《哈佛商業(yè)評(píng)論》最近刊載了一系列“想法大膽”的短文。其中哈佛商學(xué)院工商管理學(xué)教授琳達(dá)·希爾與在商界和政府部門擔(dān)任過多年高管的肯特·萊恩巴克的名為《考慮眾包管理（CrowdsourcingManagement）——將其公之于眾》的文章提出這樣一個(gè)問題：如果你的員工在網(wǎng)上評(píng)議老板并將集體評(píng)議結(jié)果公之于眾，你會(huì)怎么辦？

希爾教授和萊恩巴克描述的情景如下：一組員工建立了一個(gè)獨(dú)立網(wǎng)站，所有員工都可以使用網(wǎng)絡(luò)協(xié)同工具，從八個(gè)主要管理維度對(duì)他們的老板進(jìn)行評(píng)議：例如授權(quán)層面、溝通層面、指向明確等維度，這些維度就像管理學(xué)教程中的內(nèi)容一樣。所有員工對(duì)老板的評(píng)議匯總成某一維度的評(píng)價(jià)。個(gè)人意見匯總成為一份單一評(píng)價(jià)——類似于維基百科，是由多位作者共同撰寫的單一報(bào)告。如果有員工對(duì)集體評(píng)價(jià)存在異議，他們可采用匿名方式寫下不同的意見。那么出現(xiàn)這類網(wǎng)站時(shí)，企業(yè)被迫回答以上的問題：你會(huì)做些什么？

該文作者提出，眾包管理實(shí)際上可能提供一個(gè)提高管理實(shí)踐的機(jī)會(huì)。但是公司必須主動(dòng)采取兩個(gè)重要的前期步驟：其一，必須公開定義怎樣算是“好的管理”；其二，必須對(duì)老板和直接諫言者進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何建設(shè)性地給出和接受反饋意見。

除非有一份能夠得到多方面認(rèn)同的什么是好管理者的標(biāo)準(zhǔn)，否則這種做法必定失敗。公司必須告訴每一個(gè)人“我們對(duì)管理者的預(yù)期如下”，這就意味著公司告知所有員工，他們可以對(duì)老板有什么樣的期望。實(shí)際上，這也就是表達(dá)：“你有權(quán)利參與管理，并且我們?cè)谶@里是如何定義‘權(quán)限’的”。

一旦員工知道他們有權(quán)利去期望，這些期望會(huì)逐漸塑造和影響老板的行為，這是因?yàn)橹苯又G言中會(huì)希望老板每天實(shí)現(xiàn)他們的一個(gè)期望。這種期望的氛圍以及隨之產(chǎn)生的探討將實(shí)時(shí)反饋給老板，告訴他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。

眾包能夠推進(jìn)目前的企業(yè)管理發(fā)展，這個(gè)意愿是好的，但往往不是很有成效，其原因在于眾包將使經(jīng)理的日常工作變成真正的學(xué)習(xí)場(chǎng)所?，F(xiàn)今大多數(shù)方法的薄弱環(huán)節(jié)在于，“學(xué)”與“做”是分開的。一般情況下，通過課程學(xué)習(xí)、閱讀材料、案例討論、模擬試驗(yàn)、傳統(tǒng)的管理考核，甚至360度評(píng)論及角色扮演，這些學(xué)習(xí)方法是脫離工作本身的，并且這些方法給管理者留下了艱巨的任務(wù)：將所學(xué)運(yùn)用到實(shí)際工作中。眾所周知，真正的最佳學(xué)習(xí)發(fā)生在持續(xù)和實(shí)時(shí)的反饋中。以上提到的各種方法都沒能遵循這一原則，直接的后果之一就是在很多老板的工作中發(fā)現(xiàn)不斷出現(xiàn)的“知行差距”。

試問這容易么？當(dāng)然不容易。正如希爾教授和萊恩巴克指出，眾包會(huì)存在潛在的缺陷，比如說員工利用評(píng)議去“報(bào)復(fù)”，老板企圖懲戒“吹毛求疵”的員工，缺乏一個(gè)清晰的并且迅速解決分歧的過程，對(duì)其他少數(shù)管理者的不公平評(píng)價(jià)，偏重評(píng)頭論足而忽視建設(shè)性意見。

也許最大的潛在不足在于人們普遍缺乏建設(shè)性地給出和接受負(fù)面反饋的能力。涉及眾包管理的相關(guān)評(píng)議，利益相關(guān)者都需要接受培訓(xùn)，不僅僅是這個(gè)領(lǐng)域“吹毛求疵”的技能和最佳實(shí)踐方法，也包括清晰地設(shè)定大家期望看到的倫理道德和價(jià)值觀念。例如，公司必須明確提出員工的個(gè)人攻擊或者報(bào)復(fù)老板的舉動(dòng)是不能容忍的，會(huì)受到嚴(yán)厲制裁。

很多老板和員工的關(guān)系正遭受著不切實(shí)際的期望值所影響，并引發(fā)信任危機(jī)，進(jìn)一步限制了雙方的工作效率。閑扯老板行為或決定的事情往往不經(jīng)常有，可當(dāng)員工這么做時(shí)，他們很少能夠頭腦清晰，只是立足于傳統(tǒng)觀念里老板本該怎么做而已。若彼此能夠在明確的、共同的期望中進(jìn)行頻繁的、坦誠的交流，這樣不是更能夠增進(jìn)雙方關(guān)系、提高生產(chǎn)力嗎？

這種實(shí)時(shí)溝通交流帶來了更加透明化的環(huán)境，能夠得到更多的信任，更高層次的管理成效，最終，也是最直接的結(jié)果——更好的組織績(jī)效。

不管喜歡與否，眾包管理勢(shì)在必行。網(wǎng)絡(luò)工具隨手可得，當(dāng)今世界正在變得空前透明化。企業(yè)只有抓住眾包的機(jī)會(huì)，按照所描述的要點(diǎn)采取積極的行動(dòng)，才會(huì)實(shí)現(xiàn)眾包管理中的潛在收益。

注釋：“眾包”的原意是組織把特定的工作任務(wù)，通過指定的網(wǎng)站公示給外部受眾并向按要求完成任務(wù)的毛遂自薦者支付約定報(bào)酬的大眾承包模式；就其本質(zhì)而言，是一種利用組織外人士智慧、力量和資源完成組織特定任務(wù)、無具體發(fā)包對(duì)象的大眾委托契約。