韓俊仕

摘要：為提高高校會計人員工作積極性，在分析高校會計人員需求的層次性以及激勵中存在問題的基礎上，提出根據會計人員需求的差異性，從基本需求、尊重需求、自我實現需求3個層面進行激勵，以提高會計人員的激勵效應，從而有效提高高校財務管理水平。

關鍵詞：需求層次；高校會計人員；激勵

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0073-02

隨著高校面臨的經濟環(huán)境日益復雜和財務管理體制改革進程的加快，對高校會計人員能力和知識的要求越來越高，使得高校會計人員在工作、薪酬和健康方面的壓力越來越大。一方面，知識技能不能適應經濟環(huán)境的快速變化；另一方面，會計人員工作熱情和責任心逐漸消退，已成為制約高校財務管理水平提高的關鍵因素。因此，迫切需要重新審視對會計人員的管理，分析其心理需求的層次性，通過行之有效的激勵，充分調動工作積極性和責任心，從而不斷提高高校財務管理水平。

一、高校會計人員需求層次分析

（一）需求層次理論的含義

需求層次理論是美國心理學家馬斯洛提出來的，他把人的需求歸結為5個層次，由低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。其中，生理需要、安全需要和感情需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件可得到滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，只能通過內部因素才能滿足。人在不同時期表現出來的各種需要的迫切程度不同，低層次需要得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持，高層次需要會取代它成為推動行為的主要動力，高層次需要比低層次需要具有更大的價值，實現高層次需求的難度更大但激勵力量也更強。

（二）高校會計人員的需求層次

本文所稱的高校會計人員，是高校內部具體承擔會計工作的專職人員。高校會計人員按照職位和崗位劃分，一般有會計部門負責人、主管會計、會計、出納等；按照專業(yè)技術職務分，一般有高級會計師、會計師、助理會計師、會計員等。實際工作中，由于高校用人管理方式的變化，還存在著事業(yè)編制人員外的人事代理人員、臨時用工等。其中，人事代理人員在工資待遇上與事業(yè)編制人員基本一致，但在福利分房、子女入學、退休工資等方面待遇不同；臨時用工屬于學校勞務用工，其各項待遇均大幅低于事業(yè)編制人員。因此，高校會計人員的激勵由于人員層次和編制性質不同，其需求差異較一般單位更大。

在高校會計人員中，部門負責人、高級職稱人員的高層次需求占主導地位，注重社會地位和自我實現的需要；中級職稱和主管會計人員一般承擔較重的工作任務，其工作目的在于工作被領導認可、職稱職務評聘等問題；初級職稱以及人事代理人員、臨時用工則更注重個人工薪收入和工作能力的提高。根據需要層次理論，高校會計人員的需求可簡化為3個層次：基本需求、尊重需求、自我實現需求?；拘枨笾笗嬋藛T對所從事財務工作帶來的個人待遇改變，以及能否通過提高自己工作能力來贏得領導的信任；尊重需求指的是會計人員的工作成果能否得到教職工和領導的肯定，以及獲得晉升更高一級職稱職務的機會；自我實現需要指的是會計人員通過自己的努力工作幫助提高學校財務管理水平，為學校發(fā)展做出貢獻。

二、高校會計人員激勵問題分析

目前，由于高校事業(yè)單位的屬性，新進會計人員一般要求高學歷，同時會計人員不屬于校內一線崗位，其工薪收入低于校內同級別教師崗位人員，更低于社會上具備同樣學歷層次人員，致使部分高校會計人員出現工作懈怠，對工作和待遇的滿意度降低。其根源在于目前激勵機制存在缺陷，經濟激勵和非經濟激勵對不同需求層次會計人員存在不同的激勵效應，主要問題表現在以下方面。

（一）基本需求層次的激勵不足

激勵不足是指激勵難以達到提高會計人員工作積極性的目標，結果導致一部分會計人員難以被有效激勵。對初級職稱、人事代理人員、臨時用工等會計人員來說，對工作的需求來自于個人待遇和工作能力的提高，其更注重短期經濟上的效益，即在工作中獲得較好的個人待遇。對于剛參加工作的會計人員而言，其職稱和職務較低，而學?，F有的激勵制度強化對高級職稱會計人員的物質激勵和對初級職稱人員的精神激勵，由于他們面臨購房、結婚等經濟壓力，這種違背需求層次的激勵手段引發(fā)激勵不足，降低了年輕會計人員的工作興趣，同時由于各種因素的制約，年輕會計人員職稱和職務提高的難度越來越大，他們面對未來工作的規(guī)劃承受著較大的心理壓力，直接影響了工作積極性，降低了工作的效果。

（二）尊重需求層次的激勵失效

激勵失效是指現有的制度無法有效的激勵會計人員的工作積極性，對于中級職稱和職務的會計人員來說，對工作的需求源于自己的工作能否在學校得到教職工和領導的肯定，以及或得晉升更高一級職稱職務的機會。但是，高校當前對會計人員職稱的評定設定有嚴格的指標限制，導致中級職稱人員評聘高級職稱的難度越來越大，指標人數的限制，更容易使會計人員工作過程中產生競爭。同時，由于會計工作的特殊性，會計人員晉升高一級職務需要長時間的經驗積累，也增加了會計人員通過工作努力晉升職務的難度。各種限制使得他們積極性受到打擊，影響著中級職稱會計人員的工作熱情，使他們在尊重需求層次上難以獲得有效的激勵。

（三）自我實現需求層次的激勵失靈

對于高級職稱職務的會計人員來說，持久、穩(wěn)定的對會計工作的熱情源于多年來從事的會計工作本身，特別是多年在同一所高校中工作，其職稱和職務已無上升空間，其對工作的需求更看重的是如何通過自己的努力提高學校財務管理水平，為學校的發(fā)展做出貢獻。而現有的激勵機制使得他們僅僅能獲得相對于其他會計人員來說較高的個人收入，由于其對職稱和職務已無所求，更容易出現工作懈怠現象，無法獲得自我實現需求，使得自我需求層次的激勵失靈。

三、需求層次理論對高校會計人員激勵的借鑒意義

高校財務管理工作，是高校整體管理工作中重要的一環(huán)，對高校會計人員的有效激勵將能提高其工作積極性和責任意識，從而直接有效的提高學校的財務管理水平。高校會計人員的激勵，可以根據他們不同階段的需求，以及針對不同的會計人員設計制定相應的激勵機制。

（一）基本需求層次的激勵

基本需求層次的激勵主要針對初級職稱的青年會計人員、人事代理人員以及臨時勞務用工，對這個群體應實行差異化的經濟激勵。由于高校辦學規(guī)模的擴大和核算資金規(guī)模的快速增長，高校編制人數的緊張，許多會計人員的工作任務都非常繁重。對基本需求層次會計人員應設計分檔的激勵制度，保證工作水平和工作業(yè)績出色的會計人員在相同職稱職務的情況下，獲得較高的經濟回報，促使工作能力強的會計人員勇于承擔責任，多承擔工作任務，充分調動其工作積極性，也有助于其快速提供工作能力，獲得晉升職稱和職務的機會。同時，針對他們面臨的購房、結婚等生活方面的巨大壓力，盡可能的協調學校解決其基本需求住房問題，解除其工作的后顧之憂，獲得心理的安慰，使他們獲得物質和精神上的雙重滿足，從工作中獲得公平感和成就感。

（二）尊重需求層次的激勵

尊重需求層次的激勵設計針對中級職稱的會計人員，也可以針對科室主管職務的會計人員，對他們應爭取職稱和職務晉升的機會，建立公開、公平、公正的競爭機制和評價機制。隨著經濟環(huán)境的日益復雜，較高的工作要求和較低的自主權限使得他們對工作產生厭煩，往往容易引起矛盾心理，導致消極心理產生。因此，學校應盡可能在評定職稱時分配較多的高級職稱名額，通過職稱的評定不但能提高其收入水平，同時也能獲得認同感，從心理上獲得被尊重的滿足感。同時，由于會計人員的專業(yè)技術優(yōu)勢，限制了其向校內其他部門流動的可能性，很多會計人員往往參加工作幾十年內一直在學校財務部門工作，而財務部門畢竟高一級職務數量有限，會計人員在晉升高一級職務時容易受到挫折。因此，應制定切合實際的辦法，促使具備管理能力的會計人員流動到合適的領導崗位，為他們提供職務晉升的空間，既能促使現有的會計人員提高工作積極性，也使他們多年的辛勤工作獲得回報。

（三）自我實現層次的激勵

自我實現層次的激勵主要針對高級職稱的會計人員，對他們的激勵應增強其歸屬感。多年的熏陶，使得他們對學校有較高的認知度、較深的感情和較強的歸屬感，工作實踐經驗豐富，是學校不可復制的無形財富資源。應抓住他們希望提高學校財務管理水平，為學校的發(fā)展做出貢獻的愿望，讓他們參與到學校財務管理過程一些關鍵事務的討論中來，使他們能感受到尊重，確認自己的價值。多年來豐富的經驗使他們可能提出更好的建議，使他們產生被信任的感覺，從而會有效地激勵自己。同時，還應認識到，高校財務改革不斷深化，競爭壓力日益增大，許多新的思想和技術沖擊著他們的固有的職業(yè)基本特性，新系統、新制度的出臺也會給他們帶來新的壓力，因此還應該注重對他們的培訓，使其消除工作的焦慮感，以更愉快的心情投入到工作中去。

結語

高校財務管理水平的提高，會計人員之間的團結合作，都需要管理者提供有效的激勵。根據高校的財務管理目標和會計人員的實際需求來調整激勵機制，注重在激勵過程中調動會計人員的工作積極性和責任心，促使會計人員勤勉盡職的工作，才能有助于高校財務管理水平的不斷提高。

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[責任編輯高惠琦]