摘要：我國的事業(yè)單位長久以來都處于政府統(tǒng)攬，薪酬大鍋飯，依托財政，職員鐵飯碗的傳統(tǒng)局面。而隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷完善，我國的經(jīng)濟(jì)收入分配發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的薪酬制度在激勵職工積極工作方面作用不突出，效果不明顯，處于比較尷尬的境地。因此，在新的市場經(jīng)濟(jì)的引導(dǎo)下，事業(yè)單位薪酬激勵體制創(chuàng)新改革勢在必行。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬激勵體制;創(chuàng)新

一、事業(yè)單位薪酬激勵體制的背景和意義

1.事業(yè)單位薪酬激勵體制的背景

事業(yè)單位是我國的一個特色單位，它作為我國社會組織重要的組成部分，在社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)方面做出了最大的貢獻(xiàn)，特別是在推動擴(kuò)大公益服務(wù)和社會主義事業(yè)進(jìn)步方面作用很明顯。此外，事業(yè)單位對建設(shè)小康社會和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中的地位非常重要。如何發(fā)揮好事業(yè)單位薪酬激勵制度的作用，加強(qiáng)事業(yè)單位的活力和職工的發(fā)展，更好地為我國的社會主義事業(yè)服務(wù)，為人民服務(wù)，成了我國當(dāng)前面臨的一個很現(xiàn)實的問題。

2.事業(yè)單位薪酬激勵體制的目的及意義

事業(yè)單位薪酬制度改革的目標(biāo)主要是針對我國目前事業(yè)單位受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響，單位內(nèi)部職員存在積極性不高的工作態(tài)度，致使工作效率也很低，這就在很大程度上造成了事業(yè)單位社會服務(wù)形象和服務(wù)質(zhì)量不好的局面。歸根結(jié)底，還是因為事業(yè)單位的薪酬制度不夠健全，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員工作不認(rèn)真，辦事不牢靠，做多做少一個樣，做與不做一個樣，這些對員工本身的利益沒有傷害，但是事業(yè)單位代表的是政府機(jī)關(guān)，從很大程度上就是代表國家，這種情況下，員工的消極工作就給國家抹了黑，給社會帶來了很壞的影響。因此，要加大對事業(yè)單位薪酬制度的創(chuàng)新和改革。目前為止。很多事業(yè)單位已經(jīng)意識到了以上問題，也開展了一些激勵員工的措施，但是往往過于形式化，而沒有切實采取過多的措施，達(dá)不到實際的效果，因此，主要還是從事業(yè)單位薪酬制度的創(chuàng)新改革方面著手分析研究。

二、事業(yè)單位薪酬激勵體制的具體措施研究

1.崗位系數(shù)工資的建立

崗位系數(shù)工資根據(jù)崗位職責(zé)的大小和要求以及崗位的難易程度等因素來確定崗位的系數(shù)，事業(yè)單位的相關(guān)人員必須要經(jīng)過崗位系數(shù)的考核才能領(lǐng)取相應(yīng)的報酬。崗位工資與基本工資當(dāng)中的崗位工資不同的是它要對工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行評估，并預(yù)測其相對價值，職員的工作要按值取酬；基本工資當(dāng)中的崗位工資根據(jù)職員聘任的崗位確定，是由專業(yè)、行政和技術(shù)職務(wù)等級來確定的，績效工資也叫崗位系數(shù)工資。

這種評定方法有助于提高職員的義務(wù)能力，當(dāng)崗位被標(biāo)上等級的標(biāo)簽，工資被分級別之時，事業(yè)單位的職員就會一下子覺醒過來。首先，他們肯定想取得更高的崗位工資，其次，他們也不想被同事落下，在崗位系數(shù)工資中排名墊底，當(dāng)大家都在努力爭取更好的名次和榮譽(yù)的時候，沒有人希望落后，這就在無形之中給事業(yè)單位的職員相互之間帶來了競爭，這種競爭是良性的，它對于提高職員辦事效率，促進(jìn)事業(yè)單位蓬勃發(fā)展，對服務(wù)社會具有很好的促進(jìn)作用。

2.完善績效考核體系

首先，強(qiáng)化績效工資的基本作用，在完善相應(yīng)制度的基礎(chǔ)上，還應(yīng)注重制度的落實與實施，解決實際的技術(shù)性問題。因此，制定相應(yīng)的崗位目標(biāo)與崗位責(zé)任，將事業(yè)單位的用人制度由傳統(tǒng)的“身份管理”轉(zhuǎn)為“崗位管理”，形成崗位責(zé)任制，發(fā)揮激勵的積極作用；其次，對相近崗位的績效指標(biāo)進(jìn)行綜合評定，盡量做到繁簡得當(dāng)，抓住核心環(huán)節(jié)，提高可操作性。開展績效考核工作，除了注重工作效率以外，更要注重提升服務(wù)質(zhì)量水平，以實現(xiàn)綜合考核目標(biāo)，處理好公平與效率的協(xié)調(diào)關(guān)系，也是獲得成功的重要保障；再次，完善科學(xué)、有效的績效考核體制，構(gòu)建必要的激勵制度與約束體系，避免出現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部的收入分配混亂，不利于各項工作的順利開展。以事業(yè)單位績效考核的實際情況來看，往往服務(wù)質(zhì)量與效果難以實現(xiàn)量化操作，因此如何細(xì)化績效工資的考核與考評制度，已成為當(dāng)前值得關(guān)注的話題；只有組織內(nèi)部的成員不斷努力，并對努力的結(jié)果充滿信心，獲得合理、及時的回報，才能真正發(fā)揮薪酬激勵的作用；因此，在績效考評體制執(zhí)行過程中，及時兌現(xiàn)考評結(jié)果，也是非常重要的環(huán)節(jié)。

3.制定“以崗定薪”的制度

其一，在相應(yīng)的單位機(jī)構(gòu)中進(jìn)行工作崗位的合理設(shè)置，同時，要進(jìn)行相關(guān)崗位職責(zé)的明確，并應(yīng)該在實際的基本薪酬中實現(xiàn)針對崗位以及薪酬在整個的單位崗位系統(tǒng)中所存在的相對價值保障，這就需要將個人價值通過崗位來進(jìn)行展現(xiàn)，針對不同的單位崗位要執(zhí)行不同的薪酬；其二，實施有效的崗位評估，崗位評估是針對每一個崗位來說的，這就需要相應(yīng)的評估評價活動應(yīng)該根據(jù)每個崗位的實際貢獻(xiàn)以及工作難易等等方面來進(jìn)行，以此實現(xiàn)崗位相對價值大小的合理確定，從而得出一個較為穩(wěn)定合理的系統(tǒng)化崗位等級，然后可以在此基礎(chǔ)上實施單位中各崗位薪酬級別以及各崗位之間所存在的薪酬之差的有效確定。

就目前的情況而言，事業(yè)單位中涉及了各種各樣的工作崗位，但是口徑較為統(tǒng)一的相關(guān)工資制度已經(jīng)不能夠充分滿足事業(yè)單位中所有的崗位特點(diǎn)以及具體要求，此時，就需要及時進(jìn)行現(xiàn)代化企業(yè)薪酬制度的合理借鑒。不同單位所進(jìn)行的分級分類管理的薪酬制度的有效實施，經(jīng)過構(gòu)建有效的、合理的以及公平的相關(guān)薪酬體系，使得在工作中人才的所有熱情被激發(fā)出來，提升了人才的工作創(chuàng)新能力。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位薪酬激勵體制對事業(yè)單位和在職員工影響很大，事業(yè)單位要針對現(xiàn)實薪酬制度的不足，在現(xiàn)有薪酬制度下，采取有效措施實施創(chuàng)新型的薪酬激勵體制，調(diào)動員工積極性，服務(wù)社會和人民。

參考文獻(xiàn):

[1]劉舒磊:我國商業(yè)銀行薪酬激勵體制的管理創(chuàng)新研究[D].天津大學(xué)，2008.

[2]吉亦超:高管人員薪酬激勵與上市公司經(jīng)營績效相關(guān)性研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2007.

[3]林 楊:國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵問題—基于某國有企業(yè)案例研究[D].廈門大學(xué)，2008.