摘要：企業(yè)人力資源管理范疇中，薪酬管理是非常重要的組成部分。薪酬管理工作的成效直接影響到企業(yè)人力資源管理工作，更是提高企業(yè)市場競爭能力的主要途徑之一。本文從企業(yè)人力資源薪酬管理概述與重要性入手，針對企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，嘗試性提出改善措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理

時代在進步，隨著人們對物質(zhì)生活與精神生活追求的提升，他們對企業(yè)的薪酬與福利制度更加關(guān)注。因此，薪酬制度是影響企業(yè)經(jīng)濟效益的重要因素之一，制定合理的薪酬與福利制度更是企業(yè)目前發(fā)展中必須面對的重要問題，必須著手解決的問題。薪酬制度本身也是一把“雙刃劍”，合適的薪酬制度對員工的鼓勵是非常有效的，而且能吸引、留住更多的優(yōu)秀人才；反之，必然會給企業(yè)造成人才流失、人才流動大等等風險。

一、人力資源薪酬管理的概述

薪酬是企業(yè)的職工在從事勞動與履行相關(guān)職責并圓滿完成任務以后所得到的經(jīng)濟上的報酬。企業(yè)人力資源薪酬管理，直觀來講是企業(yè)決策者、管理層對企業(yè)職工的薪酬制定標準、分析薪酬發(fā)放水平以及相關(guān)經(jīng)濟因素結(jié)構(gòu)的確定，并且實施分配與調(diào)整的一個過程。針對這個過程，企業(yè)在提出相應對策的同時必須要考慮到薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及企業(yè)特殊人才團隊的薪酬標準等等相關(guān)內(nèi)容。另外，薪酬管理這是一項長期、持續(xù)的管理過程，企業(yè)在制定整個薪酬大綱之前，還需要堅持不斷地制定職工薪酬計劃，將相關(guān)的薪酬預算準確的預算出來，并針對企業(yè)存在的實際薪酬管理問題，構(gòu)建與職工相互交流的公開平臺，然后對員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評價，并在以后的發(fā)展過程中善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，完善管理。

通常來講，企業(yè)人力資源薪酬管理主要受兩個因素的影響：一方面是企業(yè)職工所在單位職位為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤程度，另外一方面，企業(yè)職工的工作水平與潛能在這個職位上所能創(chuàng)造出的利潤貢獻程度。

二、人力資源中薪酬管理的作用

從企業(yè)的角度來看，人力資源薪酬管理是企業(yè)在保障自身利益下，保障生產(chǎn)正常運行下而形成的一種投資或者說是費用支出的行為。人力資源薪酬管理對于企業(yè)與員工來講都具有積極的意義，這是達成“雙贏”局面的重要橋梁。人力資源薪酬管理的作用主要體現(xiàn)在這些方面。

1.幫助企業(yè)帶來了穩(wěn)定的投資收益，有助于加強成本控制。從企業(yè)的角度來看，員工付出了勞動，企業(yè)應該為員工的這些付出提供相應的酬勞，逐漸形成一種良性循環(huán)，才能保障企業(yè)可以正常運營，提升市場競爭力。基于這個層面，薪酬管理是企業(yè)的一種人力資本的投資手段，企業(yè)獲得的收益自然是員工有規(guī)定、有效率的勞動，從而持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

2.有助于企業(yè)吸納、留住、激勵員工。企業(yè)在發(fā)展的不同時期必然會有新的員工加入，企業(yè)可以以保障自己經(jīng)濟效益的基礎上提出具有市場競爭力的薪酬水平來吸納更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素質(zhì)的人才，從而為企業(yè)服務，提升企業(yè)生存能力。而且薪酬是對員工的一個體現(xiàn)與評價，與員工的工作心態(tài)、工作方式緊密相連，企業(yè)的薪酬制度以及員工獲得企業(yè)的薪酬方式都會對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬管理具有一定的激勵作用。

3.打造企業(yè)特色，促進企業(yè)改革。薪酬可以強化企業(yè)特色文化，有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)形象。薪酬與員工的工作行為、態(tài)度、績效直接掛鉤，對于這三個方面具有一定的指導作用。大部分企業(yè)建立特色文化都是在薪酬管理變革上發(fā)展起來，很多還以薪酬變革為先鋒，從這些方面可以看出薪酬對企業(yè)特色文化的重要影響。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配方式與績效管理不一致。目前，企業(yè)分配過程普遍存在兩個方面的問題：一是，企業(yè)雖然制定了績效評價標準而且作為主要依據(jù)來對人力資源的薪酬分配水平進行衡量，但是薪酬水平設置差距相對比較小，無法將個人績效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平之間的關(guān)系充分發(fā)揮出來。另一方面，企業(yè)所制定獎金薪酬具有一定的浮動性，主要體現(xiàn)了職工工作年限與職稱等級的薪酬水平，導致薪酬機制流于形式，企業(yè)的經(jīng)濟效益無論高低，職工的薪酬水平也不會有太大的浮動，自然不能將薪酬管理耳朵作用充分發(fā)揮出來。

2.企業(yè)缺乏科學的薪酬管理理論?；谀壳靶匠旯芾砝碚摤F(xiàn)狀來進行分析，很多企業(yè)在薪酬管理方面雖然具有一定的認識，但是關(guān)于薪酬管理與人力資源管理上認識還不夠深入，并沒有具有科學的薪酬管理與人力資源管理理念，而還以傳統(tǒng)的眼光來判定薪酬管理就是工資、福利、獎金等管理，錯誤的以為高工資的一味追求才是企業(yè)對職工的肯定，而忽視了薪酬的精神意義。在這樣普遍的認知狀態(tài)下，企業(yè)的薪酬管理確實無法真正發(fā)揮出效果。

3.薪酬分配方式過于單一，激勵機制持續(xù)較低?；谀壳拔覈蟛糠制髽I(yè)薪酬分配現(xiàn)狀來看，普遍存在的薪酬形式還在年終獎與績效工資這兩類上，薪酬分配方式過于單一。基于目前企業(yè)薪酬分配方式中，首先從企業(yè)資本因素出發(fā)，而輕視了勞動力因素、管理因素以及技術(shù)要素等方面。即便企業(yè)在薪酬管理設計上包含了這些內(nèi)容，但是由于薪酬分配方式單一的影響無法發(fā)揮預期的效果。對于企業(yè)職工來講，尤其是具有特殊技能的人才以及企業(yè)管理者，在分配機制上都沒有考慮到經(jīng)濟效益的共享，這樣就難以讓企業(yè)職業(yè)柜上與企業(yè)戰(zhàn)略方針規(guī)劃統(tǒng)一。

四、加強企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

1.堅持“以人為本”的薪酬構(gòu)建理念。領導工作是否科學有效，與下屬的執(zhí)行能力與意愿等等有密切的關(guān)系。因此，下屬的職業(yè)綜合素質(zhì)比較重要。身為領導要善于分析，要善于掌握下屬的實際情況，從而了解下屬，要發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，堅持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳領導效果。薪酬管理實際設計中，要掌握員工之間在各方面的差異，重視每一名的員工需求，尤其是針對低工資員工可以在薪酬獎金上加大調(diào)整力度。另外，對于骨干高收入員工與管理層可以在培訓方面加大力度，提供更多機會開展培訓，給予更多升職機會。還要尊重職工的人格，鼓勵他們在技術(shù)上創(chuàng)新，為企業(yè)作出貢獻。針對工作危險性比較高，工作環(huán)境比較惡劣的體力勞動職工，在勞動保護條例上要逐步完善，合理調(diào)整崗位津貼，保障員工高昂的工作情緒。因此，要想充分發(fā)揮薪酬制度的作用，對員工的了解是必須的。若要將激勵效果實現(xiàn)最大化，就要了解每一位員工的需求，注重薪酬形式的多樣化，真正實現(xiàn)“以人為本”薪酬管理制度。

2.樹立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一種要素管理機制，新時期薪酬管理要從被動的監(jiān)督方式轉(zhuǎn)化為“以罰促優(yōu)”的主動管理模式，要善于運用激勵手段來實現(xiàn)管理的目的。全面薪酬管理理念的樹立，就是要讓管理思想與手段都在不斷的提高，這是完善薪酬管理的基礎。企業(yè)要明白薪酬管理不是簡單的物質(zhì)報酬，而要明白廣義所包含的內(nèi)容，如：工作福利、獎金津貼等形式，還應該考慮到改善員工工作條件與環(huán)境，創(chuàng)造更多發(fā)展機遇等等，這些精神上的報酬是物質(zhì)報酬遠遠不能比擬的，而且終身受用。只有將物質(zhì)報酬與精神報酬有機結(jié)合起來，才是全面的薪酬管理，這也是新時期薪酬管理的概念。

企業(yè)要有長遠的眼光，人力資源薪酬管理是促成長遠發(fā)展，不斷提升市場競爭力的主要手段。有效的人力資源薪酬管理能充分調(diào)動企業(yè)職工的工作熱情，有助于人力資源配置優(yōu)化，而且能吸納與留住更多優(yōu)秀人才。因此，人力資源薪酬管理對企業(yè)長遠發(fā)展具有重要意義。

參考文獻:

[1]潘朝陽:我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經(jīng)營管理者，2010，(07).

[2]冉 斌:薪酬方案設計及操作[M].北京:中國經(jīng)濟出版社，2005.