【摘 要】隨著北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化和復(fù)雜化的特征，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系成為促進(jìn)本區(qū)域經(jīng)濟(jì)的良性發(fā)展的重要保證，是員工幸福感其中的一個(gè)重要指標(biāo)。論文以“北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的研究”課題的調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，總結(jié)了本經(jīng)濟(jì)區(qū)域事業(yè)單位員工幸福感的總體情況，從性別、學(xué)歷、管理層級(jí)三個(gè)因素分析員工幸福感影響差異，并分析了現(xiàn)狀出現(xiàn)的原因。

【關(guān)鍵詞】北部灣 事業(yè)單位 幸福感

“幸福感”和“和諧”是“兩會(huì)”期間曝光率最高的兩個(gè)詞匯之一。幸福感是員工對(duì)工作、生活的心理評(píng)價(jià)和覺(jué)知，也是勞動(dòng)關(guān)系是否和諧的評(píng)價(jià)指標(biāo)之一。隨著歐洲經(jīng)濟(jì)危機(jī)與中國(guó)經(jīng)濟(jì)出口疲軟，事業(yè)單位面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的壓力，且全國(guó)也正在推行事業(yè)單位績(jī)效改革。通過(guò)對(duì)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)事業(yè)單位員工幸福感研究，可以對(duì)提高北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)事業(yè)單位員工工作滿(mǎn)意度和事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、平衡這一問(wèn)題的解決起到重要參考作用。

一、研究方法

本研究所設(shè)的問(wèn)卷共分兩大部分：第一部分，受調(diào)查員工的基本信息；第二部分，員工個(gè)人幸福感調(diào)查；此次調(diào)查主要以事業(yè)單位員工作為調(diào)查對(duì)象，整個(gè)調(diào)查歷時(shí)一個(gè)月，發(fā)放問(wèn)卷500份，共收回問(wèn)卷453份，有效問(wèn)卷408份，問(wèn)卷回收率90.6%，問(wèn)卷有效率81.6%，結(jié)構(gòu)構(gòu)成見(jiàn)表1。

另外，本次調(diào)查還以面談形式補(bǔ)充問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容，在交談當(dāng)中通過(guò)觀察可以對(duì)被調(diào)查者所填寫(xiě)的問(wèn)卷和所陳述的事實(shí)的真實(shí)性做出簡(jiǎn)單判斷。從而更好地剔除無(wú)效的部分，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性。

二、統(tǒng)計(jì)分析與討論

1.性別因素

（1）女性能更好處理工作壓力

從回收的問(wèn)卷顯示，在面對(duì)壓力時(shí)，70%的女性會(huì)選擇消化壓力之后繼續(xù)專(zhuān)心工作，而66.75%的男性會(huì)選擇帶壓工作，由此可見(jiàn)：在面對(duì)壓力時(shí)，女性緩解壓力的能力相對(duì)男性而言較強(qiáng)；而男性在工作中承受的壓力要比女性大很多。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，男性一般在家庭收入方面占主導(dǎo)地位，面臨著工作和家庭的雙向壓力，因此只能帶壓工作，從而在一定程度上影響個(gè)人績(jī)效。

（2）男性的成就感來(lái)源更客觀、現(xiàn)實(shí)

在成就感的體現(xiàn)上，女性員工更關(guān)注情感方面，因此女性職員認(rèn)為同事間配合度對(duì)工作的影響更重要；而男性員工更注重物質(zhì)方面的成就感，男性職員認(rèn)為自身素質(zhì)對(duì)工作的影響較大。由此可見(jiàn)，不同性員工對(duì)影響工作最重要的因素認(rèn)知是不同的，男性偏向于自身因素，女性偏向于人際因素。（見(jiàn)表2、3）

2. 學(xué)歷因素

（1）大多數(shù)員工都能用較好的心態(tài)對(duì)待壓力

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示在面對(duì)壓力時(shí)，62.5%的大專(zhuān)學(xué)歷職員選擇消化壓力然后繼續(xù)工作，大學(xué)本科職員次之54.5%，研究生最少33.33%；而在帶壓工作方面大學(xué)本科職員比例最高45.5%，研究生次之33.3%，大專(zhuān)生最少25%。

（2）大專(zhuān)職工與研究生職工的共同性較多

從學(xué)歷上看，大專(zhuān)職員與研究生職員更看重自身素質(zhì)，而大學(xué)本科學(xué)歷者較注意與同事的交流與合作；大專(zhuān)員工和研究生員工對(duì)情感方面的需求更大，因?yàn)閷W(xué)歷處于底層和高層，大專(zhuān)職工和研究生學(xué)歷職工希望通過(guò)獨(dú)立完成工作來(lái)達(dá)到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的目的，而這個(gè)時(shí)候往往需要一個(gè)好的伴侶，共同打拼。（見(jiàn)表4、表5）

3. 管理層級(jí)因素

通過(guò)對(duì)不同職位層級(jí)的員工進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)，中層管理者的幸福感要明顯弱于基層管理者和一般員工。通過(guò)訪談了解到中層管理者責(zé)任，既要管理好下屬，對(duì)下屬進(jìn)行有效激勵(lì)，提高績(jī)效，又要帶領(lǐng)下屬完成上級(jí)的任務(wù)，承擔(dān)上級(jí)帶來(lái)的壓力。因此中層管理者的工作壓力要比基層管理者和一般員工要大，且他們更希望通過(guò)努力提高自身能力來(lái)提高工作效率。

三、存在的問(wèn)題及原因

1. 缺乏有效舒緩員工壓力的方法

調(diào)研組在實(shí)地調(diào)研當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，很多員工自身承受著來(lái)自各方面的壓力。通過(guò)訪談我們了解到員工主要壓力來(lái)自工作和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

在現(xiàn)代社會(huì)，工作占據(jù)了人們除睡眠外的大多數(shù)時(shí)間，同時(shí)它也是個(gè)人收入的重要依據(jù)，影響著人的自尊，提供著社會(huì)需要的商品和服務(wù)。因此，人們很看重工作。快樂(lè)的工作比起他們不快樂(lè)的同伴來(lái)，有很多的優(yōu)勢(shì)。幸福感高的個(gè)體更輕易得到主管的好評(píng)，他們會(huì)表現(xiàn)出更高的績(jī)效和生產(chǎn)率，能夠更好的處理治理工作，也更少出現(xiàn)工作倦怠?？鞓?lè)的員工在工作中表現(xiàn)得更為出色。

但是在具體的調(diào)研過(guò)程中，我們并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有哪家單位有比較合理有效地舒緩員工的方法。有些單位會(huì)有專(zhuān)門(mén)的心理咨詢(xún)室或者會(huì)組織員工進(jìn)行一些活動(dòng)，但是由于中國(guó)人的思維傳統(tǒng)，心理咨詢(xún)室往往空有其名。而少量的活動(dòng)往往也不能真正起到效果。

2. 缺乏針對(duì)性的激勵(lì)方式

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將人的需求分成生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。不同的學(xué)歷、職位、性別往往他們的需求也會(huì)不一樣，所以事業(yè)單位在激勵(lì)員工時(shí)有針對(duì)性的激勵(lì)是必需的。調(diào)研組在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多單位的激勵(lì)方式比較單一、籠統(tǒng)。這就導(dǎo)致了有的員工需要更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而單位卻沒(méi)有滿(mǎn)足、有的員工想要承擔(dān)更多的責(zé)任，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而單位卻給了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)不能因人而異，因崗而定，就會(huì)挫傷員工積極性，從而影響績(jī)效完成。

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