摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬不僅具有傳統(tǒng)的、相對(duì)簡(jiǎn)單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內(nèi)涵，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對(duì)企業(yè)提高人力資源管理效率，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有現(xiàn)實(shí)意義。本文闡述了薪酬管理的相關(guān)概念，實(shí)施中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策；創(chuàng)新

一、企業(yè)薪酬管理的功效

21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源被越來(lái)越多的企業(yè)作為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何獲得人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)界的共識(shí)和難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要協(xié)調(diào)薪酬要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與工會(huì)或員工個(gè)人進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著十分重要的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生活狀態(tài)和生活方式。

應(yīng)該說(shuō)薪酬也是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行動(dòng)以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)作用。

員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。

員工的薪酬還起著吸引、保留、獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善和提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果

員工的薪酬也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值取向之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值取向的一次重大挑戰(zhàn)。

員工的薪酬可通過(guò)作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造和變革相適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。

二、企業(yè)薪酬管理實(shí)施中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策

《論語(yǔ)》云：“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾。夫如是，故遠(yuǎn)人不服，則修文德以來(lái)之。既來(lái)之，則安之”。不患寡而患不均說(shuō)的是不怕少就怕不公平。一個(gè)完善的薪酬計(jì)劃應(yīng)該是公平和效率的平衡體。

薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過(guò)這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。于是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章，即“公平”與所期望的薪酬判別。根據(jù)公平理論，只有當(dāng)本人所得的薪酬與本人的投入的比值比上作為比較的另一個(gè)人的薪酬與作為比較的另一人的投入的比值，員工的薪酬才可能產(chǎn)生激勵(lì)。根據(jù)期望理論，薪酬的激勵(lì)作用可用下面的式子表達(dá)。

激勵(lì)力=效價(jià)×期望值

即只有當(dāng)對(duì)合理薪酬的渴望(效價(jià))同實(shí)現(xiàn)該薪酬的概率(期望值)的乘積達(dá)到預(yù)想，才可能產(chǎn)生激勵(lì)。

根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得出，如果薪酬超過(guò)了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說(shuō)是來(lái)自薪酬的多少，不如說(shuō)是來(lái)自薪酬的差別。這種對(duì)公平差別的渴望反映了個(gè)體對(duì)保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。這一點(diǎn)可以從現(xiàn)實(shí)工作中圍繞薪酬的不滿大多來(lái)自于薪酬的差別上而得出，常常是三五十元的差別就會(huì)令人憤憤不平。而員工如何判斷他們所期望的薪酬差別是公平的呢?筆者認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)有三：其一是與生活的平衡，是拿自己的薪酬與自己的生活的需要相比；其二是與工作的平衡，是拿自己的薪酬與自己的工作相比較；其三是與做相似工作的其他人的比較。

因此，要求企業(yè)把薪酬作為激勵(lì)手段時(shí)，不僅要重視薪酬的絕對(duì)額，更要保證薪酬差別的公平性。根據(jù)上面對(duì)薪酬激勵(lì)的描述，可見(jiàn)，一方面假設(shè)薪酬差別的公平性不變，那么單純地提高或降低薪酬的絕對(duì)數(shù)額，會(huì)使員工被激勵(lì)程度相應(yīng)地提高或下降。另一方面假設(shè)薪酬的總額保持不變，僅僅使起到杠桿作用的薪酬差別公平性向不同方向移動(dòng)，也可以對(duì)員工起到不同的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)和采用不同的薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，必須同時(shí)考慮薪酬的絕對(duì)數(shù)額和薪酬差別的公平性。那么，一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮哪些內(nèi)容呢？

⑴薪酬對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)的平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

⑵薪酬體系對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度高于自身的薪酬水平，然而由于員工個(gè)人能力、工作職務(wù)、工作態(tài)度等因素的區(qū)別，必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，同時(shí)又體現(xiàn)公平。這對(duì)薪酬管理者來(lái)說(shuō)是越來(lái)越重要的了。

⑶薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤。企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

搞好企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)固然重要，做好薪酬管理的基礎(chǔ)工作也同樣重要。

⑴建立內(nèi)部員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)。要建立企業(yè)薪酬分配方案，首先要立足本企業(yè)現(xiàn)行分配特點(diǎn)，建立員工收入統(tǒng)計(jì)分析檢測(cè)系統(tǒng)，根據(jù)方案設(shè)計(jì)的主要目的和激勵(lì)方向，進(jìn)行具體、有針對(duì)性的薪酬分配設(shè)計(jì)。

⑵建立崗位分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。按照企業(yè)崗位設(shè)置情況，認(rèn)真做好各類崗位分析，為薪酬設(shè)計(jì)提供企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)依據(jù)。可以采取分類循環(huán)測(cè)試的辦法，利用計(jì)算機(jī)程序化工作優(yōu)勢(shì)，有計(jì)劃、連續(xù)不斷地對(duì)所有崗位輪番測(cè)評(píng)分析，力求準(zhǔn)確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責(zé)任制，明確職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)形成完善的評(píng)價(jià)分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，作為員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)依據(jù)。

⑶建立企業(yè)人工成本分析系統(tǒng)。企業(yè)必須建立內(nèi)部人工成本分析系統(tǒng)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)企業(yè)每年人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析，可發(fā)現(xiàn)員工薪酬占企業(yè)人工成本及總成本的比率，從而掌握薪酬激勵(lì)力度的強(qiáng)弱變化，為企業(yè)發(fā)展決策提供信息。員工薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)人工成本的分析，對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工薪酬設(shè)計(jì)及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策有極為重要的意義。同時(shí)，通過(guò)對(duì)本企業(yè)員工收入及保險(xiǎn)福利與同行業(yè)或社會(huì)相似職業(yè)人員的平均水平比較，可以確定哪些崗位、人員需要加大激勵(lì)力度，哪些不需要等，以此作為薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)。

⑷促進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)合理化，增加必要的激勵(lì)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己所處的特定行業(yè)、外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。

⑸注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在激勵(lì)中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。企業(yè)管理者要意識(shí)到員工激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)激勵(lì)員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，比如對(duì)做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定和贊賞以增加其工作的成就感、給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。

⑹薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營(yíng)成本、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及支持企業(yè)變革，其最終是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標(biāo)的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同，那么它的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異，一套好的薪酬體系必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的。

三、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的策略

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新，必須從戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面等三方面入手，全方位、系統(tǒng)化地推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的改革。其中，戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想，即企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而影響薪酬戰(zhàn)略。制度層面是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容，它包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平，獎(jiǎng)金、福利等，確保內(nèi)部公平性，外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和價(jià)值。技術(shù)層面則主要是薪酬管理體系設(shè)計(jì)所涉及的一些具體技術(shù)方法，如外部薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)和薪資等級(jí)的設(shè)計(jì)等。

參考文獻(xiàn)：

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（作者通訊地址：遼寧師范大學(xué) 遼寧 大連 116029）