張毅

隨著市場競爭的加劇和企業(yè)改革的深入，國有企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理方面，在不斷解決了各種矛盾、困難和問題的同時，又不斷出現(xiàn)新的矛盾、困難和問題。而且，不同的國有企業(yè)，其矛盾、困難和問題也各不相同。

一、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

1.對人力資源開發(fā)與管理工作的認識有待提高，觀念有待轉變。首先是重視財、物，忽視人。有些單位對物質資源的投資很大方，而對人力資源的投資卻十分吝嗇。雖然滿口“以人為本”，但對如何實踐“以人為本”卻沒有一個清醒的思路。他們真正看重的是資金，是廠房，是設備，而對于人力資源開發(fā)與管理工作，主要體現(xiàn)在“不花錢、也辦事”，這是典型的“又要馬兒跑，又不給馬兒吃草”。例如：有些企業(yè)投入大量的資金，購回貴重的加工設備，但由于缺乏操作、維修人員而長期閑置，或投入大量的資金，建造豪華的廠房、實驗室，但由于缺乏優(yōu)秀的管理者和產品研發(fā)者而最終毫無建樹，造成資源的浪費。其次是工作盲目，人力資源開發(fā)與管理缺乏層次。典型的問題是走向兩個極端，一是對各層次人才一視同仁，“胡子眉毛一把抓”，忽視人才差別，把高級人才混同于普通員工，挫傷了高級人才的積極性。二是只重視高級人才，忽視一般人才。認為只有做出了重大科研成績，取得重大科研成果的人才是企業(yè)最需要的人才，而認為普通員工，即使態(tài)度再積極，工作再努力，對企業(yè)發(fā)展也無足輕重。這種思想有時會下意識地流露在工作和言談之中，嚴重影響了職工群眾的生產、工作積極性。

2.人才流失現(xiàn)象嚴重。一是國有企業(yè)一般收入較低，與行政事業(yè)單位、外資企業(yè)、私營企業(yè)職工的收入相比，就形成了強烈的反差。特別是有些企業(yè)由于連年虧損，職工應得的報酬拿不到手，企業(yè)盡管認帳，但沒有錢發(fā)，久而久之，職工的基本生活都得不到保障，“有本事”的人便紛紛“跳槽”或“下?！?。二是企業(yè)分配制度落后。最明顯的例子就是職工的工資收入與其勞動付出嚴重脫鉤。企業(yè)不是以貢獻多少付酬，而是依據(jù)崗位、職務、級別等傳統(tǒng)的工資制度計算工資所得，極大地傷害了青年人才的積極性。三是企業(yè)培訓層次低、范圍窄，滿足不了職工學習上進的需要。應該說煤炭企業(yè)在職工培訓方面做了大量的工作，也取得一定的成效，但培訓力度仍然不夠，范圍不大、面不廣，投入不足，即便開設培訓，也是停留在小范圍、低水平的層次上。再說有些員工要么不求上進，要么尋跳槽，有的甚至產生“學習就是為了脫離企業(yè)”的念頭，這種思想十分不利于吸引、提高和留住人才。

3.人力資源的浪費。首先是由于受長期計劃經濟的影響，國有企業(yè)缺乏適應市場經濟和企業(yè)特點的激勵、約束機制，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，嚴重挫傷了企業(yè)員工的積極性。其次是相當一部分國有企業(yè)在實施“下崗分流，減員增效”和企業(yè)實行改組改造的過程中，為避免得罪人，實行“一刀切”的辦法，劃定年齡底線，使許多有用之才提前離崗退休，造成人力資源的無謂浪費。再其次是部分企業(yè)受中國傳統(tǒng)“官念”的影響，一旦技術人員做出成績，企業(yè)就“及時地”將其“提拔”到一些非技術的領導崗位，以示重視。殊不知這些技術人員其實不適合于管理工作，在新崗位上出力不討好，又荒廢了學術，確實可惜。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

1.加強教育引導，樹立符合時代要求的新理念。我們要抓好“三大教育”、搞好“三個引導”。一是社會主義市場經濟教育，引導員工全面正確認識社會主義市場經濟；二是解放思想教育，引導員工轉換腦筋，更新觀念；三是加強形勢任務教育，引導員工愛崗敬業(yè)，增強緊迫感和危機感，堅持做到“八講八做到”讓他們認清自己肩負的責任，居安思危，勤奮工作，貢獻力量。

（1）要樹立“以人為本”的理念。企業(yè)是由各種類型、各種層次的人組成的，是一個有機的整體，離開了那一部分都不行。在新形勢下，我們要充分研究人的心理和需要，然后從人的心理規(guī)律出發(fā)，結合他們的興趣、動機和需求，科學地引導他們的價值觀念良性發(fā)展，這就要打破原有框架的束縛，準確把握企業(yè)和人才的變化態(tài)勢，運用創(chuàng)新的工作方法，解決其思想問題。

（2）要樹立“人才資本”理念。人才是企業(yè)興衰的關鍵，是企業(yè)的第一資本。要始終保持人才資本存量。國有企業(yè)要按照資本價值規(guī)律要求，突出“人才經營”的戰(zhàn)略地位，樹立“大人才”觀，拓寬人才引進渠道，不斷保證人才資本投入。

（3）要樹立“人才層別”理念。人才是有層次和類別的，對于企業(yè)來說，一是要合理調整人員比率，逐步使基本生產人員和輔助生產人員、專業(yè)技術人員和專業(yè)經營管理人員的比例趨于合理。二是要合理調整人員層級比率，逐步使初級、中級、高級和核心級層次人員比例逐步趨于合理。三是要調整人員文化結構，逐步使技校、中專及以上學歷人員達到合理比例。

（4）要樹立“人才差別”理念。國有企業(yè)必須樹立“人才有差別、使用有差別、待遇有差別”的新理念，在使用上，堅持“用人所長，能級匹配”的原則，為各類人才脫穎而出開辟“快車道”。在待遇上，杜絕吃“大鍋飯”、搞平均主義的做法，使一流人才做出一流貢獻，獲得一流待遇。在激勵上，針對不同的人才，采取不同的措施，最大限度地調動各類人才的積極性、激發(fā)創(chuàng)造性。

（5）要樹立“人才開發(fā)”理念。企業(yè)發(fā)展離不開人才的發(fā)展，人才的發(fā)展離不開培養(yǎng)開發(fā)。因此，必須牢固樹立人才開發(fā)理念，要制定規(guī)劃，明確措施，進一步加大人力資源的投資力度，多渠道投資，實現(xiàn)人才資本投資的收益率。

2.大膽創(chuàng)新，建立有效吸納和留住人才的新機制。

（1）建立脫穎而出的用人機制。用好人才是人才開發(fā)的關鍵，一是確定科學的人才標準。要根據(jù)企業(yè)自身特點和發(fā)展需要，確立人才標準。市場經濟條件下，企業(yè)人才的標準應該是熟悉科技知識、掌握某一領域的專業(yè)知識、具有創(chuàng)新能力、能夠終生學習、認同企業(yè)價值觀并忠誠于企業(yè)。二是科學公正地選人。變經驗選人為科學選人，變行政選人為市場化選人，用好的作風選作風好的人。三是要別具一格用人。按照“量才使用、效益最大化” 的原則，根據(jù)人才的特長、個性和意愿，把他們選用到最能發(fā)揮作用的崗位上。四是建立考評體系，對人才進行業(yè)績考核。

（2）建立干事創(chuàng)業(yè)的留人機制。人才流失是人力資源開發(fā)與管理的最大失敗，特別是那些優(yōu)秀人才，如果留不住，將會對企業(yè)造成難以估量的損失。留住人才是實施人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的核心。一是依靠事業(yè)留人。企業(yè)一方面要加快改革發(fā)展步伐，全面提高經濟效益，大力優(yōu)化環(huán)境，進一步增強對人才的吸引力。另一方面要把企業(yè)的發(fā)展與人才的事業(yè)結合起來，使人才在為企業(yè)貢獻聰明才智中個人的事業(yè)也得到發(fā)展，從而提高人才對國有企業(yè)的忠誠度。二是依靠待遇留人。當前企業(yè)人才“跳槽”的主要原因是待遇過低。因此，企業(yè)要留住人才，必須高度重視人才待遇，這是在相當長的一段時間內都無法回避和逾越的問題。三是依靠環(huán)境留人。企業(yè)要通過加強人文環(huán)境、政策環(huán)境、體制環(huán)境建設，營造有利于人才成長和發(fā)展的氛圍，構建科學高效的組織機構，培養(yǎng)具有自身特色的企業(yè)文化、企業(yè)精神、價值觀念、道德規(guī)范，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

（3）建立行之有效的激勵機制。一是加大物質激勵力度，薪酬的高低在一定程度上體現(xiàn)了人才市場價值的大小，是人才充分發(fā)揮作用的物質動力。二是加大精神激勵力度。實施多種形式、內容豐富的精神激勵，廣泛開展“優(yōu)秀企業(yè)家”、“創(chuàng)業(yè)明星”、“科技精英”、“崗位能手”、“五一勞動獎章”和“新長征突擊手”等一系列針對各類層次人才的評比活動，大力選樹先進典型，增強優(yōu)秀人才的成就感和榮譽感，使各類人才政治上光榮，經濟上實惠，生活上有保障，社會上受尊重。三是要積極探索實現(xiàn)物質激勵和精神激勵有效結合的新機制，從中調動員工的積極性。

（4）建立適應市場要求的培訓機制。培訓是人才開發(fā)與管理的重要途徑，一是遵循人才成長的一般規(guī)律，建立分級分類、循序漸進的培訓模式。要根據(jù)經營管理人才、專業(yè)技術人才和專門技能人才這三類人才的不同特點，采取不同內容和方法，開展好差別化、特色化培訓。二是整合培訓資源，建立資源共享、專業(yè)合理的培訓支撐網(wǎng)絡體系。三是要創(chuàng)新培訓方法，切實提高培訓工作的有效性。四是要切實加強培訓工作的制度建設。要通過建立員工崗前培訓制度、員工在崗培訓制度、資質資格培訓制度、員工發(fā)展培訓制度等制度建設。

（5）建立適合國有企業(yè)特點的引進機制。實踐證明，市場機會稍縱即逝，企業(yè)不可能完全依靠自己的人才推動企業(yè)的發(fā)展，而必須采取積極措施，引進各類有用人才。一是要按照開放化、市場化和國際化原則，建立開放的人才引進機制，采用現(xiàn)代科技手段，面向社會建立人才資源庫，為引進人才打好基礎。二是要開闊視野，多渠道引進人才，不僅大力引進普通院校的優(yōu)秀畢業(yè)生，而且重點從社會上引進急需的高級管理人才和高層次技術人才。三是要積極推進協(xié)議用人制度，對部分緊缺專業(yè)人才，可以通過項目承包、按任務付酬等方式協(xié)議用人。

（6）建立可控的流動機制。人才流動是人才開發(fā)與管理的必然要求，一是要建立企業(yè)人力資源流動中心，負責收集有關人力資源信息，做好就業(yè)服務，組織就業(yè)培訓，引導和促進企業(yè)人員有序流動。二是建立淘汰機制。按照市場化原則，建立淘汰低素質人員的機制，讓低素質的人員盡快離開，通過人才的“雙向流動”、“互相置換”，達到優(yōu)化結構的目的。三是鼓勵人才內部流動。通過人才流動，避免有的單位缺乏人才，有的單位浪費人才，使人才始終處于被激活的狀態(tài)，增強人才活力。

（作者單位：福建省永安煤業(yè)公司）