摘要：知識(shí)共享是知識(shí)管理的關(guān)鍵和難點(diǎn)。本文在分析描述知識(shí)共享各方產(chǎn)出和成本的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)員工知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制模型，以此研究了企業(yè)員工知識(shí)共享努力程度和產(chǎn)出分配比例的影響因素以及各自與其影響因素之間的關(guān)系，并提出了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行知識(shí)共享的激勵(lì)對(duì)策，以期為現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)管理實(shí)踐提供有益的理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：知識(shí)共享 激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)

一、引言

20世紀(jì)90年代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)開始全方位地影響世界。此后，國(guó)內(nèi)有許多知名企業(yè)開始實(shí)施知識(shí)管理，華為科技、中國(guó)電信、聯(lián)想公司等企業(yè)通過知識(shí)管理使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機(jī)。在知識(shí)管理中，知識(shí)共享是其重點(diǎn)和難點(diǎn)所在，同時(shí)也是發(fā)揮知識(shí)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。通過知識(shí)共享，一方面可以進(jìn)行企業(yè)資源配置，避免重復(fù)性活動(dòng)和勞動(dòng)力流失所帶來的知識(shí)技術(shù)流失；另一方面又可以充分利用集體知識(shí)優(yōu)勢(shì)，整合企業(yè)創(chuàng)新資源，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。但是，知識(shí)本身的特性決定了對(duì)知識(shí)共享這種無形的活動(dòng)只能進(jìn)行引導(dǎo)而不能強(qiáng)制。同時(shí)，企業(yè)員工之間又存在一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，他們往往會(huì)將自身所擁有的獨(dú)特知識(shí)視為保證其在組織中待遇和地位的手段，出于對(duì)自身利益的考慮，他們不會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)。因此，組織的管理層如何設(shè)計(jì)出一套合理的激勵(lì)機(jī)制來誘使員工從自身利益出發(fā)選擇對(duì)組織最有利的行為，是解決知識(shí)共享問題的關(guān)鍵。

國(guó)外很多學(xué)者已對(duì)企業(yè)內(nèi)員工知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制問題作出了研究，理論頗多。Nevo和Chan（2007）研究了組織內(nèi)知識(shí)管理的角色和范疇，指出要想合作貢獻(xiàn)出高質(zhì)量的知識(shí)，并增加其深度和廣度，必須要對(duì)員工實(shí)施某種激勵(lì)①；Wang（2009）證實(shí)了知識(shí)共享活動(dòng)中“棘輪效應(yīng)”的存在，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制的有效性，并說明一個(gè)更加客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和長(zhǎng)期的激勵(lì)合同能夠消除這種影響②；Kwan和Cheung（2006）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制作為一種非技術(shù)因素，從分析人的理性動(dòng)機(jī)、需求出發(fā)，相比于技術(shù)因素更能夠使組織成員從根本上產(chǎn)生知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步產(chǎn)生知識(shí)共享的行為③。國(guó)內(nèi)對(duì)于知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制的研究尚不太成熟，但也有不少專家學(xué)者取得了一定的成果。聶規(guī)劃和陳曉莉（2006）運(yùn)用博弈的方法分析了激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)共享的必要性，并提出了通過采用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的方法來實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享④；雷志柱等（2008）運(yùn)用委托代理理論探討了企業(yè)知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制問題，認(rèn)為知識(shí)共享產(chǎn)出行為的大部分收益都可以由企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的激勵(lì)機(jī)制來獲得⑤。但文獻(xiàn)4和文獻(xiàn)5基本上都是以定性研究為主，并沒有具體考慮知識(shí)共享的產(chǎn)出和成本因素，也并未對(duì)這些因素進(jìn)行量化研究和表達(dá)，所以只是在概念層次上設(shè)計(jì)出了激勵(lì)機(jī)制，而沒有揭示出激勵(lì)機(jī)制背后的機(jī)理，因此對(duì)企業(yè)知識(shí)管理只有十分有限的指導(dǎo)意義。

本文在前人的研究基礎(chǔ)之上，綜合考慮了知識(shí)共享過程中各方的產(chǎn)出和成本因素，通過對(duì)產(chǎn)出和成本因素具體的形式化表達(dá)，構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制模型，并根據(jù)模型的結(jié)果，提出了具體的、能夠提高企業(yè)成員知識(shí)共享努力程度的對(duì)策和建議，以期為企業(yè)的知識(shí)管理者提供一定的決策依據(jù)。

二、知識(shí)共享行為的激勵(lì)機(jī)制模型

（一）知識(shí)共享產(chǎn)出

由于群體成員所擁有的核心知識(shí)往往是抽象的隱性知識(shí)，因而企業(yè)通常無法直接觀測(cè)到員工知識(shí)共享的努力程度，只能觀測(cè)到由知識(shí)共享努力程度及外生隨機(jī)因素所共同決定的知識(shí)共享產(chǎn)出⑥。因此，我們用α來刻畫知識(shí)共享的努力程度，用θ來表示與α相互獨(dú)立的外生隨機(jī)因素，且滿足θ—N（0，σ2）。為由α和θ共同決定的衡量知識(shí)共享產(chǎn)出的函數(shù)。根據(jù)Griliches（1979）從知識(shí)共享產(chǎn)出角度提出的知識(shí)生產(chǎn)函數(shù)模型⑦，可假定知識(shí)共享產(chǎn)出函數(shù)基本形式為：φ（α）=kdr，其中k為常數(shù)。對(duì)等式兩邊同時(shí)取對(duì)數(shù)有l(wèi)nφ（α）=krlnα，令kr=λ（λ>0），λ為知識(shí)共享產(chǎn) 出 系 數(shù) 。進(jìn)一步有π（α，θ）=λlnα+θ（其中α≥1，1表示員工在知識(shí)共享過程中未付出任何努力的情形） 。由此可得出

■。

上述結(jié)果分析可知：知識(shí)共享產(chǎn)出π是關(guān)于知識(shí)共享努力程度α的增函數(shù)，但隨著知識(shí)共享努力程度的持續(xù)增大，知識(shí)共享的邊際產(chǎn)出會(huì)變的越來越小，剛才所作的知識(shí)共享產(chǎn)出函數(shù)的假定符合實(shí)際情況。

（二）知識(shí)共享成本

企業(yè)內(nèi)員工參與知識(shí)共享， 需要付出時(shí)間、汗水等努力成本， 假 設(shè) 員 工 的 知 識(shí) 共 享 努 力 成 本 為 ： c （α） =bα2/2， 常數(shù)b為知識(shí) 共享 努力成本系 數(shù) 且b>0， 用 來刻 畫知識(shí)員工的 能 力 水平， b越大員工所付出的努力成本越高，且c（α）>0，c'（α）=bα>0，c\"（α）=b>0。表明知識(shí)共享的努力程度越高，知識(shí)員工所要付出的努力成本就越大，且隨著努力程度的繼續(xù)增加，共享的邊際成本也會(huì)越大，此種假設(shè)也是符合實(shí)際情況的。除努力成本外，還需考慮到知識(shí)員工的風(fēng)險(xiǎn)成本。一般情況下，組織成員共享知識(shí)后，可能會(huì)面臨自身待遇和地位在組織中降低的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于知識(shí)共享活動(dòng)往往呈現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的態(tài)度，在這里假定知識(shí)型員工具有不變絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的特征，根據(jù)Hsu.I—Chieh的研究結(jié)論，知識(shí)員工的風(fēng)險(xiǎn)成本為F=ρβ2σ2/2，ρ是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的度量，ρ越大，員工越害怕風(fēng)險(xiǎn)⑧。為了調(diào)動(dòng)員工投入知識(shí)共享的積極性，企業(yè)也需要投入一定的支付成本。假設(shè)S（π）是企業(yè)提供給員工的支付合同，S（π）=α+βπ其中α是支付給員工的固定工資，β∈（0，1]為員工的產(chǎn)出分配比例，其中β=1意味著員工完全占有知識(shí)共享所創(chuàng)造的收益。

（三）激勵(lì)機(jī)制模型及最優(yōu)解分析

企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制是為了促使員工從自身利益最大化的角度出發(fā)選擇對(duì)企業(yè)最有利的行為。在企業(yè)無法觀測(cè)到員工知識(shí)共享努力程度的前提下，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受兩個(gè)約束條件的制約：一是激勵(lì)參與約束（IR），即如果員工接受該激勵(lì)機(jī)制，他所獲得的確定性等價(jià)收入肯定要大于等于他在不接受該機(jī)制時(shí)的情形；二是激勵(lì)相容約束（IC），即員工在可供選擇的努力程度范圍內(nèi)，會(huì)選擇令自己效用達(dá)到最大的努力水平。因此，該激勵(lì)機(jī)制模型可以表述為：

其中，E代表企業(yè)的效用，ū表示知識(shí)員工在不接收該機(jī)制時(shí)的保留效用，IC條件等價(jià)于它的一階導(dǎo)數(shù)條件IC'：

當(dāng)企業(yè)的自身利益達(dá)到最大時(shí)就沒有必要再繼續(xù)支付員工，所 以 I R 條 件 的 等 式 成 立 。聯(lián)立（2）式的等式情形和（4）式，將其代入目標(biāo)函數(shù)（1），對(duì)（1）求得最優(yōu)解如下：

將α*分別對(duì)β、λ和b求偏導(dǎo)，得：■，■

結(jié)果表明：企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行知識(shí)共享的努力程度會(huì)隨著知識(shí)共享產(chǎn)出系數(shù)的提高而提高，可見提高知識(shí)共享產(chǎn)出能力會(huì)促進(jìn)組織內(nèi)的知識(shí)共享； 但員工進(jìn)行知識(shí)共享的努力程度卻與共享知識(shí)的努力成本呈負(fù)相關(guān)，隨著努力成本的提高，他們會(huì)變得越來越不愿意共享。

將β*分別對(duì)ρ、σ2和λ求偏導(dǎo)，得：■

結(jié)果表明：企業(yè)員工的產(chǎn)出分配比例會(huì)隨著員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避程度和產(chǎn)出方差的增加而降低，這也就意味著當(dāng)員工在知識(shí)共享過程中所面對(duì)的不確定性增加時(shí)，產(chǎn)出分配比例會(huì)降低，從而引起知識(shí)共享努力程度的降低。

三、知識(shí)共享行為的激勵(lì)對(duì)策

企業(yè)管理層可以根據(jù)上述的激勵(lì)機(jī)制模型，合理設(shè)計(jì)激勵(lì)支付合同，誘使組織成員達(dá)成知識(shí)共享的均衡策略， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織和員工的雙贏。從模型得出的結(jié)果還可以進(jìn)一步得出：企業(yè)應(yīng)從提高知識(shí)共享產(chǎn)出能力、降低成員共享努力成本和減少知識(shí)共享過程中的不確定性等方面入手，來提高知識(shí)共享水平，增進(jìn)企業(yè)效益。

在提高知識(shí)共享產(chǎn)出能力方面，企業(yè)應(yīng)該改善知識(shí)共享的硬環(huán)境，包括：整合企業(yè)內(nèi)部以及外部與企業(yè)相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)資源，建立起覆蓋企業(yè)內(nèi)外的知識(shí)共享信息網(wǎng)絡(luò)，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)的快速傳輸和遠(yuǎn)距離傳輸， 爭(zhēng)取將知識(shí)在最需要的時(shí)間送給最需要的人；利用多媒體技術(shù)平臺(tái)，將員工的隱性知識(shí)用圖像、音頻、視頻等手段盡可能地表達(dá)出來，對(duì)其進(jìn)行分類整理，使之標(biāo)準(zhǔn)化和特征化 ，并建立知識(shí)庫，從而可以使知識(shí)的使用更加便捷。國(guó)外的麥肯錫、安德遜等公司都在知識(shí)庫的運(yùn)用方面提供了良好的借鑒。此外，企業(yè)還應(yīng)該注重營(yíng)造知識(shí)共享的軟環(huán)境，從人的角度出發(fā)，讓團(tuán)結(jié)合作、知識(shí)共享成為公司的企業(yè)文化，利用文化氛圍帶動(dòng)知識(shí)的共享和創(chuàng)新，從而提高知識(shí)的產(chǎn)出能力。例如經(jīng)常舉行同部門或部門間的員工交流會(huì)、鼓勵(lì)有相同興趣愛好和不同知識(shí)背景的員工組成實(shí)踐社團(tuán)等，以此來建立開放、共享的環(huán)境。

在降低員工知識(shí)共享努力成本方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，定期地組織各式技能培訓(xùn)來提高成員的專業(yè)技能，并實(shí)行崗位輪換等措施來縮小企業(yè)員工之間知識(shí)基礎(chǔ)的差異，從而降低共享知識(shí)的難度。其次，在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)層次上，最好用扁平的有機(jī)矩陣網(wǎng)絡(luò)型管理結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的“金字塔”型管理結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)管理層次少，信息傳遞速度快，可以大大降低知識(shí)共享的難度和成本。

在減少企業(yè)知識(shí)共享過程的不確定性方面，企業(yè)應(yīng)注重加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作，完善知識(shí)共享的流程體系。產(chǎn)權(quán)共享是促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造和減少員工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度的有效手段，企業(yè)可以以制度的形式明確允許知識(shí)創(chuàng)新人員分享一定比例創(chuàng)新成果的剩余索取權(quán)，采用編碼化知識(shí)管理的企業(yè)可以明確規(guī)定員工向知識(shí)庫提供內(nèi)容的數(shù)量和質(zhì)量作為員工績(jī)效評(píng)估的一部分。以此來降低不確定性，激 勵(lì) 員 工 進(jìn)行知識(shí)共享。

四、結(jié)論與展望

本文建立在一個(gè)知識(shí)共享情形的數(shù)理模型基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)在這種情形下的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)問題。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制模型及其最優(yōu)解分析得出：企業(yè)可以通過合理設(shè)計(jì)激勵(lì)支付合同，誘使成員達(dá)成知識(shí)共享的均衡策略，實(shí)現(xiàn)組織和員工的共贏；知識(shí)共享努力程度會(huì)隨著產(chǎn)出能力的提高而提高，隨著共享知識(shí)努力成本的提高而降低；知識(shí)員工得到的產(chǎn)出分配比例隨著其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避程度和產(chǎn)出方差的提高而降低，隨著知識(shí)共享產(chǎn)出能力的提高而提高。根據(jù)這些結(jié)論，本文進(jìn)一步提出了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)員工知識(shí)共享的具體對(duì)策和建議。此外，本文的模型捕捉了知識(shí)共享過程中各方的產(chǎn)出和成本因素，并給出它們的具體量化表達(dá)，避免落入之前很多對(duì)于知識(shí)共享僅限于定性研究的窠臼，為知識(shí)共享的進(jìn)一步分析和激勵(lì)機(jī)制的建立提供了理論支持。

雖然本文的研究具有一定的價(jià)值，但還有很多問題需要進(jìn)一步探討。首先，文中知識(shí)共享激勵(lì)模型建立在企業(yè)成員是完全理性經(jīng)濟(jì)人的前提假設(shè)之上，并沒有考慮共享過程中的利他動(dòng)機(jī)、信任互惠等因素，未來對(duì)激勵(lì)模型的研究需要將這些因素考慮在內(nèi)。其次，我們的模型假定知識(shí)共享產(chǎn)出所創(chuàng)造的價(jià)值是可以確定的，但對(duì)知識(shí)價(jià)值的測(cè)度在很多情況下是不確定的，因此，對(duì)知識(shí)價(jià)值尤其是隱性知識(shí)價(jià)值的準(zhǔn)確測(cè)度，可以作為未來進(jìn)一步研究的內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

①Nevo，D.and Chan，Y.E.A Delphi study of knowledge management systems： Scope and requirements[J]. Information and Management，2007， 44（6）：583—597

②Wang，Y.， Zhang，L.， Zheng，X.，Shi，Y. Research on ratchet effects in enterprises’knowledge sharing based on game models[J]. Proceedings of the 20th International Conference on Multiple Criteria Decision Making， 2009

③Kwan M M，Cheung P. The knowledge transfer process：from field studies to technology development[J].Journal of Database Management， 2006， 17（6）：16—32

④聶規(guī)劃，陳曉莉.知識(shí)共享的激勵(lì)機(jī)制研究[J].情報(bào)探索，2006（4）：6—7

⑤雷志柱，丁長(zhǎng)青，龔羅中. 基于委托代理理論的企業(yè)知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制研究[J]. 科技管理研究，2008（10）：208—210

⑥樊斌，鞠曉峰.不完全信息條件下知識(shí)共享激勵(lì)機(jī)制研究[J]. 科學(xué)學(xué)研究， 2009， 27（9）：1365—1368

⑦Griliches. Issues in Assessing the Contribution of RD to Productivity Growth[J]. The Bell Journal of Economics，1979，10（1）：92—116

⑧Hsu.I—Chieh.Enhancing employee tendencies to share knowledge-case studies of nine companies in Taiwan[J]. International Journal of Information Management， 2006， 26 （4） ： 326—338

（胡彩途，1988年生，西北農(nóng)林科技大學(xué)理學(xué)院。研究方向：經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)、知識(shí)管理中的數(shù)學(xué)方法。劉亞相（本文通訊作者），1962年生，西北農(nóng)林科技大學(xué)理學(xué)院教授、博士。研究方向：經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)管理中的數(shù)學(xué)方法）