【摘要】唐駿文憑造假事件引發(fā)了人們對人才誠信測評的反思，造成誠信測評失敗的原因有測評過程的限制條件、測評標準的缺陷等，筆者針對這些原因提出了引進先進的測評技術(shù)、調(diào)整測評制度以及改變測評標準等建議，以改善誠信測評的不足。

【關(guān)鍵詞】人才測評誠信招聘績效考核

一、背景介紹

在人力資源管理中，誠信是一項非常重要的人才測評指標，從文憑到個人信息，從獲獎情況到工作經(jīng)歷，從績效考核到薪酬測算，誠信都是重點考核員工的一項素質(zhì)。而在2010年，方舟子以有力證據(jù)表明，中國“打工皇帝”唐駿的文憑造假，這一新聞一時震驚了全國。中國“打工皇帝”唐駿是微軟中國的終身榮譽總裁，以260萬多股股票期權(quán)出任盛大集團總裁，2008年以身價10億元跳槽至新華都集團。方舟子指出唐駿的文憑學(xué)歷是美國野雞大學(xué)（Pacific Western university）文憑，同時指出唐駿履歷和個人經(jīng)歷多處造假，而后許多網(wǎng)友又相繼曝出同樣是假文憑的國企、事業(yè)單位高管名單。誠信是人力資源管理風(fēng)險防控的重要項目之一，若疏于對人才誠信的考核，會引發(fā)民事糾紛、勞動爭議、泄露企業(yè)秘密、增加招聘錄用成本甚至影響企業(yè)存亡等問題，所以做好誠信測評至關(guān)重要。

二、誠信測評存在的問題

（一）測評過程的諸多限制

1.時間限制。招聘或績效考核時，由于人數(shù)多，工作量大，在有限的時間內(nèi)不能全面檢驗每一份簡歷內(nèi)容的真實性，這是測評過程忽略信息真實性一個很重要的原因。

2.技術(shù)限制。雖然目前科學(xué)技術(shù)發(fā)達，但是仍然沒有完整、合適的檢驗系統(tǒng)能夠迅速檢驗信息的真實性。用人單位一般在檢驗學(xué)歷、獲獎情況等信息時都是通過向所在學(xué)?；騿挝贿M行核實的方法來確認，但這樣的途徑往往速度慢，程序復(fù)雜，存在紕漏，工作量大。所以檢測技術(shù)的限制也影響著測評的結(jié)果和過程。

3.人為因素限制。測評過程中不可避免會有測評人員由于主觀原因造成的誤差，例如在招聘時由于首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等心理誤差造成的測評人員對某些求職者放寬標準；求職者的外在表現(xiàn)也會影響測評者對其真實性的忽略，例如有的求職者表達能力很強，但其簡歷上所說辯論隊的獲獎情況及經(jīng)歷為假，測評者有可能因其表現(xiàn)優(yōu)異而忽略此信息的真實性，工作中才發(fā)現(xiàn)表達能力強但思維邏輯性差。

（二）測評制度的缺陷

1.招聘的缺陷。大多數(shù)企業(yè)常用的測評手段有審閱簡歷，單人、多人面試，筆試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、常見的幾種形式對于求職者來說已經(jīng)成為具有技術(shù)性的考查形式，在考察前就已經(jīng)準備了很多應(yīng)對技巧，所以往往不能在表現(xiàn)中呈現(xiàn)真實的自我情況，這會給測評人員帶來一定的蒙蔽。

2.績效考核的缺陷?？冃Э己酥袑γ總€員工的成績評判大多是由主管部門領(lǐng)導(dǎo)給予評價，大多數(shù)企業(yè)沒有良好的越級溝通渠道，這導(dǎo)致考核中部門負責(zé)人的主觀誤差對績效的真實性造成影響。有的企業(yè)績效考核由人力資源部開展，由于對其他部門的專業(yè)知識限制，人力資源管理人員不能明確績效的真實性，也會造成一定誤差。

（三）測評標準不合理

以學(xué)歷為門檻，能力退而其次。在職場中，學(xué)歷已然是求職的敲門磚。然而，高學(xué)歷并不代表好的工作能力，專業(yè)對口也并不代表與職位匹配良好，這是人才測評一直待于解決的問題之一。唐駿的學(xué)歷雖然是假的，但是能夠被微軟授予終身榮譽總裁并不僅僅依靠一紙文憑，最主要還是憑借他在微軟公司的工作能力。這恰恰說明了一個事實：雖然學(xué)歷并不代表工作能力，但是要想獲得進入職場的機會，就必須先具備光鮮的畢業(yè)證書，于是引發(fā)了如此之多的假文憑。測評標準的不合理并不是導(dǎo)致誠信測評失敗的直接原因，而是造假問題的根本原因之一?，F(xiàn)代社會競爭激烈，網(wǎng)絡(luò)傳播媒體十分發(fā)達，只憑著表層的假學(xué)歷不可能長久穩(wěn)定的立足，但企業(yè)對于學(xué)歷的要求卻不能給予那些沒學(xué)歷有能力的人才入職的機會。

三、解決建議

（一）調(diào)整測評制度

企業(yè)在招聘時，應(yīng)改進人才測評方法，靈活的運用測評形式讓求職者將真實的一面呈現(xiàn)出來。考核應(yīng)當不局限于一種測評形式，可以采用不定時、多種形式互換的測試方法對求職者進行考評，也可適當安排考評人員參與測試（求職者不知道其身份），以參與者的角度進行測評。根據(jù)企業(yè)對人才的需求來更改或者創(chuàng)造更多有效的測評方法，以保證信息的真實性。

在績效考核時，應(yīng)建立考核的仲裁制度，建立技術(shù)、能力相加的綜合考評體系，并建立以考評小組（包括直屬領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源管理人員和隨機抽取的工會代表）為測評人的制度，盡量減少考核誤差，以加強考核內(nèi)容的真實性。

（二）利用先進的設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)媒體檢驗信息真實性

企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟狀況和發(fā)展情況，引進相對科學(xué)、快捷的設(shè)備或軟件，來提高人才誠信測評的效率，以保證求職者信息的真實度；也可以利用網(wǎng)絡(luò)媒體資源，建立常用信息的查詢體系，以備查詢或檢舉。

（三）對誠信品質(zhì)獎懲分明

對于誠信品質(zhì)的表現(xiàn)應(yīng)當獎懲分明，給予優(yōu)異表現(xiàn)的員工以經(jīng)濟或名譽的鼓勵，給予被檢舉的員工懲罰和警告，在企業(yè)內(nèi)部建立嚴明的獎懲機制，以強調(diào)誠信的重要性，告誡員工誠信品質(zhì)不可褻瀆，激勵員工向誠信的方向發(fā)展，并建立誠信的企業(yè)文化。

（四）改變對人才考核的標準

企業(yè)考核的最終目標是選拔與崗位匹配的優(yōu)秀人才，考核的標準也應(yīng)當依照崗位的要求設(shè)定。雖然學(xué)歷、證書是知識的證明，但不一定是勝任的證明，所以在人才測評時，應(yīng)當更注重深層次的能力考核，更注重內(nèi)隱因素，例如品德、性格、突出才能、興趣以及具體的工作經(jīng)歷（要求求職者描述具體做了什么），給予那些沒有高學(xué)歷但經(jīng)驗豐富且性格、興趣都十分匹配崗位的人才更多的機會。應(yīng)改變與職位不相干的硬指標，就崗位設(shè)標準，避免“一刀切”，建立分崗位考核的標準，給有特長的人才更寬的選拔通道，減少人們不必要的造假行為。從宏觀意義上來說，更促進人才誠信測評的發(fā)展，從根本上減少造假的動機，逐步構(gòu)建誠信求職。

參考文獻

[1]李麗.淺談IT行業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險[J].科學(xué)創(chuàng)新與應(yīng)用，2012(05).

作者簡介：賀妍秋(1991- )，女，寧夏銀川市人，就讀于西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，研究方向：公共管理學(xué)。

（責(zé)任編輯：劉影）