鄒 偉

(成都大學(xué) 人事處，四川 成都 610106）

以職稱評聘改革促進(jìn)高校師資隊伍建設(shè)

鄒 偉

(成都大學(xué) 人事處，四川 成都 610106）

高校教師職稱制度的實施一帶來了一些新的問題。這些問題的存在和發(fā)展，對高等教育改革的深化造成了一些負(fù)面的影響。職稱制度實施中產(chǎn)生的新問題只能以職稱改革的不斷深化來解決。文章就高校教師職稱制度中存在的問題提出了對策分析與措施，試圖理清職改和隊伍建設(shè)之間的關(guān)系，為今后高校的管理工作提供政策思路和制度制定依據(jù)。

高等學(xué)校;職稱改革;師資隊伍建設(shè)

一 高校職稱制度沿革

職稱最初源于職務(wù)名稱，在理論上職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力以及工作成就。就學(xué)術(shù)而言，它具有學(xué)銜的性質(zhì);就專業(yè)技術(shù)水平而言，它具有崗位的性質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員擁有何種專業(yè)技術(shù)職稱，表明他具有何種學(xué)術(shù)水平或處于何種工作崗位。

職稱制度是我國專業(yè)技術(shù)人員管理的一項基本制度，它既是專業(yè)技術(shù)人員評價機制的重要組成部分，又是對專業(yè)技術(shù)人員任用的基礎(chǔ)。我國職稱制度(包括高校職稱制度）的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段:

第一階段，解放初期至五六十年代，沿用了過去舊中國對專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)任命制度，同時也實行“學(xué)銜”制度。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平、工作能力和工作成就，經(jīng)考核后，對符合條件的專業(yè)技術(shù)人員任命其相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，職務(wù)任命以后直接與工資掛鉤。

第二階段，1977年至1983年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定制度，主要對專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行評價，是專業(yè)技術(shù)人員工作成就、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標(biāo)志。但是由于文化大革命爆發(fā)，職稱評審工作被迫長期停止，積壓了大批專業(yè)技術(shù)人員，他們渴望獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱，由于準(zhǔn)備不充分，出現(xiàn)了其評定范圍擴大和質(zhì)量不高等一些混亂現(xiàn)象。因此，到1983年9月，黨中央、國務(wù)院決定暫停職稱評定工作，進(jìn)行全面整頓，并研究改革方案。

第三階段，1984年開始實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。其做法是，專業(yè)技術(shù)人員通過評審委員會評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，單位在獲得任職資格人員中聘任。其特點是有明確的崗位、任職條件、崗位職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。

隨著我國高校職稱制度和高等教育事業(yè)的改革，開始形成了一套具有中國特色的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，促進(jìn)了專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)，營造了尊重知識、尊重人才的社會氛圍，調(diào)動了專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，激勵專業(yè)技術(shù)人員不斷提高能力素質(zhì)。

二 高校職稱評聘制度存在的問題

盡管高校職改工作對于學(xué)校師資隊伍建設(shè)、學(xué)科發(fā)展、專業(yè)設(shè)置等方面做出了諸多的貢獻(xiàn)，但仍然與我國社會、政治、經(jīng)濟、文化等發(fā)展的需求有著較大的差距，特別是在相對成熟的職稱職級配套結(jié)構(gòu)下，高素質(zhì)的師資人才仍然缺乏，專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強，專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)不盡合理，一些專業(yè)人員的職稱與專業(yè)素質(zhì)反差較大，評職任職后的發(fā)展激勵機制尚未健全等諸多問題依然大量存在，這些現(xiàn)象制約了高校教育、教學(xué)、科研等的發(fā)展和創(chuàng)新。主要存在以下問題:

(一）職稱評審

評審指標(biāo)體系簡約單一，設(shè)置不夠完善。到目前為止，職稱評審條件還是沿用中央職改領(lǐng)導(dǎo)小組在1986年3月頒發(fā)的《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》的通知(職改字［1986］第11號文）的規(guī)定，對學(xué)歷、學(xué)位、任職年限、年度考核、教學(xué)工作量、科研論文等做了硬性要求，隨后國家又相應(yīng)出臺了職稱外語等級、職稱計算機等級考試的相關(guān)規(guī)定。而對于能力和水平等同樣重要的方面卻并沒有給出具體的要求和評判標(biāo)準(zhǔn)，表面看客觀、公正、易操作，實質(zhì)不能全面、真實地反映被評價者的綜合素質(zhì)和能力，評價的結(jié)果給高校對教師的后續(xù)管理埋下隱患。

評價方法不完善。評價有定量和定性兩種，由于定量評價簡單明了，工作實施中減少了人事爭議，當(dāng)前高校主要采用定量評價，即發(fā)表多少篇論文、出版多少部著作、參與了多少項課題以及刊發(fā)出版的學(xué)術(shù)刊物、出版社的級別等等。看起來精細(xì)合理，然而這些簡單的量化標(biāo)準(zhǔn)并不能夠完全反映評價對象的實際特征，相反，在這種量化評價機制下，許多高校的職稱評定工作在客觀上導(dǎo)致教師科研活動向不健康的方向發(fā)展。

表面上看，評審組織和評審流程比較規(guī)范、嚴(yán)格。在職稱評審過程中較少出現(xiàn)托人情、拉關(guān)系、搞不正之風(fēng)等現(xiàn)象，但在另一方面，評職者為了達(dá)到定量評價的要求，又不斷地搞一些場外交易，片面追求數(shù)量而不計質(zhì)量，嚴(yán)重地影響其評審的嚴(yán)肅性和科學(xué)性，這不僅不能保證專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)職位的高質(zhì)量，還易導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的腐敗，敗壞學(xué)術(shù)風(fēng)氣。

以科研壓教學(xué)，片面強調(diào)科研，不夠重視教學(xué)在教師工作中的重要作用。在職稱評審條件中，幾乎都是有關(guān)科研論文的硬性要求和教師教學(xué)時數(shù)的要求，而對教學(xué)質(zhì)量和效果沒有具體要求，這就導(dǎo)致了有些教師只注重科研論文，忽略了教學(xué)實踐。教師的根本職責(zé)是教書育人，授業(yè)解惑，特別是教學(xué)型的高校，對教師教育教學(xué)水平要求更高。如果忽略了教學(xué)實踐這一環(huán)節(jié)，將降低學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

行政干預(yù)過多，影響評審的公正性和準(zhǔn)確性。在評審過程中，雖然有專家評審，但依然是以行政權(quán)力為主導(dǎo)的，其主要表現(xiàn)在評審組專家的組成不夠合理，多由二級學(xué)院的院長、副院長、書記、副書記等組成，專家的專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次水平、學(xué)科實力等等都在影響評審的公正性、客觀性和科學(xué)性，不易真實、準(zhǔn)確、全面反映出申報者個人的學(xué)術(shù)能力與水平。

還有一些客觀存在的因素也在一定程度上影響職稱評審的結(jié)果。如在職稱評審過程中，既存在現(xiàn)行的職稱評審制度的弊端，也有學(xué)術(shù)的流派紛爭，還有學(xué)科設(shè)置的局限性，同時也不排除人為因素等，致使其評審結(jié)果存在不盡合理的地方。

(二）根據(jù)職稱評審進(jìn)行的聘用

教師聘任制度是教師管理制度的核心內(nèi)容，是我國教師任用的一項基本制度。教師的水平和責(zé)任心直接影響到高校各方面的成效，因而“對于每一次對教師在其級別中的任命和晉升，大學(xué)都必須把它視為一個重大的決定和難得的機遇”。

多年來，我國高校就教師聘任制改革進(jìn)行了許多探索，但至今未取得突破性成果。究其原因，高校教師聘任制的實施十分復(fù)雜。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，具有自身的特征如教育性、學(xué)術(shù)性、自主性、發(fā)展性等，從而使高校教師聘任制在借鑒和系統(tǒng)運用現(xiàn)代人力資源管理理論時呈現(xiàn)出特殊的管理特點。

目前，我國高校教師聘任中存在的突出問題主要有:一是普遍存在“一評定終身”的現(xiàn)象，即一旦晉升到高級職稱后，就可以一勞永逸，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。從某種意義來說，它制約了年輕教師的成長，也不利于形成有競爭力的積極向上的學(xué)術(shù)氛圍。二是對職稱晉升后缺乏監(jiān)管。職稱聘任后的監(jiān)管工作是非常重要的，但卻是最薄弱的環(huán)節(jié)，對其監(jiān)管是否有效，將關(guān)系到學(xué)校的生存。三是教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例存在相當(dāng)大的供需矛盾，即投放的學(xué)術(shù)職位與教師的需求比例失調(diào)，始終存在供小于求的矛盾。四是現(xiàn)行評聘分離模式存在局限性，評聘分離不能從根本上徹底解決教師聘任中出現(xiàn)的問題和矛盾。

教師是學(xué)校辦學(xué)的主體。教師的主要任務(wù)是教學(xué)，是育人。現(xiàn)行的評聘機制在量化評審時似乎顛倒了教師的職能，導(dǎo)致了一系列問題的出現(xiàn)，最突出的問題就是:在資源配置方面，政府行為和市場機制還不太合拍，管理機構(gòu)對教師職業(yè)發(fā)展缺乏更科學(xué)合理的政策、制度引導(dǎo)和規(guī)制;不能很好地統(tǒng)籌兼顧收入分配中的公平與效率，不利于提高教師的水平和調(diào)動教師的積極性;不能充分體現(xiàn)教師隊伍建設(shè)中普遍提高與重點扶持的梯度建設(shè);缺乏教師特別是中青年教師中學(xué)術(shù)拔尖人才脫穎而出、學(xué)術(shù)創(chuàng)新的機制;對高校教師的激勵還缺乏精神感召和利益機制的有機結(jié)合;教師考核管理中教學(xué)導(dǎo)向和科研導(dǎo)向還沒有找到最佳的結(jié)合點，始終有所失衡。另外，教師管理中的嚴(yán)格要求與寬松環(huán)境、編制管理上的效率目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)、人才隊伍管理中的流動與穩(wěn)定、人才引進(jìn)中的剛性與柔性等等問題的處理都會影響高校健康發(fā)展，是師資隊伍建設(shè)中亟待解決的重大問題。

三 以職改促進(jìn)高校師資隊伍建設(shè)的對策分析

以職稱改革的不斷深化來強化高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)人員的激勵競爭機制，提升高校教師隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支師德高尚、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、數(shù)量足夠、富有活力、適應(yīng)高等教育事業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)、高水平的隊伍有著十分重要的現(xiàn)實意義。為此，我們必須正確處理好這些問題:

(一）制定科學(xué)、客觀、透明的職稱評價指標(biāo)體系

評價指標(biāo)體系是指由各級各項評價指標(biāo)及其相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成的有機整體。職稱評審除了對學(xué)歷、學(xué)位、任職年限、職稱外語、職稱計算機、年度考核、教學(xué)工作量、科研論文等做基本硬性要求外，還應(yīng)對教師進(jìn)行全方位的考核，從能力到業(yè)績進(jìn)行科學(xué)、合理的考評，并制定一系列符合學(xué)科特點的具有可操作性的評判標(biāo)準(zhǔn)。如在教師職稱評審中將教學(xué)與科研有機結(jié)合起來。教師在職稱評審過程中，教學(xué)工作量考核合格后，應(yīng)根據(jù)專業(yè)學(xué)科特點，適當(dāng)增加對實踐應(yīng)用能力的考量。如體育類的必須要有獲得省級及以上的大型公開的專項比賽或運動會的獎項等;藝術(shù)類的必須要有參加省級及以上的大型公開演出或?qū)ｍ棻荣惖莫勴椀?美術(shù)類的必須要有參加省級及以上大型公開作品展或同行的專業(yè)比賽的獎項等。將獎項與科研項目進(jìn)行合理轉(zhuǎn)化，這樣更符合職稱評聘的初衷，也更加人性化。

(二）采用科學(xué)的職稱評價方法和嚴(yán)格的評審組織

我國高校職稱的評價大致要經(jīng)過行政評價、同行評議、指標(biāo)量化評價和專家評價等過程。這些過程有其科學(xué)合理的成分，但其弊端也日益顯現(xiàn)，如賄賂相關(guān)部門、相關(guān)人士從而蒙混過關(guān)，嚴(yán)重影響了職稱評審的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性和權(quán)威性。評審組專家應(yīng)該由更多的學(xué)術(shù)專家組成。專家的專業(yè)結(jié)構(gòu)盡量覆蓋所有學(xué)科和專業(yè)，或者由復(fù)合型專家組成。使評審組專家充分行使學(xué)術(shù)專家的學(xué)術(shù)權(quán)力，體現(xiàn)其學(xué)術(shù)價值，能夠真實、準(zhǔn)確、客觀地評估申報者個人的學(xué)術(shù)能力與學(xué)術(shù)水平。

(三）規(guī)范評價操作程序

職稱評聘的基本流程:材料初審→資格審查→材料匯總→學(xué)科組評議→公示→校評委評議→公示→報上級評審委員會評議和評審或評定→公示→上級發(fā)文→學(xué)校發(fā)文聘任。(參見“成都大學(xué)專業(yè)技術(shù)資格評審流程”）

(四）打破職稱終身制，完善職稱聘任制度

一方面以學(xué)術(shù)為本，創(chuàng)造公平公正的學(xué)術(shù)勞動力市場，另一方面，加強考核。學(xué)術(shù)職位聘任期屆滿，經(jīng)考核合格后，方可進(jìn)行下一屆的聘任。考核要有具體的規(guī)定、措施，具有可操作性。從而形成在職稱上能上能下，在待遇上能高能低，以促進(jìn)優(yōu)秀教師的選拔和提升教師隊伍的整體能力。

(五）建立職稱晉升后的監(jiān)管機制

我國高校普遍存在的現(xiàn)象是只要職稱聘任后，年度考核合格，完成學(xué)校規(guī)定教學(xué)工作量和科研任務(wù)，不出現(xiàn)重大教學(xué)事故等，一般職稱是不會被撤銷的。這就導(dǎo)致了教師在職稱晉升前和職稱晉升后的差別明顯。晉升前工作積極主動，晉升后停滯不前。這種現(xiàn)象會影響教師的工作積極性，也影響教師隊伍的優(yōu)化與穩(wěn)定。針對這一現(xiàn)象，應(yīng)出臺一個符合高校發(fā)展規(guī)律的政策，對職稱晉升后進(jìn)行有效監(jiān)管。職稱晉升后，應(yīng)該完成基本教學(xué)、科研任務(wù)，但隨著任職年限的增長，教學(xué)、科研任務(wù)要有所提高，要求和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該做相應(yīng)調(diào)整，以形成教學(xué)、科研良性競爭的積極氛圍，造就激勵教師積極進(jìn)取的學(xué)術(shù)環(huán)境。

(六）借鑒西方大學(xué)的聘任制度

西方大學(xué)在聘任制方面積累的先進(jìn)經(jīng)驗，可以為我所用。如德國柏林大學(xué)的教師聘任采用的是國家控制和學(xué)術(shù)自主的平衡，具體表現(xiàn)為教師的重要選擇標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)研究能力;嚴(yán)格、規(guī)范任命教授以保證學(xué)術(shù)職位的高質(zhì)量;實行編外講師制度，擇優(yōu)挑選教授;鼓勵教師廣泛流動。德國柏林大學(xué)的這些措施造就了它在歷史上所取得的輝煌成就。再如，美國建立了較為完善的終身教授制度。大學(xué)教師的任職必須建立在教授委員會評價的基礎(chǔ)上;大學(xué)管理層須就大學(xué)教師的終身任職條件做出明確規(guī)定，在經(jīng)過10年的試用期后，大學(xué)教授、副教授以及擁有講師以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員均應(yīng)終身聘用。這些制度成就了美國大學(xué)所取得的巨大成功。

綜上所述，高等學(xué)校教師職稱評審聘任制度，既關(guān)系到教師自身進(jìn)步與成長，又與學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展和壯大息息相關(guān)。因此，我們應(yīng)努力建立一個更加科學(xué)、合理、完善、透明的職稱評審聘任制度，使之更加符合我國高等學(xué)校的實際情況，能夠更好地激勵教師不斷進(jìn)取，充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)新性，有利于保證學(xué)校培養(yǎng)高級人才，不斷提高教育、學(xué)術(shù)水平，促進(jìn)教師隊伍建設(shè)。

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Reform Titles Evaluation to Promote the Construction of University Faculty

Zou Wei
(Chengdu University Personnel Department，Chengdu 610106）

Abstract:From the perspective of title evaluation reform，this paper examines the construction of university faculty．Since the effectiveness of the system and its reform of university teachers＇professional titles greatly affect the faculty building，it is likely to offer ideas of relevant policies and institutional basis for the future management of the universities by making clear the relationship between the title reform and faculty building．

G46

A

1004－342(2012）05－111－04

2012－07－23

鄒偉(1966－），女，成都大學(xué)人事處，助理實驗師。

當(dāng)前，我國的專業(yè)技術(shù)人員越來越多地集中在高校的教學(xué)、科研領(lǐng)域。目前在我國衡量一所高校的優(yōu)劣好壞，除了看學(xué)校的硬件設(shè)備外，還要看學(xué)校的軟實力，即主要看學(xué)校的師資配備情況，如院士人數(shù)、教授(博士）人數(shù)、學(xué)科帶頭人狀況以及師資隊伍結(jié)構(gòu)比的合理性等等，這就涉及到高校常年的職稱評審制度和教師的職級崗位聘任問題。多年實行的高校教師職稱制度，對于促進(jìn)高校師資隊伍建設(shè)起了很大的推動作用，為高校的擴招、學(xué)科專業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，高校教師職稱制度的實施也帶來了一些新的問題。這些問題的存在和發(fā)展，又對高等教育改革的深化造成了一些負(fù)面影響。這些問題，正在引起業(yè)內(nèi)和社會上許多專家學(xué)者的重視，呼吁進(jìn)一步深化高校職稱評聘制度來加以解決。

筆者認(rèn)為，高校職稱評聘制度的改革，不可能一步到位，它本身就是高校師資管理改革的歷史性產(chǎn)物，它在改革過程中產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，只能在進(jìn)一步深化改革的進(jìn)程中加以完善。作為高校師資管理工作者，一是要了解歷史沿革，二是要確知其弊，推動職稱改革工作的進(jìn)行。