范芳芳

[摘 要]無固定期限勞動(dòng)合同是指在用人單位和勞動(dòng)者之間沒有約定確定的終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，按照目前《勞動(dòng)合同法》規(guī)定雙方可以采取協(xié)商訂立、依法強(qiáng)制訂立等方式確定無固定期限的勞動(dòng)合同，目前我國關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同還存在著諸如訂立條件存在漏洞、適用范圍過于寬泛及接觸條件過于嚴(yán)格等問題，本文將對這些問題逐一探討并提出完善建議。

[關(guān)鍵詞]無固定期限勞動(dòng)合同 法律適用 完善建議

一、無固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)涵及法律特征

勞動(dòng)合同分為有固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！边@里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同的期限長短不能確定，但并不是說沒有終止時(shí)間就意味著只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就有繼續(xù)履行勞動(dòng)合同中規(guī)定的義務(wù)。只要出現(xiàn)法律規(guī)定或雙方約定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除。

同時(shí)，無固定期限勞動(dòng)合同也具有一定的強(qiáng)制性和明顯的穩(wěn)定性。區(qū)別于普通勞動(dòng)合同需建立在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，協(xié)商確定雙方權(quán)利義務(wù)，無固定期限勞動(dòng)合同在一定的條件下，依照法律可以強(qiáng)制訂立。其次，面對勞動(dòng)合同短期化的問題，無固定期限勞動(dòng)合同在立法上遏制了由此產(chǎn)生的不良后果，在保持勞動(dòng)力合理有序流動(dòng)的前提下，促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

二、無固定期限勞動(dòng)合同的法律適用

新出臺的《勞動(dòng)合同法》對于《勞動(dòng)法》中關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)容做出了新的闡述，其中第十四條明確規(guī)定了適用無固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形：

1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2.特定條件下的強(qiáng)制訂立?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的三種情況：（1）勞動(dòng)者不間斷地該用人單位連續(xù)工作滿十年的。（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退體年齡不足十年的。但只適用于初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度的企業(yè)或國有改制的企業(yè)。（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的。若勞動(dòng)者有意與用人單位續(xù)約，且未提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位就得與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。值得注意的是，但勞動(dòng)者由于過錯(cuò)或法定原因不能勝任原工作，且經(jīng)單位調(diào)整工作后依然不能從事原工作而被辭退，即使連續(xù)訂立過兩次固定期限勞動(dòng)合同的，也不能再要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

3.視為無固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

三、無固定期限勞動(dòng)合同的不足及完善建議

新勞動(dòng)合同法中無固定期限勞動(dòng)合同條款的出現(xiàn)，是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的立法價(jià)值取向的體現(xiàn)，也是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、人們權(quán)利意識提高的顯著表現(xiàn)。但在立法的現(xiàn)實(shí)價(jià)值和意義背后，我們也應(yīng)該看到法律本身存在的漏洞和不足。

首先，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件存在漏洞。在法條中，“連續(xù)”和“十年”的含義和計(jì)算并不明確，無固定期限合同中的兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作十年，二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同。對于前者，用人單位對于那些不必久留的勞動(dòng)者，完全可以簽訂短期合同使之無法達(dá)到十年，更甚者在勞動(dòng)期限將滿十年之前，利用各種手段和借口，中斷勞動(dòng)期限。針對立法不足，我國《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中規(guī)定，十年應(yīng)從勞動(dòng)關(guān)系建立之日起計(jì)算，勞動(dòng)者服從用人單位安排在公司發(fā)生合并、分立等情況下的工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)累計(jì)計(jì)算。另外，十年的期限過長，在無固定期限合同實(shí)施一段時(shí)間后，在條件成熟的情況下應(yīng)當(dāng)適當(dāng)縮短。相比而言，第二個(gè)連續(xù)的條件，許多用人單位選擇規(guī)避，以訂立“完成一定工作任務(wù)為期限”的勞動(dòng)合同的方式，直接避免了固定期限合同的客觀要件。對此，可以參考臺灣地區(qū)立法的原則，在立法上明確勞動(dòng)者在同一用人單位工作超過一年，如果在一年內(nèi)間斷用工的視為連續(xù)用工，以此堵塞用人單位規(guī)避法律的漏洞。

其次，無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍太過寬泛。勞動(dòng)合同法在無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍和適用崗位等方面沒有做任何具體劃分，其立法本意乃是倡導(dǎo)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同并使之成為常態(tài)，但面對市場經(jīng)濟(jì)中復(fù)雜多變的情況，這種做法顯然難以適應(yīng)多樣的行業(yè)和崗位的特點(diǎn)。無固定期限勞動(dòng)合同對應(yīng)的是職業(yè)穩(wěn)定性，而不同的勞動(dòng)者對于職業(yè)穩(wěn)定性的追求不盡相同。例如，掌握一定職業(yè)技能、具有較強(qiáng)市場競爭力的勞動(dòng)者不一定希望將自己固定在一個(gè)崗位，反而更愿意在不同的職場環(huán)境中證明自己的價(jià)值。因而，無固定期限勞動(dòng)合同在適用范圍方面的規(guī)定，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者對于職業(yè)穩(wěn)定的不同要求進(jìn)行具體分析，按不同年齡、不同地域、以及不同層次進(jìn)行分別規(guī)定。而在現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的法律框架下，我們完全可以合理劃定無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。例如，對于個(gè)體工商戶、小型企業(yè)以及新開辦的企業(yè)在一定期限內(nèi)允許其與勞動(dòng)者簽訂固定期限合同。對于企業(yè)中的同類崗位，可以設(shè)置一定比例的無固定期限合同，兼顧靈活用工與維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，形成良性互動(dòng)。對于需要流動(dòng)性和靈活性的服務(wù)業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)以及相類似的崗位，可以不適用無固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)具體情況，用人單位和勞動(dòng)者可以約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

最后，無固定期限勞動(dòng)合同的接觸條件過于嚴(yán)格。無固定期限勞動(dòng)合同雖然可以起到穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的作用，但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)合同的期限還應(yīng)使用市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律。與日本、德國等發(fā)達(dá)國家相比，我國對于勞動(dòng)合同解除的限制條件比較高。在解除固定期限合同和無固定期限合同成本相同的情況下，由于用人單位在無固定期限勞動(dòng)合同解除方面處于劣勢，其往往會傾向于選擇短期的固定期限勞動(dòng)合同。因此，在引導(dǎo)實(shí)行無固定期限勞動(dòng)合同的同時(shí)，還應(yīng)適當(dāng)放寬無固定期限勞動(dòng)合同的接觸條件，允許用人單位在有正當(dāng)理由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)解除勞動(dòng)合同。