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        “延退”后的企業(yè)生存法則

        2012-04-29 07:27:51錢(qián)青
        人力資源 2012年7期
        關(guān)鍵詞:大齡退休年齡用工

        錢(qián)青

        對(duì)于延遲領(lǐng)取養(yǎng)老金一事,盡管網(wǎng)上民眾反對(duì)聲不斷,但依然無(wú)法動(dòng)搖人保部的“大勢(shì)所趨”論斷。面對(duì)如此事實(shí),感嘆也好,無(wú)奈也罷,企業(yè)和員工個(gè)人都終究逃不了必須面對(duì)的這一刻。

        就目前而言“退休年齡將延后”似乎已經(jīng)沒(méi)有再爭(zhēng)論的必要,只是具體“如何彈性、如何延遲”尚不得而知,也無(wú)從揣測(cè),最有可能的也無(wú)非是退休年齡延遲5年而已。

        雖然僅憑這點(diǎn)微不足道的信息、猜測(cè),企業(yè)無(wú)法從小處來(lái)規(guī)劃自己的用工計(jì)劃,員工個(gè)人也很難籌謀日后的養(yǎng)老生計(jì)。但做好大方向的應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備,還是有一定可能性的。

        對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),向來(lái)只有服從國(guó)家政策的份兒,所以企業(yè)需要多花時(shí)間考慮的是,一旦退休年齡延遲政策執(zhí)行,如何估算對(duì)企業(yè)可能造成的影響,如何將這些影響降低,更重要的是如何保障自身的生存。

        歸納起來(lái),企業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)的影響主要有三種:

        影響一:用工成本增加

        如果延遲退休政策開(kāi)始實(shí)施,企業(yè)內(nèi)原符合退休條件的人員,就有可能暫時(shí)辦不了退休,需要延后一定年限。

        假設(shè)往后延的時(shí)間是5年,5年最明顯的用工成本有工資、社保、公積金這三項(xiàng)。和雇傭新員工相比,老員工的工資基數(shù)往往高于新員工,連帶造成社保和公積金的繳費(fèi)基數(shù)也高。所以,一般情況下,雇傭老員工的成本要比雇傭新人要高得多。

        除此之外,雇傭大齡員工還可能存在一定的隱形成本。比如以體力為優(yōu)勢(shì)的制造類(lèi)崗位,因年齡問(wèn)題,老齡員工的效率可能會(huì)比年輕員工要低一些。再如,由于身體狀況的原因,年紀(jì)大的員工患病的可能性會(huì)增加,請(qǐng)病假的時(shí)間也可能要長(zhǎng)些,這樣就可能對(duì)生產(chǎn)造成一定的不利影響。

        當(dāng)然,隱形成本也并非絕對(duì)存在,不可否認(rèn),在某些崗位上,老員工要比新員工能為企業(yè)創(chuàng)造更多利

        潤(rùn)。比如憑技術(shù)、依賴熟練程度的工作,老員工因其從事工作時(shí)間長(zhǎng)而積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作技巧,同樣的工作任務(wù),能更好更快地完成。這給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是高效的產(chǎn)能,更是企業(yè)可能花錢(qián)也買(mǎi)不來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。

        所以,在面對(duì)老員工用工成本的方面,企業(yè)要綜合分析,更要區(qū)分不同性質(zhì)的工作和崗位。建議企業(yè)對(duì)內(nèi)部的工作分工、職能、崗位等進(jìn)行定期梳理,針對(duì)不同工作內(nèi)容和特性,設(shè)定一定的任職年齡段,即哪些崗位需要偏重低齡段用工,哪些崗位需要依賴技術(shù)純熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工。以此來(lái)進(jìn)行人員的優(yōu)化配置。這樣,既可以降低退休延遲給企業(yè)帶來(lái)的直接影響,也能更好地發(fā)揮各類(lèi)員工的工作潛能。

        影響二:謹(jǐn)慎聘用退休人員

        如果新政策出臺(tái)實(shí)施,則需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的過(guò)渡。在這期間,新老政策之間的銜接,將會(huì)對(duì)正在辦理退休的這部分人員產(chǎn)生一定影響,可能造成部分人員按照老政策成功辦理退休,部分人員則需要按照新政策推遲退休。

        這樣一來(lái),企業(yè)如果在這段時(shí)間有招用退休返聘人員的計(jì)劃,則需要特別關(guān)注新聘人員的年齡問(wèn)題。若擬錄用的人員,年齡在新老政策之間的,此時(shí)公司就應(yīng)當(dāng)先確認(rèn)該人員的各方面條件后,再來(lái)考慮是否聘用等事宜。

        比如,該人員稱是退休身份的,則可以要求其提供已經(jīng)辦理退休手續(xù)或領(lǐng)取養(yǎng)老金的證明材料。若該人員是無(wú)法辦理退休手續(xù)的,則一般情況下公司應(yīng)當(dāng)不考慮聘用。若公司的確非常需要該人員的,則也應(yīng)當(dāng)了解清楚其不能辦理退休手續(xù)的原因,究竟是年齡問(wèn)題還是社保繳納的問(wèn)題。如果是年齡問(wèn)題所致,則說(shuō)明該人員極有可能還達(dá)不到法定退休年齡的標(biāo)準(zhǔn)。如果是社保繳納問(wèn)題導(dǎo)致的,則可能其身份是退休人員但暫無(wú)法領(lǐng)取養(yǎng)老金的狀況。區(qū)分清楚這兩種情況后,公司便可對(duì)癥下藥,選擇采取勞動(dòng)關(guān)系聘用還是勞務(wù)關(guān)系聘用。

        清楚界定勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系,是因?yàn)檫@兩種法律關(guān)系受不同法律范疇的規(guī)范,企業(yè)由此承擔(dān)的聘用義務(wù)的強(qiáng)度完全不同,員工可享受的法定待遇也有相當(dāng)大的區(qū)別??偟膩?lái)說(shuō),勞動(dòng)雇傭下,企業(yè)受到更多行政方面的管理和限制,違法成本也更高。

        影響三:企業(yè)社會(huì)責(zé)任加重

        人力資源管理六大模塊之一是人力資源規(guī)劃。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益,使企業(yè)和員工能夠相互依存共同發(fā)展。所以簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),為員工規(guī)劃職業(yè)生涯、提供良好的發(fā)展提升空間、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值也是優(yōu)秀企業(yè)所肩負(fù)的社會(huì)責(zé)任之一。

        一旦退休年齡被延遲,就意味著員工將在社會(huì)上擔(dān)任更長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)者的角色。也就是說(shuō),企業(yè)的社會(huì)責(zé)任將會(huì)進(jìn)一步加大加重,承擔(dān)更多為員工未來(lái)負(fù)責(zé)的義務(wù)。

        或許這是企業(yè)的又一重壓,或許這也將成為企業(yè)“出人頭地”的一個(gè)契機(jī)。

        對(duì)于已經(jīng)習(xí)慣了現(xiàn)行退休政策的整個(gè)人力資源市場(chǎng),新政策施行初期的別扭、不適應(yīng)是一定會(huì)有的。原先的養(yǎng)老計(jì)劃被打亂后,大齡勞動(dòng)者一時(shí)間可能會(huì)迷失今后的職業(yè)生涯,在就業(yè)工作方面無(wú)所適從。整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)也很難一下子接受大齡人員的就業(yè)擇業(yè)需求,無(wú)法提供正常的機(jī)會(huì)和保障。這對(duì)目前已經(jīng)處于就業(yè)壓力重負(fù)的勞動(dòng)就業(yè)現(xiàn)狀而言,必然又是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

        企業(yè)如果能在這個(gè)時(shí)候率先做出表率,重新為在職員工規(guī)劃新的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、為大齡就業(yè)者開(kāi)放就業(yè)渠道、引導(dǎo)新老員工共同邁過(guò)新政策這一道坎,無(wú)疑是塑造了企業(yè)良好的社會(huì)形象,更是企業(yè)出色履行社會(huì)責(zé)任的極好證明。

        雖然“這不是給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)?讓企業(yè)為政府行為買(mǎi)單?”諸如此類(lèi)的質(zhì)疑聲是不會(huì)少的,但是試問(wèn),成立一家企業(yè)、成為一名企業(yè)家,和一個(gè)普通的勞動(dòng)者,究竟區(qū)別在哪里??jī)H僅是金錢(qián)?權(quán)力?欲望?答案也許有很多,也不存在對(duì)錯(cuò)。如果你的答案里有“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”這一點(diǎn),那么,新政策的實(shí)行,就是一次挑戰(zhàn)。

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