員工職業(yè)病如何認定

HR來信：

我公司一名從事倉庫管理的員工，自去年開始由于哮喘、支氣管炎等病癥開始休病假至今?，F(xiàn)在醫(yī)療期已過，員工本人的勞動合同也將到期（不符合連續(xù)工作滿十年和兩次簽訂合同等條件）。雙方也同意合同到期終止，但員工本人考慮到今后的治病費用，并且認為自己的哮喘等病癥是由于工作環(huán)境不良所致，要求進行職業(yè)病認定，請我公司出具相關(guān)工作證明資料?；谝陨锨闆r，我公司要如何應(yīng)對該員工的職業(yè)病認定要求？如果員工被認定為職業(yè)病，勞動關(guān)系如何解除？

勞動法專家陳君回復(fù)（以下簡稱“專家回復(fù)”）：

若鑒定為職業(yè)病的，如果員工不想解除勞動關(guān)系，那么用人單位單方基本不能和他中止勞動關(guān)系；否則，用人單位需要付出額外的賠償或補償。

針對員工的職業(yè)病認定要求，用人單位有三種操作方式：

第一，如果員工所在的崗位是必須有離崗前職業(yè)病檢查的，那就不存在員工請求、用人單位同意的問題，對于被認定為職業(yè)病的，之后就參照工傷來操作，還會涉及傷殘等級鑒定，其待遇同樣參照工傷來操作。

五級至十級工傷人員與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系的，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金，標準為：五級傷殘的，為18個月的上年度全市職工月平均工資；六級傷殘的，為15個月；七級傷殘的，為12個月；八級傷殘的，為9個月；九級傷殘的，為6個月；十級傷殘的，為3個月。

即使與員工解除或終止勞動關(guān)系的，用人單位還要承擔員工的工資、正常的一年工齡一個月的補償金、醫(yī)療補助金（一般6個月工資，嚴重的，9個月；絕癥，12個月）。

第二，如果員工所在的崗位不是必須做職業(yè)病檢查的，此時用人單位就有主動權(quán)，可以不同意，但是員工可以自行去做，如果認定為職業(yè)病的，那么待遇如“第一”中所述。

第三，不去做職業(yè)病檢查，直接雙方協(xié)商，確定補償金額，然后協(xié)商解除。

在員工離職時，一般提供退工單和勞動手冊即可，上面應(yīng)有員工工作的實際情況。如果要另開具一個工作證明，那就根據(jù)實際情況來寫：員工的入職時間，離職時間，在職期間從事的崗位等情況的描述事實即可，不用寫是否有過患病史或職業(yè)病。

海外派遣人員可以約定違約金嗎

HR來信：

我公司一名海外派遣員工突然辭職，由于內(nèi)部的海外派遣工作協(xié)議上沒有對此相應(yīng)約束，勞動合同也就只有1個月通知期，所以即使按正常手續(xù)辦理，這也必然給我們造成很大影響。請問，海外派遣是否與專項培訓一樣，可以約定服務(wù)期和違約金？

專家回復(fù)：

首先，貴公司要明確一點：海外派遣與勞動法上講的專項培訓不是同一個概念。

海外派遣是指將員工派到國外去工作，因此不同于我們所說的約定服務(wù)期和違約金的條件。在勞動合同法中，約定服務(wù)期和違約金一般是在存在專項培訓時才發(fā)生，即用人單位為勞動者提供專項培訓（一般職工技能之外的額外技能）費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期和相關(guān)的違約金。因此，原則上來講，海外派遣是不能約定服務(wù)期和違約金的。

當然，如果貴公司一定要約定服務(wù)期和違約金，比如貴公司確實投入了大量的財力送該員工出國，員工辭職必然給公司帶來很大影響，那么就可以從送員工去國外培訓的角度，與其簽訂培訓協(xié)議，約定服務(wù)期，但同時要注意做到如下幾點：

1.有相應(yīng)費用的支付憑證，以確認培訓費；

2.讓該員工定期向公司提交學習/培訓心得，以確認其出國是參加培訓的。

做到如上兩點，才能將貴公司的風險降至最低。

此時要注意一點：風險降到最低，并不意味著沒有風險。如果此時員工掌握了其前往國外是工作而非培訓的相關(guān)材料，那么就算做到了如上兩點，貴公司同樣不能按培訓協(xié)議的要求來約束員工。

工傷員工的后續(xù)處理

HR來信：

我公司有一工傷員工，鑒定等級為七級，合同期順延到2012年3月結(jié)束，公司給其開具了勞動合同終止通知，但該員工一直沒有來領(lǐng)取一次性醫(yī)療補助金和殘疾補助金。公司出于人文關(guān)懷，為了讓該員工能繼續(xù)接受治療，沒有給其辦理社保封存手續(xù)，而是繼續(xù)繳納。現(xiàn)在該員工要求公司補償，公司是否需要支付3月份以后的工資？

專家回復(fù)：

根據(jù)貴公司的描述，需要根據(jù)情況作具體分析：

第一：貴公司開具的勞動合同終止通知，員工已經(jīng)收到的，即公司有證據(jù)證明員工已經(jīng)收到的，此時基于員工的勞動合同已經(jīng)法定終止，其不再是公司的員工，公司自然沒有支付工資的義務(wù)。此時沒有為其封存社保，最多承擔一個社保封存不及時的責任。

第二：貴公司開具的勞動合同終止通知，員工沒有收到，即公司沒有明確證據(jù)證明員工已經(jīng)收到終止通知的，那么此時除非貴公司可以提供充足的證據(jù)，證明勞動關(guān)系已經(jīng)終止，否則，一旦勞動關(guān)系被認定為存續(xù)的，那么貴公司需要承擔支付工資的責任。根據(jù)貴司的描述，由于沒有為其封存社保，而是繼續(xù)繳納，此時如果沒有充足證據(jù)證明勞動關(guān)系終止的，在認定勞動關(guān)系存續(xù)上對公司可能很不利。

總的來說，對于本案件，關(guān)鍵看有無證據(jù)證明員工已經(jīng)收到勞動合同終止通知，即勞動關(guān)系是否存在。

建議用人單位以后遇到類似事件時，一定要區(qū)分開公司的員工福利與公司的義務(wù)。對于勞動關(guān)系終止或解除的，該走的流程必須及時完畢，相關(guān)離職手續(xù)也應(yīng)及時辦理，不能無故拖延。如想要彰顯人文關(guān)懷，可以通過別的途徑進行，比如通過集體募捐、工會探視或者直接提高員工離職時的補償金等。以本案為例，本來是為員工著想才繼續(xù)繳納社保，在員工看來就變成這是我的權(quán)利，用人單位不僅要幫我繳納社保還要支付工資。所以，用人單位必須明確立場，區(qū)別對待，以避免類似糾紛的發(fā)生。

損害賠償≠扣工資

HR來信：

我公司目前由于原來的《企業(yè)職工獎懲條例》現(xiàn)已廢止，但現(xiàn)有的《員工手冊》上規(guī)定：屬于B、C類違紀的話，扣除當月獎金外，還會扣除工資的10%及20%，請問扣罰工資會有風險嗎？

專家回復(fù)：

由于《企業(yè)職工獎懲條例》已廢止，但仍有一些地方性的規(guī)定中有此類的規(guī)定，由于當初制定時應(yīng)該都是以《企業(yè)職工獎懲條例》為基準的，所以，不建議根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的相關(guān)條款進行扣工資操作。如果貴公司直接根據(jù)違紀就扣克工資的，很有可能存在違法行為，建議不要扣工資。

建議貴公司對規(guī)章上的相關(guān)規(guī)定進行及時修改：可以將“扣當月獎金”改為“不符合獎金發(fā)放條件的，不發(fā)獎金”之類的。

在員工賠償方面，需要用人單位具有足夠的證據(jù)才行：首先要有這個損失存在，然后要證明這個損失是由于該員工的行為導(dǎo)致。沒有這些證據(jù)，直接要求員工賠償，肯定行不通。最好讓員工對這個損失有一個書面的確認。損失賠償?shù)耐緩?，法律上并沒有局限于一種方式，可以是仲裁、訴訟，也可以直接找員工協(xié)商或其他途徑。

對于直接從員工工資中抵扣損失的，超過工資的20%肯定是不行的，法律上對此也有明確的規(guī)定。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付（詳見《工資支付暫行規(guī)定》第十六條）。也就是說，扣除部分不能超過工資的20%，扣除后的工資也不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。公司通過抵扣員工工資，仍不能完全賠償損失的，公司可以通過其他方式進行求償，比如協(xié)商、訴訟等。