徐海蓉

摘 要：在當(dāng)今社會，企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，就要重視人力資源管理的效率，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系，組建一套優(yōu)化動態(tài)的人力資源管理制度。文章探析了人力資源管理的發(fā)展歷程與內(nèi)容，剖析了人力資源管理與人事管理的不同之處，圍繞人力資源在管理上進(jìn)行“人本化”，在手段上進(jìn)行現(xiàn)代化，在薪酬上進(jìn)行透明化等問題闡述了人力資源管理的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人本化 現(xiàn)代化 薪酬 透明化

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-223-02

在當(dāng)今社會激烈的市場競爭中，企業(yè)要想增強(qiáng)競爭能力，拓寬市場占有率，不但要加強(qiáng)財力、物力等方面的實(shí)力，還要重視人力資源管理的效率。

人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造有貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源強(qiáng)調(diào)人的勞動能力和身心素質(zhì)對組織的發(fā)展起到推動作用。

人力資源管理是管理學(xué)中一個嶄新和重要的領(lǐng)域，是研究如何對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、選拔、錄用、制定考核激勵計劃的組織。人力資源管理是根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對員工的招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培養(yǎng)和開發(fā)等一系列手段來提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、探析人力資源管理的發(fā)展歷程與內(nèi)容

人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了六個階段。第一個階段是萌芽階段，時間大約在18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)末。當(dāng)時英國率先進(jìn)行了工業(yè)革命后，工廠主對工人的管理問題凸顯，奠定了人力資源管理的雛形。第二個階段是建立階段既科學(xué)管理階段，時間大約在20世紀(jì)30年代。當(dāng)時正處于第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束，第二次世界大戰(zhàn)即將到來之際。意大利、德國、日本等國家尋找機(jī)會挑起第二次世界大戰(zhàn)，美國、英國、法國等老牌資本主義國家加緊軍火生產(chǎn)來發(fā)財，所以這個時期工業(yè)發(fā)展很快。工廠主需要進(jìn)一步進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用，這樣，對人力資源管理的基本職能就初步形成了。第三個階段是反省階段。同任何事物的發(fā)展規(guī)律一樣，人力資源管理也不是一帆風(fēng)順的，在如何處理人際關(guān)系上，20世紀(jì)40年代末期，人力資源管理進(jìn)入了反省階段。在這個階段，人力資源管理摒棄了不合理的管理方法和理念，積極探索先進(jìn)的管理方法和理念。人力資源管理開始重視人才的發(fā)現(xiàn)和利用。第四個階段是發(fā)展階段既行為科學(xué)時代。在這個階段中，組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理從對個體的研究管理擴(kuò)展到對群體和組織的整體研究和管理。第五個階段是整合階段。進(jìn)入20世紀(jì)70年代到80年代人力資源管理進(jìn)入了整合階段，即權(quán)變管理時代。由于組織外部環(huán)境因素的不確定性，使得權(quán)變理論應(yīng)運(yùn)而生，這個階段的人力資源管理針對不同情況采取不同的管理方法，使得人力資源管理機(jī)智靈活，更加得心應(yīng)手。第六個階段是戰(zhàn)略階段。從20世紀(jì)80年代到現(xiàn)在，人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略階段。人力資源管理采用先進(jìn)、超前的管理手段和理念，使得各國、各類企業(yè)非常注重戰(zhàn)略管理和決策。由于人力資源管理對戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的支撐作用，所以，每個國家與企業(yè)都把人力資源管理工作作為國家、企業(yè)管理中的一個重要組成部分。

人力資源管理者都清楚地知道：人力資源管理的基本內(nèi)涵是人本主義精神的追求、內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制的完善、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展，這就不難看出人力資源是一切資源中最主要的資源。作為人力資源管理者就要明確地知道人力資源管理的主要目標(biāo)及工作內(nèi)容，在人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理等各項(xiàng)工作中通力合作、互相支持，將自己的本職工作做得更好、更精細(xì)。

二、人力資源管理與人事管理的不同之處

在信息時代的社會，人力資源管理已成為時髦而廣泛讓人們接受的名詞。企業(yè)的人事部門紛紛改為人力資源管理部門，這樣就給人們造成一種錯覺，即人力資源管理就是人事管理。其實(shí)不然，人力資源管理與人事管理的目標(biāo)和方法有著天壤之別。（1）人力資源管理的主要思想是：以成員為主，將組織成員作為“資源”被規(guī)劃、管理、分析和設(shè)計、充分發(fā)揮成員的潛能與專長；人事管理是以組織為主，使成員在組織中運(yùn)作，達(dá)到組織的目標(biāo)。（2）人力資源管理偏重協(xié)助成員的發(fā)展，而人事管理偏重執(zhí)行組織的既定政策。（3）人力資源管理將人力作為生產(chǎn)力和投資對象與資本，而人事管理將人事作為消耗。（4）人力資源管理重視成員的培訓(xùn)與開發(fā)，而人事管理重視控制成員。通過以上對比就不難看出，人力資源管理是根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)通過對員工的招聘、選拔、績效考核、人才培養(yǎng)等來提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的。

筆者長期從事人力資源管理工作，深深感到：要想進(jìn)行人力資源管理工作的創(chuàng)新，必須樹立科學(xué)發(fā)展觀念，樹立以人為本、協(xié)調(diào)發(fā)展、全面發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念，根據(jù)人力資源的發(fā)展趨勢從新的視角尋找人力資源的管理創(chuàng)新。怎樣順應(yīng)社會發(fā)展潮流，不斷進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新呢？怎樣在人力資源管理創(chuàng)新工作中探索出一條生機(jī)勃勃的嶄新道路呢？筆者經(jīng)過認(rèn)真學(xué)習(xí)國內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)的理念和方法，并且認(rèn)真研究、探索本省人力資源管理的實(shí)際情況后認(rèn)為：要想搞好人力資源管理工作的創(chuàng)新，必須在管理方法上進(jìn)行“人本化”，在管理手段上進(jìn)行現(xiàn)代化，在薪酬管理上進(jìn)行透明化。這樣才能在人力資源管理工作中有所發(fā)明，有所創(chuàng)新。

三、人力資源管理的創(chuàng)新策略

眾所周知，傳統(tǒng)的人力資源管理是以甄選、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效評估等事務(wù)性的活動和傳統(tǒng)性的活動為主要內(nèi)容。而要想在人力資源管理工作中進(jìn)行創(chuàng)新，僅有這些傳統(tǒng)的管理職能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要進(jìn)行研修開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整、知識管理等新的活動，要創(chuàng)造出一種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色又能履行原有職能的新型管理模式，這樣人力資源管理才能成為企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。

1.在管理方法上進(jìn)行“人本化”。企業(yè)要發(fā)展，社會要進(jìn)步，高素質(zhì)的人才資源是必不可少的力量，人才資源競爭的成敗直接關(guān)系到社會進(jìn)步與企業(yè)的生死存亡。如何通過有效的人力資源管理，抓住機(jī)遇來獲得人才競爭的優(yōu)勢呢？這是人力資源管理創(chuàng)新的重中之重。因?yàn)槿肆Y源管理的最終目標(biāo)就是要把提高經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿著激勵、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。管理者決不能把員工視為單純的“勞動人民”以滿足其生存需要和物質(zhì)利益作為管理契機(jī)，而要注重對員工的尊重，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)高層次精神需求，為他們提供創(chuàng)造性工作，調(diào)動員工的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中，讓每個員工自發(fā)地形成對社會、對企業(yè)的責(zé)任感與忠誠感，進(jìn)而使員工的個人價值實(shí)現(xiàn)與社會、企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展歸于一途。因?yàn)?，接受過現(xiàn)代高等教育的員工在工作中不僅要獲得與付出相對應(yīng)的薪酬，還需要滿足個人的名譽(yù)需求，甚至他們還需要企業(yè)在工作中進(jìn)行表彰和激勵，以滿足他們的成就感。由此可見，進(jìn)行人本化的管理是適合現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略的，只有通過激發(fā)員工的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)員工的潛能，從而推動社會、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在“人本化”管理中“海爾”集團(tuán)可以作為楷模了。“海爾”高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，如果每個人的潛能發(fā)揮出來，每個人都是一座喜馬拉雅山，要多高有多高?！昂枴钡挠萌藱C(jī)制是：人人是人才，賽馬不相馬。相馬是將命運(yùn)交給別人，而賽馬則是將命運(yùn)掌握在自己手中。他們用工人的名字命名所發(fā)明的工具，工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，李小鈴發(fā)明的扳手被命名為“小鈴扳手”?！昂枴边@種人本化的管理方法讓員工工作起來有奔頭，生活中有盼頭，同時，也推動員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.在管理手段上進(jìn)行現(xiàn)代化。目前，全球的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)生了重大變化，特別是以計算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技已改變著人們生活和工作的方方面面。人類社會正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會而進(jìn)入新的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會。人力資源管理也突破了空間和時間的限制，網(wǎng)絡(luò)成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通等。但是，隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)，現(xiàn)代人力資源管理對我國現(xiàn)有的勞動人事管理制度形成了沖擊，并將取而代之。作為人力資源管理者就要運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)科學(xué)知識和原理，深入到企業(yè)對人力資源進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)、選擇錄用。人力資源管理者要清楚地知道：現(xiàn)代社會需要的人才是那種既有創(chuàng)新意識，又有創(chuàng)新能力的人才。他們不但善于發(fā)現(xiàn)問題，而且善于解決問題；不但善于獨(dú)立創(chuàng)新，而且善于團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)；不但善于獲取和運(yùn)用新知識、新技能，而且善于對現(xiàn)有知識和技能進(jìn)行局部或全面的改革創(chuàng)新。作為人力資源管理者就要抓住多種機(jī)會、多種形式，從多個方面激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，這樣才能充分挖掘他們的創(chuàng)新能力。筆者認(rèn)為，著名企業(yè)日本“豐田公司”的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒?！柏S田公司”通過工作輪調(diào)的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅將一線崗位的員工培訓(xùn)成多功能的作業(yè)員，同時也使一些資深的技術(shù)骨干把自己的知識和技能傳授給年輕員工。對管理人員，“豐田公司”采取5年一次的輪崗，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，把管理人員塑造成能夠勝任全面管理的多面手。經(jīng)過有序、先進(jìn)的輪崗制度，有效調(diào)動出員工的創(chuàng)新潛力，使企業(yè)一直保持勃勃生機(jī)。

3.在薪酬管理上進(jìn)行透明化。筆者作為人力資源管理干部，經(jīng)常深入到各個企業(yè)了解薪酬管理情況，發(fā)現(xiàn)好多企業(yè)薪酬體系管理過于單一。他們過分強(qiáng)調(diào)其保險性而減弱了調(diào)節(jié)性和激勵性，致使一些對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和干部的積極性、創(chuàng)造性沒有充分發(fā)揮出來，導(dǎo)致大批人才的流失。筆者認(rèn)為：在薪酬管理方面，社會、企業(yè)都應(yīng)該進(jìn)行透明化的管理，在薪酬分配上要向?qū)ι鐣?、企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜。在企業(yè)中，薪酬是重要的調(diào)節(jié)杠桿，起著重要的導(dǎo)向作用。薪酬的支付方式應(yīng)該是保密還是透明？這個問題一直是人力資源管理部門爭議的熱門話題與舉棋不定的策略。到目前為止，爭論的呼聲倒向薪酬支付透明化這一方。其原因有兩點(diǎn)：一是保密的薪酬支付使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣；二是實(shí)行薪酬支付保密制度，使得員工利用各種手段打聽同事的薪酬情況，這樣保密的薪酬支付很快也就變成了透明的了，倒不如大大方方地實(shí)施薪酬管理透明化制度。筆者認(rèn)為，實(shí)施透明的薪酬管理制度可以向員工提示兩個信息：一是讓員工知道企業(yè)的薪酬沒有對員工隱瞞，薪酬的高低與員工資歷深淺、貢獻(xiàn)大小、工作態(tài)度好壞、擔(dān)負(fù)責(zé)任大小有著密切聯(lián)系。員工對自己的薪酬感到不公平，可以向上級提出申訴，這樣的做法是充分發(fā)揚(yáng)民主的。二是透明化的薪酬管理制度是建立在公正、公平、公開基礎(chǔ)上的，薪酬支付的制定方法是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門、員工代表共同制定的，是通過員工代表大會通過的，員工是容易接受的。筆者建議：人力資源管理部門設(shè)立“員工信箱”，開設(shè)“員工網(wǎng)站”，通過現(xiàn)代化信息手段隨時解答員工在薪酬支付方面提出的疑問，及時處理員工的投訴。這樣做可以使員工信心百倍地貢獻(xiàn)自己的智慧和汗水，為企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)束語

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的競爭中，人力資源管理部門也逐漸從功能性的部門轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，并且更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源管理已成為社會、企業(yè)發(fā)展的最積極、最活躍的要素之一。人力資源管理者要解放思想，勇于探索，通過科學(xué)、創(chuàng)新的人力資源管理，凝聚人才、鼓舞士氣、彰顯人力資源管理特色，這樣才能使社會、企業(yè)在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

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（作者單位：山西省人才開發(fā)交流服務(wù)中心 山西太原 030012）

（責(zé)編：若佳）