摘要：本文利用歷次全國私營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，特別是2010年的第九次私營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，研究了非上市私營企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)問題，發(fā)現(xiàn)中國私營企業(yè)的治理以家族式或企業(yè)主集權(quán)式治理為主，并得出結(jié)論：信息模糊、差序格局、金融排斥、職業(yè)經(jīng)理人市場缺失以及“一把手”文化密切相關(guān)。股權(quán)集中的治理雖有助于提升經(jīng)營績效，但不利于改善收入分配。

關(guān)鍵詞：治理結(jié)構(gòu) 私營企業(yè) 企業(yè)績效 收入分配

一、治理特征

（一）家族式或企業(yè)主集權(quán)式治理特征

中國私營企業(yè)盡管在公司化方面取得了長足進(jìn)步，但絕大多數(shù)仍然是“企業(yè)家式”或“家族式”的企業(yè)：股權(quán)集中于家族、決策集權(quán)于企業(yè)主，關(guān)鍵崗位由企業(yè)主親友控制。中國私營企業(yè)的平均自然人投資者只有2—3個人，90%的企業(yè)中股東人數(shù)不超過5個人，80%不超過3個人，超過10個股東的企業(yè)僅占6%。極其有限的股東還主要是企業(yè)主的家族成員，導(dǎo)致84%的企業(yè)由家族控股，77%的企業(yè)中企業(yè)主持有半數(shù)及以上股份，由企業(yè)主絕對控股的企業(yè)則占三分之二。在這樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)下，雖然82%的企業(yè)登記注冊為公司制企業(yè)，并有近60%的私營企業(yè)設(shè)置了股東會和董事會等治理機(jī)構(gòu)，但93%的企業(yè)由企業(yè)主親任董事長，83%的企業(yè)主親任總經(jīng)理，只有10%引進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人，過半企業(yè)仍由企業(yè)主單獨(dú)做出重大決策，42%的企業(yè)采購負(fù)責(zé)人是企業(yè)主的親友。在很多情況下是一個人集中了私營企業(yè)的一切管理大權(quán)，經(jīng)營成敗常常決定于一個人的素質(zhì)和能力，企業(yè)深深烙上了企業(yè)主的個人色彩。

（二）規(guī)模越大，成立越晚，集權(quán)治理色彩越弱

隨著私營企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張（如注冊資本過億時），建有董事會的比例趨于增加（86%），聘請職業(yè)經(jīng)理人的比例也在上升（25%），但家族股控（70%）和企業(yè)主控股（60%）的比例仍然非常高。這與通常人們認(rèn)為企業(yè)會隨時間推移而走向股權(quán)分散化和治理現(xiàn)代化的預(yù)期不同：企業(yè)存續(xù)時間越長，家族式和企業(yè)主式的治理色彩反而越濃，存續(xù)15年以上的企業(yè)，由家族控股的比例遞增至93%，企業(yè)主控股的百分比則增至80%。

二、獨(dú)特治理結(jié)構(gòu)的成因

（一）信息模糊、差序信任格局與企業(yè)主集權(quán)治理

這種治理方式根源于企業(yè)本身的特點(diǎn)，也有深刻的政治、文化、體制和市場環(huán)境背景。私營企業(yè)中，實(shí)收資本超過1億的只占3.8%，有72%的企業(yè)實(shí)收資本在1000萬以內(nèi)；93%的企業(yè)員工不超過500人。現(xiàn)實(shí)中，能做大做強(qiáng)的只能是極少數(shù)企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)不必要也不可能都做大做強(qiáng)。由于規(guī)模較小，企業(yè)信息生成和傳遞具有模糊性和人際特征，企業(yè)主自然成為信息的集中者和壟斷者。一些關(guān)鍵信息正是企業(yè)的核心競爭力所在，由于企業(yè)主擔(dān)心信息披露的風(fēng)險(xiǎn)，因而外部的金融資源和人力資本很難融入私營企業(yè)。企業(yè)主在“差序格局”的特殊信任模式下，根據(jù)關(guān)系親疏、忠誠高低及才能大小配備人員，并通過擬親化將圈外人變成自己人。

（二）金融排斥與排異、職業(yè)經(jīng)理人稀缺與相機(jī)性與企業(yè)主集權(quán)治理

從金融市場結(jié)構(gòu)來看，金融機(jī)構(gòu)偏好大企業(yè)和國有企業(yè)，很多企業(yè)主缺乏融資渠道知識，主要依賴內(nèi)源融資。從職業(yè)經(jīng)理人市場來看，大規(guī)模創(chuàng)業(yè)吸引了本就稀缺的企業(yè)家，現(xiàn)有企業(yè)中高度集權(quán)的治理模式又導(dǎo)致中低層次的管理者缺乏成長機(jī)會。中國的職業(yè)經(jīng)理人很少是職業(yè)化的，由于存在大機(jī)會，創(chuàng)業(yè)壁壘不高，職業(yè)經(jīng)理人處于自己創(chuàng)業(yè)和暫時受雇的相機(jī)抉擇中，潛在的“背叛”和另立門戶的可能使偏好“安全第一”的大多數(shù)私營企業(yè)主并不愿引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。

（三）合法性機(jī)制、“一把手”習(xí)俗、勞工被排斥與企業(yè)主集權(quán)治理

由于公司法的要求，以及社會大眾觀念普遍認(rèn)可現(xiàn)代企業(yè)制度，私營企業(yè)越來越多地采用公司化的組織形式和組織機(jī)構(gòu)，卻對根源于西方政治傳統(tǒng)和宗教信仰的董事會制度的實(shí)質(zhì)缺乏真正理解；相反，盛行的是中國式的“一把手”（董事長）治理。另外，中國30年的改革從某種意義上是“有計(jì)劃的非正規(guī)化”，私營企業(yè)的勞工接受的是低于正規(guī)職工的工資及不附帶正規(guī)職工所享受的法律和福利保障，基本上被排除在企業(yè)治理之外（42%的員工受雇不足1年），完全不同于德國治理模式（要求工人占董事會的半數(shù)）。

三、治理結(jié)構(gòu)與績效

（一）企業(yè)主股權(quán)集中有助于提升經(jīng)營績效

本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)主的持股份額與企業(yè)的績效正相關(guān)。這從效率的角度證實(shí)了當(dāng)前企業(yè)主集權(quán)式的治理模式在現(xiàn)階段有其存在合理性，或許快速決策更能適應(yīng)中國當(dāng)前復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢。優(yōu)秀的企業(yè)家往往也是最難控制的，控制過死，企業(yè)也就失去了活力。全球范圍內(nèi)的完善法律監(jiān)管以及附加的治理機(jī)制重構(gòu)努力成為公司治理演化的主導(dǎo)性方向。但嚴(yán)格的治理制度改進(jìn)在一定程度上也會削弱企業(yè)家精神。這意味著單方面地改進(jìn)治理控制，在經(jīng)濟(jì)績效上可能會帶來不盡如人意的后果。

（二）企業(yè)主股權(quán)集中度與出資人分紅存在倒U關(guān)系

從私營企業(yè)的分配來看，2009年底，有22.5%的私營企業(yè)給出資人分紅，在分紅的私營企業(yè)中，股東的投資紅利達(dá)到20%。但員工參與分紅的企業(yè)僅占8.3%，員工人均分紅6622元，中值為2000元。私營企業(yè)的勞均工資加獎金為1901元。

研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度與出資人的分紅概率及分紅額之間存在顯著倒U形關(guān)系，但股權(quán)集中度對員工紅利和工資均沒有顯著影響。設(shè)立董事會的企業(yè)員工工資更高，工會對員工工資沒有影響，但建有工會的企業(yè)出資人分紅更少。聘有職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)中，出資人將獲得更多分紅，由家族成員任總經(jīng)理則有利于增加員工的分紅，但對員工工資沒有顯著影響。當(dāng)企業(yè)的重大決策由企業(yè)主單獨(dú)做出時，他傾向于不分紅，若分紅也要少分紅。較典型的家族企業(yè)傾向于在親友間分享紅利。改制企業(yè)更可能分紅，企業(yè)主與政府有更緊密關(guān)系反而不利于員工的工資和獎金等福利。

四、政策含義

（一）盲目激勵企業(yè)做大做強(qiáng)、過度推進(jìn)現(xiàn)代治理既無效率也不公平

我國私營企業(yè)的家族式治理或企業(yè)主個人集權(quán)治理在一定階段仍具有一定的合理性。家族企業(yè)作為一種古老的企業(yè)制度，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中仍然具有旺盛的生命力，它是世界各國普遍存在并有效的企業(yè)制度形式。私營企業(yè)在企業(yè)主個人強(qiáng)有力治理下更有利于實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展，不能過于盲目地宣傳或采取措施刺激企業(yè)做大，能做大的只能是極少數(shù)企業(yè)，過度倡導(dǎo)和推進(jìn)所謂“現(xiàn)代化治理”模式，既不利于提升企業(yè)績效，又會因形式與實(shí)質(zhì)的背離，不得不做很多表面文章，虛設(shè)很多機(jī)構(gòu)，配備相應(yīng)人員，浪費(fèi)資源，反而不利于整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會穩(wěn)定。

（二）支持中小企業(yè)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展，限制虛擬經(jīng)濟(jì)的過度擴(kuò)張

中小企業(yè)的企業(yè)主集權(quán)治理在一定的期間（24年）內(nèi)，相對有助于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，家族式治理往往看問題更為長遠(yuǎn)，更為專注，企業(yè)主會考慮客戶的需要，重視技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和產(chǎn)品質(zhì)量，傳承多年的優(yōu)秀價(jià)值觀會讓其產(chǎn)品在世界上一直具有競爭力。而上市大企業(yè)可能迫于資本市場“用腳投票”的短期壓力，過度追求短期績效，忽視研發(fā)創(chuàng)新，過度負(fù)債經(jīng)營并進(jìn)而導(dǎo)致金融危機(jī)。另外以中小企業(yè)為主和家族式治理為主有助于發(fā)展實(shí)體經(jīng)濟(jì)，限制虛擬經(jīng)濟(jì)的過度擴(kuò)張。從大量的實(shí)證研究來看，中國私營企業(yè)主要依賴于內(nèi)源融資，如果我們更終極的目標(biāo)是大力發(fā)展私營企業(yè)，那么與其把政策重心放在扶持和擴(kuò)展金融機(jī)構(gòu)，大力發(fā)展證券市場，不如多花些精力研究如何降低創(chuàng)業(yè)和經(jīng)營的門檻，優(yōu)化私營企業(yè)的生存環(huán)境，減少企業(yè)主的后顧之憂。

（三）促進(jìn)企業(yè)主控股制下的全員持股和分紅制治理模式發(fā)展

要轉(zhuǎn)變股東至上的公司治理價(jià)值觀價(jià)值，將公司治理的首要目標(biāo)定位為創(chuàng)造利益相關(guān)方價(jià)值，使企業(yè)具有更加長遠(yuǎn)的目標(biāo)，著眼于長遠(yuǎn)利益。重視共識的達(dá)成，在共識的基礎(chǔ)上追求和諧，在更廣泛的社會層面上實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)和凝聚力，縮小貧富差距。忽視利益相關(guān)者，“有計(jì)劃地非正規(guī)化”導(dǎo)致大量員工被排斥在企業(yè)治理之外，成為影響私營企業(yè)長治久安的不穩(wěn)定因素，并導(dǎo)致勞資沖突頻發(fā)。隨著用工短缺和勞動力成本不斷攀升，職工流失率居高不下，需要鼓勵企業(yè)主控股下的全員持股制和分紅制治理模式的發(fā)展，限制政府官員與企業(yè)主過度密切的關(guān)系，使政府至少站到中立的立場，讓勞資雙方走尋求普遍共識和協(xié)商的道路。在公司管理和重大公司決策過程中，必須有工人等利益相關(guān)者群體的參與，讓他們擁有話語權(quán)。同時，重大決策和矛盾也尋求通過協(xié)商達(dá)成共識解決，盡量不以投票表決和更為激烈的方式進(jìn)行。這種治理模式似乎是犧牲了效率，但是從長遠(yuǎn)看效率會更高，因?yàn)槠髽I(yè)各個層面一旦達(dá)成共識，就避免了內(nèi)部不必要的對抗和內(nèi)耗，就能建立起長遠(yuǎn)穩(wěn)定的效率保障。

參考文獻(xiàn)：

①閻竣. 私營企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)研究.博士后出站報(bào)告，2011

〔本文系國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“基于網(wǎng)絡(luò)信譽(yù)的中小企業(yè)融資創(chuàng)新機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號：71003101）、教育部人文社科基金項(xiàng)目“網(wǎng)絡(luò)融資模式的創(chuàng)新機(jī)制及其對中小企業(yè)融資和網(wǎng)絡(luò)交易行為的影響”（項(xiàng)目編號：09YJC630223）階段性成果〕

（閻竣，1979年生，湖北監(jiān)利人，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)會計(jì)學(xué)院教師。研究方向：公司治理）