【摘 要】中小企業(yè)的職工由于門檻比較低，整體素質(zhì)相對較差，因此，注重職工培訓(xùn)是提高中小企業(yè)競爭力的一個(gè)重要手段。但中小企業(yè)在職工培訓(xùn)無論是培訓(xùn)觀念上，還是培訓(xùn)效果上，卻落后于大企業(yè)。要提高中小企業(yè)員工培訓(xùn)效果，需要在培訓(xùn)觀念、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容等方面進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 職工培訓(xùn) 創(chuàng)新

一、前言

中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，為社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的騰飛做了巨大的貢獻(xiàn)。但隨著科技創(chuàng)新的發(fā)展，產(chǎn)品的生命周期越來越短。一些高科技產(chǎn)品更新的速度之快，甚至連準(zhǔn)備大規(guī)模生產(chǎn)的時(shí)間都沒有。“靈活性”取代“穩(wěn)定性”、以“快”制“大”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)顯著特征。誰擁有了速度優(yōu)勢，誰就容易搶占市場先機(jī)。

二、中小企業(yè)職工培訓(xùn)存在的問題

目前，中小企業(yè)就業(yè)準(zhǔn)入門檻比較低，其職工受教育程度也比較低，車間工人基本上都是初、高中文化程度。因此，中小企業(yè)員工培訓(xùn)提高的空間還非常大，培訓(xùn)的實(shí)際效益比大企業(yè)還高。

（一）認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)

由于中小企業(yè)的主體為民營企業(yè)，企業(yè)主對員工培訓(xùn)的意愿并不高，投入不足，更沒有職工教育和培訓(xùn)體系，致使員工素質(zhì)停留在較低水平，不能適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭需要，這歸根結(jié)底還是企業(yè)主對職工培訓(xùn)在認(rèn)識(shí)上錯(cuò)誤有關(guān)。

1. 培訓(xùn)是一種成本

由于員工培訓(xùn)收益期長，而且難以衡量，而員工培訓(xùn)的投入?yún)s是可見的，在整個(gè)社會(huì)急功近利的浮躁心態(tài)下，企業(yè)主就順理成章地認(rèn)為員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)，于是員工培訓(xùn)變成了無計(jì)劃、無預(yù)算的臨時(shí)性工作，財(cái)務(wù)狀況好時(shí)可能會(huì)考慮員工培訓(xùn)，財(cái)務(wù)狀況不好時(shí)則把員工培訓(xùn)作為一種成本盡量壓縮。

2. 效益好時(shí)就無需培訓(xùn)

企業(yè)效益好時(shí)，員工素質(zhì)往往被忽略，認(rèn)為目前的員工素質(zhì)已經(jīng)取得這樣好的效益了，賺錢那么容易何必費(fèi)那么多人力、物力去搞培訓(xùn)。這體現(xiàn)了不少企業(yè)主小農(nóng)意識(shí)根深蒂固、危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)的一面。其實(shí)企業(yè)最輝煌的時(shí)候正是最危險(xiǎn)的時(shí)候。

3. 效益差時(shí)就無心培訓(xùn)

企業(yè)效益差時(shí)，企業(yè)主滿腦子都是如何裁員，如何把積壓的產(chǎn)品賣出去，如何節(jié)約成本，恨不得把一分錢當(dāng)作兩分用，根本就不把培訓(xùn)納入計(jì)劃。實(shí)踐證明，好的企業(yè)往往是“培訓(xùn)→高效益→培訓(xùn)→高效益”的良性循環(huán)，而差的企業(yè)往往就是“不培訓(xùn)→低效益→不培訓(xùn)→低效益”的惡性循環(huán)。

4. 高層管理人員不需要培訓(xùn)

很多企業(yè)能保存下來，很大程度上是依靠企業(yè)創(chuàng)始人在市場中摸爬滾打，總結(jié)出一套行之有效的成功經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)高層管理人員認(rèn)為這些經(jīng)驗(yàn)會(huì)繼續(xù)有效，出了問題，往往就認(rèn)定是員工素質(zhì)問題，真實(shí)的情況可能是這些企業(yè)高層管理人員“王老五”式的管理已經(jīng)不能適當(dāng)市場變化發(fā)展的需要了。要知道越是高層管理人員的培訓(xùn)，其效果越是明顯。

5. 培訓(xùn)后員工會(huì)流失

員工流動(dòng)性大是中小企業(yè)的一個(gè)特征，事實(shí)上也是中國人力資源管理中遇到的一個(gè)常態(tài)。水往低處流，人往高處走，這是自然規(guī)律。員工經(jīng)過培訓(xùn)后素質(zhì)提高了的確有往高處走的本事，這里說的“高處”無非就是指個(gè)人發(fā)展和薪酬待遇更好。因此，不少中小企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)困惑：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心本職工作。

（二）中小企業(yè)職工培訓(xùn)實(shí)施過程中存在的問題

1. 局限于崗位證書培訓(xùn)

我國相關(guān)法律規(guī)定，從事某些工種必須要有從業(yè)資格證書。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)，只是出于應(yīng)付政府職能部門的檢查，對一些員工進(jìn)行培訓(xùn)，出發(fā)點(diǎn)不是提高員工素質(zhì)而是著眼于崗位證書的獲取。這種情況在中小企業(yè)中更為普遍。

2. 自主培訓(xùn)不足

由于企業(yè)需要培訓(xùn)的種類繁多，需要培訓(xùn)的內(nèi)容也多，而且很分散。如：建材行業(yè)，有化驗(yàn)工、物檢工、控制工、巡檢工、看火工等等，由于各個(gè)工種的人數(shù)少，只得外送培訓(xùn)，但費(fèi)用比較大。而且，外送的培訓(xùn)人員也很難學(xué)到與自己單位相同的工種技能知識(shí)。

3. 師資不足，系統(tǒng)性差

我國的中小企業(yè)要在有限的財(cái)力、人力之下把培訓(xùn)做好，首先要從思想上高度重視，其次是建立企業(yè)職工培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)的成績與獎(jiǎng)金掛鉤。目前，中小企業(yè)的有關(guān)培訓(xùn)師資均以外聘老師為主，一些企業(yè)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外包，利用培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)能力和資源優(yōu)勢開展培訓(xùn)，難免會(huì)脫離實(shí)際。

三、中小企業(yè)職工培訓(xùn)的創(chuàng)新思考

如上所述，中小企業(yè)由于觀念、人力、財(cái)務(wù)等原因，難以自主地開展員工培訓(xùn)，必須進(jìn)行創(chuàng)新才能使員工培訓(xùn)成為一種常態(tài)。

（一）培訓(xùn)機(jī)制的創(chuàng)新

由于中小企業(yè)很難設(shè)立自主的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。因此，應(yīng)該成立由政府部門指導(dǎo)、由中小企業(yè)自發(fā)加入的跨企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這種跨企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就是同一地區(qū)相關(guān)的中小企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要建立起的共同的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。這樣的機(jī)構(gòu)其活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由各企業(yè)分?jǐn)偅髌髽I(yè)共享機(jī)構(gòu)內(nèi)的資源，因此，既克服了中小企業(yè)資金、人力不足的缺點(diǎn)，又能為各企業(yè)提供完善的培訓(xùn)體系，使中小企業(yè)可以將主要的精力放在主營業(yè)務(wù)上。在國外也有這方面的先例。如日本設(shè)立中小企業(yè)在政府的引導(dǎo)下設(shè)立聯(lián)合培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為中小企業(yè)提供職工教育培訓(xùn)服務(wù)，提高其員工的文化素質(zhì)和技能水平，使中小企業(yè)的市場競爭能力得到大幅度的提高。再如英國，由政府出面，制訂全國統(tǒng)一培訓(xùn)大綱，目前英國大多數(shù)中小企業(yè)的董事長、總經(jīng)理都接受過英政府統(tǒng)一組織的崗位管理培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新

培訓(xùn)內(nèi)容陳舊是員工培訓(xùn)積極性不高的主要原因之一。因此，員工培訓(xùn)的內(nèi)容選擇上要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新和補(bǔ)充，要常換常新，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，同時(shí)還要加大培訓(xùn)人才的建設(shè)力度，不斷提高他們的培訓(xùn)水平。

首先，在內(nèi)容結(jié)構(gòu)上要把知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)作為企業(yè)職工培訓(xùn)的核心內(nèi)容；在培訓(xùn)時(shí)，要針對不同的培訓(xùn)對象，設(shè)置不同種類的培訓(xùn)課程，因材施教，要有針對性；對于知識(shí)培訓(xùn)要注重基礎(chǔ)理論，對于技能培訓(xùn)要注重實(shí)用性和操作性，對于態(tài)度培訓(xùn)要少講空話、大話，多從職業(yè)素養(yǎng)的角度來講。

其次在內(nèi)容范圍上，實(shí)現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容上的“全、新、專”。 “全”就是要求對職工的培訓(xùn)要全面，包括新職工培訓(xùn)、基本培訓(xùn)、特殊培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)四個(gè)層次進(jìn)行培訓(xùn)。 “新”就是要求培訓(xùn)的內(nèi)容能代表當(dāng)代技術(shù)水平。在當(dāng)前信息社會(huì)當(dāng)中，知識(shí)更新?lián)Q代越來越快，如果企業(yè)員工不能掌握最新的知識(shí)，必定在競爭上處于被動(dòng)地位。 “?！笔侵概嘤?xùn)的內(nèi)容要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要來設(shè)計(jì)，即突出行業(yè)特色，讓員工掌握本行業(yè)的新技術(shù)、新工藝、新趨勢，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)支撐。

（三）培訓(xùn)形式創(chuàng)新

首先，培訓(xùn)方法可以采用在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)等多種方式。在職培訓(xùn)主要通過短期集中培訓(xùn)、技能競賽、經(jīng)驗(yàn)交流等形式；脫產(chǎn)培訓(xùn)可以通過外送到高校學(xué)習(xí)、企業(yè)內(nèi)部短期內(nèi)部集訓(xùn)、聘請外部專家指導(dǎo)等方式進(jìn)行；崗位輪換則是讓若干重點(diǎn)培養(yǎng)對象在企業(yè)內(nèi)部幾個(gè)部門之間輪流任職的培訓(xùn)方法，特別對高學(xué)歷職工，采取崗位論調(diào)的方式進(jìn)行培訓(xùn)，可以加強(qiáng)他們對企業(yè)的深刻了解，克服本位主義，培養(yǎng)出復(fù)合型人才。

其次，在培訓(xùn)方法上除了傳統(tǒng)的課堂講授法之外，還應(yīng)有案例法、討論法、角色扮演法、實(shí)踐練習(xí)法等許多新方法，以提高職工的參與度。

再次，在培訓(xùn)手段上，除傳統(tǒng)手段外，還可適當(dāng)運(yùn)用電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)教育等多種現(xiàn)代化教學(xué)手段，提高培訓(xùn)的效果。

（四）培訓(xùn)效果評估的創(chuàng)新

培訓(xùn)效果不能單純地以考試成績來評定，要從反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估四個(gè)方面來考核。（1）學(xué)員反應(yīng)評估，即課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺從內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地等，可以通過問卷、面談、座談、電話等方式調(diào)查。（2）學(xué)習(xí)內(nèi)容評估，即學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么。（3）行為評估，即通過培訓(xùn)后學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變，通過行為分析可以直接反映課程的效果。（4）結(jié)果評估，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。

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