摘要：建立科學(xué)的績效分配考核體系，不但能夠充分發(fā)揮績效分配改革的激勵作用，而且能夠強(qiáng)化分配激勵與約束功能；建立以績效分配考核為核心，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)為重心，提高病人滿意度為主旨，科學(xué)量化績效分配考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開分配檔次，有利于更好地發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，是增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。

關(guān)鍵詞：績效體系 分配改革 醫(yī)院

一、確定績效分配考評權(quán)重

按照手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室、門診科室、急診科室、麻醉科、職能科室7大系統(tǒng)，分別設(shè)計(jì)、制定要素評估指標(biāo)體系（占分配權(quán)重的百分比，見表1）。指標(biāo)體系分別由工作質(zhì)量、服務(wù)效率、經(jīng)濟(jì)效率及重點(diǎn)監(jiān)測四部分指標(biāo)構(gòu)成，比重及分值如下：

工作質(zhì)量（占分配權(quán)重的40%）：核心制度落實(shí)情況、病例質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、床位使用率、平均住院日、護(hù)理合格率、院內(nèi)感染控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與患者滿意度、醫(yī)療安全、科研教學(xué)、醫(yī)保政策執(zhí)行度。

服務(wù)效率（占分配權(quán)重的30%）：完成床日、出院病人數(shù)、門診量、手術(shù)工作量、危重病人救治數(shù)、微創(chuàng)手術(shù)例數(shù)等工作量指標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)效率（占分配權(quán)重的30%）：全成本核算成本控制、藥品比例、門診均次費(fèi)用、住院均次費(fèi)用等。

二、界定各系統(tǒng)績效分配系數(shù)的構(gòu)成

1、臨床科室系數(shù)

按病人選擇醫(yī)生模式，分為三級醫(yī)師制：三級醫(yī)師、二級醫(yī)師、一級醫(yī)師的分配系數(shù)按2.0：1.4：1.0執(zhí)行；護(hù)理人員分為三級制，按1.4：1.2：0.9執(zhí)行；提取全科績效的30%作為科主任管理費(fèi)用基金用于科室考核發(fā)放。

2、醫(yī)技科室系數(shù)

按科室或?qū)I(yè)組服務(wù)模式，分為Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級醫(yī)生，分配系數(shù)按2.0：1.4：1.0執(zhí)行。

3、門診系統(tǒng)系數(shù)

按照門診病人選醫(yī)生服務(wù)模式，按工作量，以病人滿意度，病歷質(zhì)量、門診費(fèi)用勞動紀(jì)律、病人投訴情況考核計(jì)罰。

4、行政職能（后勤保障）科室系數(shù)

定崗定編、定職責(zé)、定質(zhì)量，按360度考核、執(zhí)行力考核、人均辦公費(fèi)用品消耗、工作滿意度調(diào)查分別評價(jià)。參照病人選醫(yī)生模式，定出Ⅳ級、Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級崗位分配系數(shù)，按2.0：1.65：1.3：1.0執(zhí)行，體現(xiàn)管理出效率，科室間分出檔次，工作人員拉開距離。

三、科學(xué)完善崗位績效分配考核體系

1、醫(yī)療科室（見表2）

醫(yī)療科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個人實(shí)際應(yīng)得績效。

2、醫(yī)技科室（見表3）

醫(yī)技科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個人實(shí)際應(yīng)得績效。

3、護(hù)理（見表4）

護(hù)理部根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個人實(shí)際應(yīng)得績效。

4、行政（后勤）（見表5）

行政（后勤）科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個人實(shí)際應(yīng)得績效。

四、科學(xué)實(shí)施重點(diǎn)監(jiān)測指標(biāo)體系績效考核

重點(diǎn)監(jiān)測指標(biāo)體系包括醫(yī)療安全、藥品比例、抗菌素合理應(yīng)用、平均住院日、均次費(fèi)用、臨床路徑等，重點(diǎn)監(jiān)測指標(biāo)，不在績效指標(biāo)體系百分比內(nèi)，根據(jù)相關(guān)部門監(jiān)測結(jié)果直接在績效工資中兌現(xiàn)獎懲。

醫(yī)療安全：執(zhí)行月份考核、年終考核兩部分，發(fā)生醫(yī)療安全事故，分清技術(shù)、責(zé)任，由患者服務(wù)部、醫(yī)務(wù)部報(bào)表，按我院醫(yī)療事故處理辦法，直接兌現(xiàn)。

藥品比例指標(biāo)：由醫(yī)務(wù)部制定平均住院日指標(biāo)并考核報(bào)表，每月占績效工資總額的1%。每超標(biāo)準(zhǔn)1%，扣罰70元；縮短1%，獎勵70元。

患者滿意度、精神文明與環(huán)境衛(wèi)生指標(biāo)：患者滿意度要求達(dá)到97%以上，發(fā)生患者投訴上訪問題及衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)問題，由行風(fēng)辦等相關(guān)部門報(bào)表，每月考核直接兌現(xiàn)到科室，到責(zé)任人，責(zé)任者酌情扣罰。如某三甲醫(yī)院每發(fā)生一起患者投訴酌情扣罰100—500元，科室主任、護(hù)士長管理津貼扣罰10—100%。

醫(yī)保政策、物價(jià)政策落實(shí)指標(biāo)：經(jīng)預(yù)防保健部、經(jīng)濟(jì)管理辦公室考核報(bào)表，除將違規(guī)金額從科室收入中剔除外，按違規(guī)比例，酌情扣罰責(zé)任者100—300元，扣罰科室主任、護(hù)士長管理津貼扣罰10—100%。

特殊單項(xiàng)獎：對醫(yī)院的工作及發(fā)展作出特別貢獻(xiàn)，獲得包括新技術(shù)、新項(xiàng)目、重大搶救成功獎、其他特殊貢獻(xiàn)獎、科研、教學(xué)、論文獎。具體獎勵辦法根據(jù)醫(yī)院具體實(shí)際情況由相關(guān)部門設(shè)置特殊單項(xiàng)獎勵實(shí)施辦法。

勞動紀(jì)律：設(shè)置考勤獎每人每400元，由人力資源部按實(shí)際考勤情況，病事假相關(guān)管理規(guī)定發(fā)放。

其他勞務(wù)性獎勵：病案質(zhì)檢、醫(yī)療技術(shù)鑒定、下鄉(xiāng)對口支援、援外人員等。

五、績效分配考核體系要充分體現(xiàn)科學(xué)性

按照崗位性質(zhì)的不同，分為醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤五大類，然后根據(jù)各大類再細(xì)分不同的工作崗位。

（一）科學(xué)核定崗位績效的分配比重

根據(jù)國家政策指導(dǎo)意見，依據(jù)地方政府文件規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況以及醫(yī)院員工的承受能力，確定醫(yī)院績效總額占薪酬總額的比重。設(shè)計(jì)時要體現(xiàn)醫(yī)療一線和管理一線崗位傾斜的原則，與管理要素、技術(shù)要素的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大小相關(guān)聯(lián)。一般情況下，績效工資占醫(yī)院總薪酬的比例為40%—60%，崗位績效工資占總績效工資的比例為30%—40%，崗位績效采取崗位系數(shù)法，權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的績效總額之間的比例參考數(shù)值。權(quán)重根據(jù)實(shí)際情況而變化。以某三甲醫(yī)院核定崗位績效工作分配比重為例（見表6）。

（二）科學(xué)確定崗位績效考核分配系數(shù)

醫(yī)院崗位績效工資是通過分配系數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，以期盡可能做得合理，從而激勵醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和調(diào)動其積極性。實(shí)際工作中臨床科室崗位分配系數(shù)應(yīng)考慮科室所處的醫(yī)療環(huán)境，包括疾病危急重和承擔(dān)的社會責(zé)任、自身染病的機(jī)率，系數(shù)存在于整個醫(yī)療服務(wù)過程中的，可能會導(dǎo)致?lián)p害或傷殘事件的不確定性，以及可能發(fā)生的一切不安全事件。主要包括：科室風(fēng)險(xiǎn)、病種風(fēng)險(xiǎn)、設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)、社會風(fēng)險(xiǎn)。

風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)計(jì)為1，根據(jù)各醫(yī)院的醫(yī)療科室，由醫(yī)院醫(yī)療專家評分，由醫(yī)院薪酬委員會成員二次評分，匯總權(quán)衡后由院長決定。

以某三甲醫(yī)院醫(yī)療崗位為例，績效工資每系數(shù)為2000元，具體分配如下（見表7）。

1、醫(yī)療臨床科室

按照醫(yī)院計(jì)算出的崗位績效工資總額，確定臨床科室醫(yī)生崗位績效工資分配系數(shù)，按三級醫(yī)師2.0，二級醫(yī)師1.4，一級醫(yī)師1.0的系數(shù)分配。

按照臨床科室的不同風(fēng)險(xiǎn)分配系數(shù)，調(diào)整各個臨床科室醫(yī)生的崗位分配系數(shù)。如普外科室醫(yī)生按應(yīng)發(fā)績效工資總額合計(jì)640200元，科室配置三級醫(yī)師5名， 二級醫(yī)師10名，一級醫(yī)師8名，科室醫(yī)生人數(shù)總系數(shù)為：2.0*3+1.4*10+1.0*8=28.0。

以每分值應(yīng)得績效工資為2000元為例，具體分配如下（見表8）。

2、醫(yī)技科室

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室、藥品等有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。

醫(yī)技職位分為Ⅲ級，Ⅱ級，I級，按照2.0、1.4、1.0系數(shù)分配。例如CT超科室按照工作量計(jì)算績效工資金額為34060元， 科室配置Ⅲ級醫(yī)生5名，Ⅱ級醫(yī)生8名，I級醫(yī)生5名，科室人數(shù)總系數(shù)為：2.0*5+1.4*8+1.0*5=26.2。

以每分值應(yīng)得績效工資為1300元為例，具體分配如下（見表9）。

3、護(hù)理科室

護(hù)理工作有多個崗位，要承擔(dān)本科室的護(hù)理治療工作，不但需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，還要承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。

護(hù)理績效設(shè)計(jì)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)系數(shù)計(jì)算崗位績效。護(hù)理職位分為Ⅲ級，Ⅱ級，I級，按照1.4、1.2、0.9系數(shù)分配。

假如三甲醫(yī)院某科室醫(yī)生應(yīng)發(fā)績效工資總額合計(jì)105173元，護(hù)理績效約占醫(yī)生績效的40%，護(hù)理績效總額為42069元，假如兒科室配置Ⅲ級護(hù)士5名、Ⅱ級護(hù)士16名、I級護(hù)士13名，科室護(hù)理人數(shù)總系數(shù)為：1.4*5+1.2*16+0.9*13=37.9。

以每分值應(yīng)得績效工資為1110元為例，具體分配如下（見表10）。

4、行政崗位

行政崗位績效工資，參考醫(yī)護(hù)技平均崗位績效，按不同的崗位效能設(shè)定不同的崗位效能工資標(biāo)準(zhǔn)。

具體分為：（1）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)行政崗位效能工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各個崗位在醫(yī)院管理中的權(quán)重，分配如下（見表11）。

注：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)中，同時擔(dān)任兩個不同崗位正職工作（如院長兼書記）的，績效工資標(biāo)準(zhǔn)就高不就低。

（2）職能部門行政崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，分配如下（表12）。

5、后勤保障部門

后勤保障部門崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，參照醫(yī)院崗位績效設(shè)計(jì)思路，按照組長、副組長、技術(shù)工人、普通工人，分配如下（見表13）。

六、業(yè)績考核體系要充分體現(xiàn)合理性

業(yè)績績效考核，關(guān)鍵在建立考核指標(biāo)和考核辦法，醫(yī)院考核的對象一般以部門或者科室作為考核整體，部門或科室進(jìn)行二次考核分配，充分發(fā)揮醫(yī)院和科室的管理效能。業(yè)績績效分配要根據(jù)政府主管部門對醫(yī)院績效考核的總體辦法，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，要突出以病人為導(dǎo)向，選擇和確定關(guān)鍵指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以“按工作量計(jì)酬，按服務(wù)質(zhì)量計(jì)酬，按工作績效取酬”為原則，充分體現(xiàn)績效分配的合理性。如某三甲醫(yī)院預(yù)計(jì)每月可以發(fā)放績效工資900萬，崗位績效占400萬，業(yè)績績效500萬，按照實(shí)際工作量分配，工作量包括門急診人次、出院人次、工作小時數(shù)，收支結(jié)余數(shù)，各醫(yī)院具體制定在各部門之間合理分配比例。

七、業(yè)績績效分配考核要充分體現(xiàn)實(shí)績性

（一）臨床科室的考核與分配

臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動性，對臨床科室管理者實(shí)行績效工資，建立和完善量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院兩個效益的目標(biāo)至為關(guān)鍵。

考核指標(biāo)包括：業(yè)務(wù)量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、成本效益指標(biāo)、勞動紀(jì)律指標(biāo)、病人負(fù)擔(dān)指標(biāo)、專業(yè)發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等。選擇這些指標(biāo)體系中關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)行綜合考核評估，計(jì)算出得分，按照醫(yī)院預(yù)算的臨床科室每分值的績效，以及各科室不同的差異分配系數(shù)，求出各科室的績效工資總額，由科室提供二次分配方案。

（二）醫(yī)療輔助（醫(yī)技）科室的考核與分配

醫(yī)技科室績效工資考核指標(biāo)，包括工作量完成率，報(bào)告質(zhì)量準(zhǔn)確率、為臨床服務(wù)滿意度、科室成本與收益比、病人滿意度、勞動紀(jì)律、專業(yè)發(fā)展創(chuàng)新指標(biāo)等。對這些指標(biāo)體系進(jìn)行綜合考核評估，計(jì)算出得分，按照醫(yī)院預(yù)算的醫(yī)技科室每分值的績效，根據(jù)各科室不同的差異分配系數(shù)，求出科室的績效工資總額，由科室提供二次分配方案。

（三）部門科室二次考核分配

為了減少績效工資二次分配中的矛盾，醫(yī)院績效工資實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)管理，統(tǒng)一核算分配，各部門科室參照醫(yī)院對科室的考核辦法，制定科室內(nèi)部考核辦法，計(jì)算每位職工的考核分?jǐn)?shù)，由財(cái)務(wù)科核算到每個人的績效造表發(fā)放。如某三甲醫(yī)院中層正職2.0，中層副職1.65，工會主席1.60，主任助理1.30，科室職員1.0；科室可以預(yù)先提取科室績效總額的0.1—0.2，用于科室內(nèi)部激勵或調(diào)劑余缺。

（四）個人、科室和醫(yī)院的考核與分配

醫(yī)院績效考核評價(jià)包括組織層面、業(yè)務(wù)流程層面和員工層面三方面。醫(yī)院組織層面績效評價(jià)指標(biāo)體系包含管理指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量與持續(xù)改進(jìn)、醫(yī)療安全、醫(yī)院服務(wù)等醫(yī)院績效指標(biāo)。 醫(yī)院業(yè)務(wù)流程層面績效考核為使醫(yī)院業(yè)務(wù)流程獲得運(yùn)營成功，提供能夠切實(shí)反映真實(shí)情況的數(shù)據(jù)和目標(biāo)，確保醫(yī)院業(yè)務(wù)正常運(yùn)行。指標(biāo)體系是從院級指標(biāo)分解而來的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、工作（醫(yī)療）質(zhì)量指標(biāo)、業(yè)務(wù)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)等。醫(yī)院員工個體層面的考核，必須與醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，確保醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)對員工對團(tuán)隊(duì)的績效貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。

績效考核分配體系在現(xiàn)代醫(yī)院管理與發(fā)展中，具有舉足輕重的地位，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理進(jìn)步的表現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

①衛(wèi)生部. 醫(yī)院管理評價(jià)指南[N]，2008版

②朱歲松，吳清平.綜合指數(shù)法在醫(yī)院績效工資分配中的應(yīng)用[j]，中華現(xiàn)代醫(yī)院管理，2008（4）

③劉艷娟. 公立醫(yī)院績效工資分配制度探討[j]. 現(xiàn)代醫(yī)院2007（8）

④閆大海. 公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討.經(jīng)濟(jì)師[j]，2009（11）

⑤王步清. 淺談醫(yī)院績效工資考核應(yīng)注意的問題[j].徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（3）

﹝本文系2012年度河北省社會科學(xué)發(fā)展研究課題（重點(diǎn)課題、課題編號：201202036）研究成果﹞

（趙蘭珍，1969年生，河北省唐山市工人醫(yī)院人力資源部高級會計(jì)師。研究方向：公立醫(yī)院績效薪酬分配改革）