長期以來，教師評價一直以獎懲性評價為主。運用這種制度對于教師專業(yè)發(fā)展和教育質(zhì)量的提高并沒有取得理想的效果，并且在實踐中逐漸暴露出了很大的弊端。為此筆者就建立健全中職學(xué)校評價機制，提出如下看法。

一、評價機制要能引導(dǎo)教師對教育工作產(chǎn)生高度的事業(yè)心和強烈的進取精神

對教師的評價應(yīng)該把教育教學(xué)的質(zhì)量保證與教師的專業(yè)發(fā)展和素質(zhì)提高整合起來考慮。評價不僅僅是對教師工作狀況的鑒定，更重要的是鼓勵教師思考教學(xué)過程以及自身的特點，促進教師的專業(yè)成長和提高教學(xué)水平，使得每一個教師都能深深地認識到，教育不只是一種職業(yè)，而是一種事業(yè)。職業(yè)可以講代價、講報酬，而事業(yè)則只能講意義、講獻身。每一位優(yōu)秀教師都應(yīng)把教育工作當作事業(yè)來做，任勞任怨，不計得失，無私奉獻，同時善于學(xué)習(xí)，關(guān)注發(fā)展，迎接挑戰(zhàn)，積極進取。

二、評價機制要創(chuàng)造讓教師成長的良好外部條件

要成為優(yōu)秀教師，除了教師本身有十分優(yōu)秀的內(nèi)在素質(zhì)和扎實的教育功底外，還需要外部條件給以支持。優(yōu)秀教師們認為，要使教師迅速成長，首先學(xué)校要有一個民主、寬松、科研意識濃厚的氛圍，其次能給予一定的物質(zhì)條件和資源作保證。這一外部條件有利于教師快速成長，有利于激勵教師全身心投入教學(xué)；同時給教師更多的時間去研究教育教學(xué)工作，有更多的精力去探索和實踐教育改革的路子。在教師成長的過程中，除了自身的努力以外，基層領(lǐng)導(dǎo)的人格、學(xué)識以及對人才的重視、培養(yǎng)，社會競爭，有效的繼續(xù)教育，社會各界提供的機遇等也是影響教師迅速、健康成長的重要因素。同時工學(xué)矛盾、行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理等也成為影響優(yōu)秀教師再成長進步的主要因素。

三、建立多元主體評價機制，準確把握教師成長中的問題

促進教師專業(yè)發(fā)展的評價活動，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、同行、學(xué)生、家長以及被評教師的共同參與。整合多方面的評價力量，可以全面準確地把握被評教師的工作表現(xiàn)和工作績效，有助于營造理解、信任、尊重教師和幫助教師專業(yè)成長的人文環(huán)境。教師的自我評價是教師自我反思教學(xué)實踐，促進教師專業(yè)發(fā)展的重要方式。它可以幫助教師把經(jīng)驗和理論聯(lián)系起來，加深對自己專業(yè)活動的理解，強化自己的角色意識；教師涉入評價過程的親身體驗以及通過體驗得出的結(jié)論，會引起教師教學(xué)理念和教學(xué)行為的變化，增強教師對自身職業(yè)發(fā)展的責(zé)任心和自信心，會提高教師的自我評價能力，提升教師的專業(yè)水準。同行、學(xué)生、家長的評價具有很大的潛在價值，但都存在著可靠性和有效性的問題。需要制訂一個恰當?shù)脑u價標準，設(shè)計科學(xué)的評價量表，需要采用有助于評價信息互相補充的多樣化評價方法。如學(xué)生評教，學(xué)生評教不應(yīng)簡單地由學(xué)生對教師是否滿意打個分，而應(yīng)有一系列的舉措。

四、建立個性標準評價機制，有利于教師的專業(yè)發(fā)展

促進教師專業(yè)發(fā)展的評價制度屬于專業(yè)性評價范疇，它鼓勵評價對象參與評價方案的設(shè)計，并依據(jù)不同的教學(xué)任務(wù)、教師發(fā)展階段與課程目標，有區(qū)別地評價教師。因此，評價標準的制訂，既要理解和尊重教師教學(xué)中的差異性，又要體現(xiàn)教育教學(xué)規(guī)律和教師專業(yè)發(fā)展的要求；既要參照教育行政部門制定的教師評價標準指導(dǎo)綱要和學(xué)校內(nèi)部制定的教師崗位職責(zé)等文件，又要聽取評價對象對自己工作職責(zé)范圍的陳述和對制訂評價標準的意見，以此保證量身定制的評價標準切合實際、科學(xué)、可行。評價標準，可以是對教師教學(xué)、科研、管理和社會服務(wù)工作的全面評價，也可以是對某一方面的重點評價。筆者學(xué)校有位教師，課堂教學(xué)中表達能力不強，但是這位教師的動手能力強，于是我們讓這位老師負責(zé)組織學(xué)?？萍夹〗M。這樣，經(jīng)過他指導(dǎo)的學(xué)生，大多數(shù)成了電腦高手、家電維修高手、無線電愛好者，有多人榮獲小發(fā)明、小創(chuàng)造獎，有三位同學(xué)甚至在省里獲得大獎。這位老師不僅重新贏得了學(xué)生的信任，更重要的是他自己建立了作為一名教師的自信。

五、評價應(yīng)根據(jù)教師成長的不同階段設(shè)立不同標準

“以人為本，既關(guān)注教師的現(xiàn)在，更關(guān)注教師的未來”是建立符合素質(zhì)教育要求的教師評價機制的核心問題。對青年教師來說，實施發(fā)展性的教師評價制度尤為重要。假如針對青年教師教學(xué)能力的評價能根據(jù)教師成長的幾個不同階段分為見習(xí)期教學(xué)評價、入門期教學(xué)評價、勝任期教學(xué)評價和骨干期教學(xué)評價（骨干教師后備人選和骨干教師），則會使青年教師的積極性被極大地調(diào)動起來。青年教師需要一定的時間和“空間”熟悉業(yè)務(wù)和適應(yīng)教學(xué)情況，他們更迫切地需要有機會討論和反省自己的工作表現(xiàn)，渴望獲得機會暢談自己的工作成績和壓力；尤為重要的是，學(xué)校能得以了解他們的需求，從而制定出更加合理的進修計劃和資源分配計劃。

基金項目：該文為第一期江蘇省職業(yè)教育教學(xué)改革研究立項課題《中職優(yōu)秀教師成長的個案研究》的研究成果（課題登記號：ZYE44）。

（作者單位：江蘇省射陽中等專業(yè)學(xué)校）