摘要:本文選取80后知識(shí)型員工作為分析對(duì)象，針對(duì)其在國(guó)有企業(yè)中自愿離職的普遍現(xiàn)象，從80后自身及國(guó)有企業(yè)兩個(gè)角度分析了自愿離職的原因，并提出了解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞:80后知識(shí)型員工；自愿離職；國(guó)有企業(yè)；對(duì)策

一、80后知識(shí)型員工

美國(guó)學(xué)者彼得?德魯克指出知識(shí)型員指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。80后知識(shí)型員工指出生在1980年到1989年之間，擁有高學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能且步入職場(chǎng)不久的新生代群體。

80后知識(shí)型員工有許多不同于一般員工的鮮明特點(diǎn)，他們自主、獨(dú)立，不喜歡受他人的干擾；具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，喜歡處于主導(dǎo)地位，熱衷權(quán)力；追求物質(zhì)的同時(shí)更看重自我實(shí)現(xiàn)；強(qiáng)調(diào)以自我為中心，對(duì)個(gè)人期望值高；面臨“421”式的家庭結(jié)構(gòu)，生活壓力大，情緒較起伏；重視通過(guò)工作為個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展增加砝碼；強(qiáng)烈要求在工作中能公平競(jìng)爭(zhēng)，能被充分的授權(quán)；由于文化水平較高，自我意識(shí)較強(qiáng)，藐視權(quán)威，等級(jí)觀念差。

二、國(guó)企的特點(diǎn)

國(guó)企的特點(diǎn)主要有：國(guó)企運(yùn)營(yíng)規(guī)模大，政策制度等有保證；制度嚴(yán)密，發(fā)展穩(wěn)固；薪酬較低，福利欠缺；員工的發(fā)展機(jī)會(huì)少且緩慢；學(xué)習(xí)工作氛圍凝重，缺少靈動(dòng)；重權(quán)威，等級(jí)森嚴(yán)，管理者與員工缺乏交流；官僚現(xiàn)象嚴(yán)重；創(chuàng)新意識(shí)較淡薄，不注重員工的開(kāi)發(fā)開(kāi)放性思維，桎梏與傳統(tǒng)的落后的經(jīng)營(yíng)理念。

三、80后知識(shí)型員工自愿離職的原因分析

自愿離職指由雇員決定終止雇傭關(guān)系，即在員工的立場(chǎng)依據(jù)個(gè)人意愿所做的離職。本文主要涉及到的離職指的是自愿離職。

1.員工層面

(1)追求授權(quán)、自主性的特點(diǎn)有悖于國(guó)企內(nèi)按固定模式行事的要求。國(guó)企有其一定的固守的特點(diǎn)，它要求員工嚴(yán)格按照授權(quán)辦事。而80后知識(shí)型員工自主性、獨(dú)立性的特點(diǎn)又促使他們追求工作中自我個(gè)性的發(fā)揮。

(2)藐視權(quán)威，等級(jí)觀念差。國(guó)企有其固定的等級(jí)制度，而80后生長(zhǎng)在改革開(kāi)放的浪潮里，較早的接觸網(wǎng)絡(luò)、接觸新觀念促使他們追求自由平等，強(qiáng)烈反對(duì)等級(jí)的束縛。

(3)注重自我的發(fā)展與國(guó)企緩慢、嚴(yán)格的晉升機(jī)制不符。國(guó)企龐大的制度體系要求必須有嚴(yán)格的晉升機(jī)制，而大部分80后成家立業(yè)的壓力迫在眉睫，晉升是他們獲得職業(yè)發(fā)展、改善生活水平的首選，所以國(guó)企的這一特點(diǎn)促使他們選擇離職。

(4)追求職業(yè)的發(fā)展，自我的提升。80后知識(shí)型員工在追求經(jīng)濟(jì)回報(bào)的同時(shí)更希望企業(yè)能夠提供較多的促進(jìn)職業(yè)提升的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。而國(guó)企在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上的力度較小，忽視了員工的學(xué)習(xí)進(jìn)步的要求。

2.企業(yè)層面

對(duì)于80后知識(shí)型員工的自愿離職現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，國(guó)企也負(fù)有一定的責(zé)任。下面從企業(yè)層面進(jìn)行分析：

(1)國(guó)企企業(yè)文化創(chuàng)新意識(shí)差，接受新事物緩慢，這與追求新時(shí)代新潮流的80后思想相悖。

(2)管理方式缺乏靈動(dòng)性，與80 后知識(shí)型員工對(duì)工作的自主性、靈活性的要求不符。

(3)國(guó)企用人機(jī)制缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)性，裙帶關(guān)系現(xiàn)象明顯，而80后追求的正是公平的、開(kāi)放的競(jìng)爭(zhēng)格局，他們強(qiáng)烈希望企業(yè)能夠唯才是舉。

(4)不注重80后職業(yè)生涯的規(guī)劃，雖然很多國(guó)企會(huì)喊出注重員工職業(yè)發(fā)展的口號(hào)，可卻缺乏實(shí)在的執(zhí)行，有的確實(shí)是走過(guò)場(chǎng)。而80后是注重自我發(fā)展的一代，得不到發(fā)展只得另謀出路。

(5)國(guó)企員工缺乏培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)，而作為80后的學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈，希望通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)新知識(shí)新經(jīng)驗(yàn)。

四、減少80后知識(shí)型員工自愿離職的應(yīng)對(duì)策略

對(duì)于如何減少80后知識(shí)型員工自愿離職率，我們?nèi)詫膯T工與企業(yè)兩方面來(lái)分析。

1.80后知識(shí)型員工層面

(1)理性的做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。在進(jìn)入國(guó)企前必須做好詳細(xì)的準(zhǔn)備，列出個(gè)人的SWOT分析圖，從自身的優(yōu)劣勢(shì)，外部的機(jī)會(huì)與威脅出發(fā)，客觀的進(jìn)行分析，減小以后的離職可能。

進(jìn)入國(guó)企后要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展方向，個(gè)人目標(biāo)等，與組織的發(fā)展做到最大程度的契合。

(2)提高組織忠誠(chéng)度，積極適應(yīng)企業(yè)的文化。80后員工要積極適應(yīng)國(guó)企的文化特點(diǎn)，在展現(xiàn)自我的個(gè)性前有所取舍，設(shè)身處地理解企業(yè)為何形成某一文化特色。

(3)不要一味追求高薪酬、輕責(zé)任、貪享樂(lè)。當(dāng)我們將薪酬看的不那么重要，將肩頭的責(zé)任進(jìn)行到底，少些享樂(lè)，多些實(shí)干，那么80后的離職傾向?qū)?huì)大幅度減小。

2.國(guó)企層面

(1)加強(qiáng)80后心理契約的構(gòu)建。國(guó)企管理者要加強(qiáng)對(duì)80后心理契約的整個(gè)歷程的管理，包括應(yīng)聘階段、工作適應(yīng)階段、正式工作階段，乃至離職階段。

(2)創(chuàng)造更多的溝通機(jī)會(huì)。80后是注重表達(dá)自我的一代，管理者應(yīng)提供較多的溝通機(jī)會(huì)，如懇談會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、春游、外出參觀、設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)信箱、采用網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、電子郵件、QQ、MSN等80后熟悉的方式。

(3)加強(qiáng)80后知識(shí)型員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。80后追求前沿的知識(shí)，企業(yè)應(yīng)提供分層次、分階段的培訓(xùn)，并注重其技能的開(kāi)發(fā)，如工作開(kāi)發(fā)、工作擴(kuò)大、工作輪換等，削弱其離職傾向。

(4)構(gòu)建合理的薪酬體系。80后正面臨“421”式的家庭格局，企業(yè)需建立適合80后的績(jī)效管理體系，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使其為了獲得高薪而努力工作。

(5)創(chuàng)建積極的企業(yè)文化。80后的心理特征要求國(guó)企塑造以人為本的環(huán)境，積極傾聽(tīng)他們的建議。注重他們的全面發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

(6)實(shí)行彈性工作制。80后知識(shí)型員工偏好靈活，可為其實(shí)施彈性工作制，如彈性的工作時(shí)間與地點(diǎn)、輕松方便的衣著等。

(7)巧用授權(quán)。要學(xué)會(huì)對(duì)80后知識(shí)型員工以充分的授權(quán)，多給他們表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，提升忠誠(chéng)度與積極性，以示組織重視他們的發(fā)展，從而減少離職率。

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