胡貴生

摘要：何對待員工的話語權，如何合理構建上層領導與基層員工的溝通渠道，如何處理員工提出的意見或建議，將直接影響到員工工作的積極性，工作積極性的高低也將直接影響到公司或企業(yè)發(fā)展的切身利益。本文通過對當前大多數企業(yè)上層領導與基層員工慣用溝通方式的分析，提出對公司如何引導員工利用好自己話語權的建議，促使員工參與到公司的管理中來，使員工工作積極性得到充分調動。

關鍵詞：話語權；工作積極性；激勵

中圖分類號：C936文獻標識碼：A文章編號：1672-8122（2012）06-0153-02

一、選題背景及意義

任何企業(yè)的經營活動都是存在于、依賴于一定的社會環(huán)境，只要周圍的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)就會啟動調節(jié)系統(tǒng)來適應環(huán)境，來維持自己的生存。在市場經濟飛速發(fā)展的今天，一個企業(yè)或公司要得到長足的發(fā)展，必須打造出一支高效的工作團隊。在這個團隊中，基層員工是團隊中的重要組成部分，高層領導應時刻關注一線員工的工作狀態(tài)，員工整體工作狀態(tài)如何將直接影響著公司的發(fā)展。

當前，諸多的研究著眼于以績效考核的激勵機制或者以單位的培訓等方式，來提高員工工作的積極性，但對于員工如何參與企業(yè)的管理研究較少。當代中國，人才高度流動問題已經不是單靠勞動合同等書面東西所能約束和解決的，更應該引起我們思考的是企業(yè)如何從員工需求角度出發(fā)，充分調動員工的工作積極性，群策群力，促使企業(yè)的發(fā)展。

正如加里?德斯勒所說：“管理人員在設計激勵計劃時必須記住，不同的人對不同激勵方式的反應是不同的。這就意味著人們的個性、能力、價值觀與需求是不同的。[1]”所以，企業(yè)應善待員工，除了相應的工資待遇之外，要在職工生活、職業(yè)再教育、勞動保障等方面給予充分的關懷，更重要的是，要讓員工在企業(yè)有充分的話語權，這是在更深層面上實現“以人為本”。

二、企業(yè)員工話語權的現狀

根據馬斯洛需求層次理論，由低到高可以分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，可以使人對自己充滿信心，對工作充滿熱情，體驗到自己活著的用處和價值。員工在企業(yè)中的話語權的發(fā)揮情況，能夠使員工切身感受到自己在企業(yè)是否得到尊重，它對員工工作的積極性產生著巨大的影響。斯蒂芬?P?羅賓斯曾說：“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是無意義的。[2]”

（一）當前大多數企業(yè)慣用的溝通方式

目前，多數中小型企業(yè)的組織結構采用簡單結構，進行“扁平式”的管理，通常有兩至三個垂直層級，決策權集中在一個人身上。

從西安某民辦高校的調研情況來看，在“扁平式”的管理過程中，最高層領導與基層員工基本上很少溝通或者沒有溝通，在決策的過程中，政策的出臺以高層領導開會討論的方式進行，在執(zhí)行的過程當中產生了一系列的問題。

如：一項新的招生政策的出臺，未考慮基層員工對政策的可執(zhí)行性。在該企業(yè)中，采用一級對一級負責的方式，部門領導開會布置工作基本上采用一言堂制，無條件執(zhí)行上級下達的指令，執(zhí)行情況在反饋過程存在問題，即：指令的執(zhí)行性情況未做反饋或以應付的方式進行反饋。

（二）員工與高層領導之間溝通存在的障礙

員工與上層領導之間的溝通障礙存在于兩個方面，一是來自于溝通渠道，另一方面是來自員工。

首先，從溝通渠道方面來說。溝通渠道在信息傳遞的速度、準確度、成本、傳遞的信息量、信息接收者人數、效率及信譽促進能力等方面有差異[3]。在傳統(tǒng)管理方式中，高層領導得到管理中的信息反饋基本上來自于下一級領導者的匯報，然而基層領導者對待員工總是以權威的代表出現，在與員工溝通的過程中，表現的較為主觀，以單向溝通直接命令方式為主?；鶎宇I導在正式反映員工對工作的意見或建議時，基層領導會基于自己的前途利益和喜好進行信息過濾，導致最高層領導得到的信息反饋失真。

其次，從員工方面來說，員工在接受領導傳遞的信息時，一般也會根據自身的工作實際情況和經驗進行過濾，在向領導進行信息反饋時，基于自己的利益和喜好，信息傳遞多少也會有所失真。

（三）員工話語權缺失導致的問題

在企業(yè)中，員工的話語權，在很大的程度上體現為對工作的意見或建議。但由于上層領導對基層的情況了解失真，會導致一系列的問題出現。

首先，就是人才的流失。當前，很多企業(yè)領導始終抱有一種中國不缺人的思想，進行粗暴式管理，導致一些優(yōu)秀員工流失較大，這也是企業(yè)未來發(fā)展的最大瓶頸。其次，上層領導制定的政策無法正常貫徹執(zhí)行或半路“夭折”。由于上層領導缺乏與基層員工的溝通或從基層領導干部得到的信息失真，政策制定完成后，員工在執(zhí)行過程中，就會對政策進行有選擇的執(zhí)行或以應付差事的完成，使得政策執(zhí)行的結果偏離在制定時的初衷。

由于以上一系列問題的出現，對企業(yè)未來的發(fā)展極為不利，尤其在企業(yè)制定未來的方向性政策時，如果偏離了企業(yè)自身的實際情況，就會導致企業(yè)最終的敗落。

三、話語權與員工工作積極性相關性分析

“話語權”簡言之，就是說話權，即控制輿論的權力，指公民在公共空間傳播自己觀點的權利。尊重員工話語權，有利于營造融洽和諧的人際環(huán)境，調動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)的實際管理過程中，良好的溝通途徑，會對企業(yè)未來的發(fā)展帶來諸多利益。為了讓員工充分行使話語權，管理者必須發(fā)揚民主，切實按照溫家寶總理強調的“知無不言、言無不盡、言者無罪、聞者足戒”的原則，認真做到集思廣益，擇善而從。員工也應充分行使自己的話語權，會上暢所欲言，會后堅決執(zhí)行上級的決策。這樣上下同心，群策群力，企業(yè)發(fā)展何愁不能跨上新臺階。

（一）解放思想，尊重民主意見

讓員工充分行使自己的話語權，企業(yè)就必須構建一個良好的平臺。

首先，消除員工的思想顧慮。在這一點上，真正的做起來很難，從中國傳統(tǒng)的管理理念上來講，當前員工思想上考慮最多的是自己所提的意見是否正確，領導是否會對自己產生看法，意見或建議提出后會出現什么樣的后果。所以，要真正的做到“知無不言，言無不盡”，高層領導要做的就是換位思考，站在員工的立場上來考慮，通過多種現代化的溝通手段，在很大程度上能夠消除員工的顧慮，如：利用QQ聊天技術、MSN、內部論壇等，可以避免員工在與高層領導溝通過程中存在的思想顧慮問題，因此在溝通渠道上，就要選擇一種合理有效符合企業(yè)自身實際情況的溝通方式。

其次，對員工所提出的意見或建議，不論正確與否，要及時的給與反饋，使員工真正的感受到，自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展和員工自身有著不可分割的關聯(lián)。最后，就是領導方面，要真正的解放思想，對員工提出的意見或建議，加以分析，進行提煉，不能以傳統(tǒng)粗暴式的管理方式對待意見或建議，避免打消員工參與企業(yè)管理的積極性。

（二）引導員工正確行使話語權

員工在發(fā)表意見或建議時，不免會對某件事或政策提出較為偏頗的意見，因此，企業(yè)領導就要正確的加以引導。比如：某企業(yè)就生產技術部門的人員和基層生產技術骨干進行溝通，就要緊緊圍繞“產量怎么上，成本怎么降，安全怎么穩(wěn)，效益怎么創(chuàng)”進行座談，和人事部門溝通就要緊緊圍繞人事編制的核算，工作的績效考核等問題進行，要避免“跑題”。換言之，就是要針對不同的事情進行相對應的引導，實現與員工之間的建設性溝通。

四、維護員工話語權，激勵員工作積極性的策略

企業(yè)不僅僅是某個人的企業(yè)，更應該是員工的企業(yè)，只有得到員工廣泛的認同與認可的企業(yè)，才具有持久的活力。因此，保證員工話語權就要始終堅持員工的主體地位，以人為本，尊重員工、依靠員工，充分調動廣大員工的積極性與主動性，在調研診斷、理念征集等環(huán)節(jié)，盡可能地做到全員參與。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的積極參與，但“全員參與”必須是實質，而不是形式。換言之，行業(yè)內大多數企業(yè)所提倡的全員參與更多的是員工在形式上的參與，而非集結全體員工智慧的“全員參與”。

一個良好制度的建立，保證其長期有效的運行，對企業(yè)的未來發(fā)展大有裨益。員工能夠充分的行使自己的話語權，就基本上能夠以一種主人翁的姿態(tài)來對待自己的工作。為更好地維護員工的話語權，首先要對員工的建設性意見采用多種方式進行鼓勵，對于有失偏頗的意見可以以大家討論的方式予以否決，但要做到只對事不對人。第三，員工充分行使話語權要作為一種制度永久的制定下來，定期對員工進行意見的征集，并進行充分調研，確保信息的準確性。最后，是領導干部要轉變觀念，變“控制”為“影響”，在避免職務層級帶來溝通障礙的同時，領導干部更應以一種寬容、包容的心態(tài)，實現對員工人文的關懷，而不是上級對下級的加壓控制。員工話語權的有效行使可以帶來管理效率的提升，這需要建立在領導對員工充分信任的基礎之上，對此，領導干部必須在這樣的影響改變中積極作為。領導者對員工起著傳道、引導、標榜的作用，什么樣的行為方式符合企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)的領導干部都應當積極引導、示范。

總之，筆者認為讓員工積極參與企業(yè)管理，有效行使話語權，充分發(fā)揮主觀能動性，企業(yè)的未來發(fā)展就會更加迅速。

參考文獻：

[1] (美)加里?德斯勒,曾湘泉.人力資源管理(中國版)[M].北京:中國人民大學出版社,2007(10).

[2] (美)斯蒂芬?P?羅賓斯,(美)蒂莫西?A?賈奇.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,2008(12).

[3] (美)洛克,(美)金茨勒著,趙銀德等譯.商務與管理溝通[M].北京:機械工業(yè)出版社,2008(8).