王培 張潔

摘 要：本文在介紹勝任力模型相關(guān)理論的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建貫穿企業(yè)銷售人員招聘全過程的勝任力模型，為企業(yè)提高銷售人員招聘有效性，提高招聘質(zhì)量和效率提供指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；招聘；人力資源；銷售人員

隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)對(duì)人才的選拔提出了更高的要求。然而，傳統(tǒng)的招聘方法由于存在難以量化、主觀性強(qiáng)以及偏重顯性指標(biāo)等弊端，很難為企業(yè)招聘到滿足企業(yè)戰(zhàn)略

及崗位需要優(yōu)質(zhì)人才。企業(yè)引入勝任力模型，可以根據(jù)企業(yè)招聘員工的崗位特質(zhì)設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)的選拔人才。

一、勝任力模型的概念

心理學(xué)家Spencer對(duì)勝任力的定義是“能將某一工作中卓越成就者與普通者區(qū)別開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)認(rèn)知、自我形象