響來看，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系的水平會(huì)顯著影響心理契約履行，路徑系數(shù)r為0.45，這說明當(dāng)員工和上級(jí)的關(guān)系質(zhì)量水平較高時(shí)，其感知到的組織履行其責(zé)任的水平也較高。員工感知的心理契約履行對(duì)員工的工作滿意度有正向的顯著影響，路徑系數(shù)r為0.53；對(duì)離職傾向有負(fù)向的顯著影響，路徑系數(shù)r為-0.40。這說明當(dāng)員工感知到組織積極履行其責(zé)任時(shí)，其工作滿意度會(huì)提升，同時(shí)其離職傾向也會(huì)降低。同時(shí)工作滿意度對(duì)離職傾向也具有較強(qiáng)的顯著預(yù)測(cè)力，路徑系數(shù)r為-0.49，表明當(dāng)員工的工作滿意度較高時(shí)，其離職傾向就會(huì)較低。從間接影響來看，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對(duì)工作滿意度具有正向的顯著影響，路徑系數(shù)r為0.25，表明當(dāng)員工和上級(jí)的關(guān)系比較好時(shí)，其工作滿意度也會(huì)較高。領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系對(duì)離職傾向具有負(fù)向的顯著影響，路徑系數(shù)r為-0.35，表明當(dāng)員工和上級(jí)的關(guān)系比較好時(shí)，其離職傾向會(huì)比較低。

同時(shí)，考察心理契約履行的中介作用，領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系（LMX）通過心理契約履行的中介作用正向影響工作滿意度，負(fù)向影響離職傾向，心理契約履行在領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系和工作滿意度、離職傾向的關(guān)系中起到部分中介的作用，中介效應(yīng)的大小分別為48.82%和33.96%。研究者一直力圖在解釋導(dǎo)致離職傾向的變化真實(shí)的部分，由于改變工作的決定的復(fù)雜性。很多因素會(huì)影響決策，其中很多都和工作本身無關(guān)，這其中包括家庭-生活環(huán)境、勞動(dòng)力市場的情況、工作的社會(huì)地位等等。工作滿意度對(duì)于離職傾向有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力（Griffeth et al.， 2000），本文的研究結(jié)果也支持這一結(jié)論。但是Trevor（2001）的元分析發(fā)現(xiàn)工作滿意度和離職傾向之間只有中等強(qiáng)度的關(guān)系（相關(guān)系數(shù)在-0.18到-0.28之間），表明可能有其它的變量中介了LMX和離職傾向的關(guān)系。之前的有關(guān)LMX關(guān)系直接影響離職傾向的研究也得出了一些模棱兩可的結(jié)果。針對(duì)這些情況，本研究引入了心理契約履行作為中介變量，來探討它在LMX和離職傾向之間的中介作用，結(jié)果表明，心理契約履行的中介作用比較明顯。同時(shí)，工作滿意度作為心理契約履行和離職傾向之間的中介作用也比較顯著。

本次調(diào)查的小微型科技企業(yè)中的員工大多數(shù)是70后、80后，普遍受教育程度高，具有較強(qiáng)的自主性，持續(xù)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，具有創(chuàng)新精神，對(duì)自身的要求和人生定位高。他們大多數(shù)期望自己所從事的工作要有意義，希望所學(xué)的專業(yè)能在企業(yè)發(fā)揮作用，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。他們會(huì)主動(dòng)地持續(xù)學(xué)習(xí)，能夠接受具有挑戰(zhàn)性的工作，但是同時(shí)又希望在完成工作的過程中，獲得成就感。小微型科技企業(yè)員工希望企業(yè)有一個(gè)寬松融洽的工作環(huán)境，具有人情味的管理方式，他們非常關(guān)注自己的工作能否得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和同事的尊重，獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可是他們進(jìn)一步努力的持久動(dòng)力。因此，小微型科技企業(yè)員工的心理契約具有注重精神、感情、成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面的特點(diǎn)。

作為小微型科技企業(yè)管理者，在日常管理中需要針對(duì)高科技企業(yè)員工的心理契約特點(diǎn)和發(fā)展變化，采取先進(jìn)的管理理念和管理方法，從而吸引、激勵(lì)和使用好高科技人才。本文的研究結(jié)果對(duì)現(xiàn)實(shí)中的小微型科技企業(yè)員工管理實(shí)踐有著重要啟示：領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系通過心理契約履行的中介作用影響到員工的工作態(tài)度和行為，作為小微型科技企業(yè)的管理者應(yīng)該采取有效措施來改善和促進(jìn)員工和直接管理者的關(guān)系水平，從而最大程度地提升員工對(duì)于心理契約履行所產(chǎn)生的心理感知水平，進(jìn)而提升員工工作滿意度，減少離職意愿。一方面讓員工更多地參與到企業(yè)管理工作中，由于小微型企業(yè)小而精的組織架構(gòu)，員工與企業(yè)高層之間的中間層級(jí)較少，員工的合理化建議和意見更容易得到高層的重視，從而營造一種員工是企業(yè)“主人”的感受，這種員工和企業(yè)之間的密切聯(lián)系既有利于提高領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系水平，又有利于員工提升對(duì)于企業(yè)履行契約的心理感知度；另一方面要統(tǒng)一企業(yè)與員工的愿景，由于小微型科技企業(yè)的員工普遍重視個(gè)人的成就和發(fā)展，因此企業(yè)要提出有意義、有挑戰(zhàn)性、符合員工價(jià)值觀的（下轉(zhuǎn)第82頁）愿景，這樣的愿景既是員工的自我需要，也是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向。統(tǒng)一的愿景有利于員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同，從而塑造良好的心理契約關(guān)系；此外小微型企業(yè)與員工的關(guān)系不能僅僅停留在雇傭關(guān)系的層面，企業(yè)要加大對(duì)員工的感情投資，管理者要多采取一些充滿人情味的管理措施，讓員工感受到“家”的溫暖，從心理層面上提升員工的歸屬感，進(jìn)而提升他們的工作滿意度。

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作者簡介：張楚筠，上海市公共行政與人力資源研究所副研究員，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院博士。

收稿日期：2012-02-08。