金 華

(湘潭大學(xué) 法學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

中國(guó)上市公司董事會(huì)會(huì)議制度研究
——基于心理學(xué)視角的考察

金 華

(湘潭大學(xué) 法學(xué)院，湖南 湘潭 411105)

目前中國(guó)上市公司董事會(huì)會(huì)議制度的構(gòu)建忽略了人類心理偏差對(duì)于董事會(huì)健康運(yùn)作產(chǎn)生的負(fù)面影響?，F(xiàn)行上市公司董事會(huì)運(yùn)作采用的是會(huì)議集體討論模式，并且強(qiáng)制要求會(huì)議必須在一定人數(shù)參與下方可舉行，而負(fù)責(zé)外部監(jiān)督的獨(dú)立董事如果數(shù)次不參加會(huì)議，還會(huì)遭到解聘。這種集體會(huì)議模式會(huì)導(dǎo)致心理學(xué)研究所發(fā)現(xiàn)的群體極化問題、從眾問題、權(quán)威服從問題以及社會(huì)懈怠問題。這些存在于群體決策中的心理學(xué)偏差會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)運(yùn)作出現(xiàn)問題，因此董事會(huì)會(huì)議制度的構(gòu)建者應(yīng)當(dāng)吸取心理學(xué)研究的成果，放棄董事會(huì)會(huì)議集體討論的運(yùn)作模式，以提高董事會(huì)的工作質(zhì)量。

董事會(huì)會(huì)議；群體極化；從眾；權(quán)威服從；社會(huì)性懈怠

引 言

在法學(xué)研究中，很多情況下，人們的分析是建立在個(gè)人的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上的。法學(xué)研究經(jīng)常要針對(duì)特定的社會(huì)問題進(jìn)行分析和研究，而這些社會(huì)問題又是關(guān)于人的行為的。人的行為必然是在人的心理指揮和操縱下進(jìn)行的，因而從這個(gè)角度來說，對(duì)人們的行為從心理學(xué)的角度來進(jìn)行分析是非常有價(jià)值的。特別是在很多情況下，我們會(huì)從自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺出發(fā)，認(rèn)為他人或者社會(huì)在某些問題上會(huì)如何行動(dòng)。在某些情況下，這種直覺是可靠的，能夠使人們輕易地得到滿意的答案。然而，在很多情況下，我們的眼睛和其它感官以及心靈會(huì)“欺騙”我們，使得我們對(duì)他人、社會(huì)和外部世界產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)、判斷和理解。

那么，就公司法中的董事會(huì)制度來說，其核心問題當(dāng)然是董事會(huì)如何能夠監(jiān)督公司的運(yùn)行，平衡和保護(hù)公司活動(dòng)中各個(gè)當(dāng)事主體的利益。公司董事會(huì)的此項(xiàng)職能的行使，要在董事會(huì)成員的共同作用下來實(shí)現(xiàn)。在此過程中，董事會(huì)成員個(gè)體或者集體對(duì)于公司事項(xiàng)進(jìn)行的判斷與決策必然會(huì)受到他們的心理要素的左右。如何在董事會(huì)決策中保證不受人類心理偏差的負(fù)面影響，是法律制度設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)真考慮的問題。

本文從心理學(xué)的角度來分析，目前中國(guó)上市公司董事會(huì)會(huì)議制度忽略了人類心理偏差對(duì)于董事會(huì)健康運(yùn)作產(chǎn)生的負(fù)面影響，并相應(yīng)提出初步的矯正方案。在本文的第二部分，筆者首先介紹現(xiàn)行上市公司董事會(huì)運(yùn)作的會(huì)議集體討論模式，指出這種以會(huì)議形式群體決策的模式會(huì)產(chǎn)生決策偏差；在本文的第三部分，筆者從心理學(xué)研究所發(fā)現(xiàn)的群體極化問題指出董事會(huì)會(huì)議制度存在的缺陷；在第四部分，筆者用心理學(xué)發(fā)現(xiàn)的從眾現(xiàn)象討論董事會(huì)群體決策模式會(huì)出現(xiàn)的偏差；第五部分指出董事會(huì)會(huì)議中可能存在的權(quán)威服從問題；第六部分討論董事會(huì)成員在群體決策制度下會(huì)出現(xiàn)社會(huì)懈怠問題；第七部分，筆者在已有心理學(xué)研究成果的基礎(chǔ)上對(duì)構(gòu)建健康的董事會(huì)制度提出一些建議。

一 中國(guó)現(xiàn)行董事會(huì)會(huì)議制度

按照中國(guó)現(xiàn)行的規(guī)定，上市公司應(yīng)當(dāng)設(shè)董事會(huì)，其成員為5人至19人，在董事會(huì)中，設(shè)董事長(zhǎng)一人，并且可以設(shè)副董事長(zhǎng)。董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng)由董事會(huì)以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生。董事會(huì)運(yùn)作的核心工作形式是董事會(huì)會(huì)議，由董事長(zhǎng)召集和主持董事會(huì)會(huì)議，并且負(fù)責(zé)檢查董事會(huì)決議的實(shí)施情況。副董事長(zhǎng)協(xié)助董事長(zhǎng)工作，董事長(zhǎng)不能履行職務(wù)或者不履行職務(wù)的，由副董事長(zhǎng)履行職務(wù)；副董事長(zhǎng)不能履行職務(wù)或者不履行職務(wù)的，由半數(shù)以上董事共同推舉一名董事履行職務(wù)。董事會(huì)的工作是以董事會(huì)會(huì)議為核心形式開展的，法律規(guī)定董事會(huì)每年度至少召開兩次會(huì)議。因?yàn)橐M(jìn)行集體決策，法律為了防止獨(dú)斷專權(quán)在董事會(huì)中發(fā)生，規(guī)定董事會(huì)會(huì)議應(yīng)有過半數(shù)的董事出席方可舉行，而董事會(huì)作出決議，也必須經(jīng)全體董事過半數(shù)通過。董事會(huì)決議的表決，實(shí)行一人一票。董事會(huì)會(huì)議應(yīng)由董事本人出席；董事因故不能出席，可以書面委托其他董事代為出席，委托書中應(yīng)載明授權(quán)范圍。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)將會(huì)議所議事項(xiàng)的決定作成會(huì)議記錄，出席會(huì)議的董事應(yīng)當(dāng)在會(huì)議記錄上簽名。董事應(yīng)當(dāng)對(duì)董事會(huì)的決議承擔(dān)責(zé)任。董事會(huì)的決議違反法律、行政法規(guī)或者公司章程、股東大會(huì)決議，致使公司遭受嚴(yán)重?fù)p失的，參與決議的董事對(duì)公司負(fù)賠償責(zé)任。但經(jīng)證明在表決時(shí)曾表明異議并記載于會(huì)議記錄的，該董事可以免除責(zé)任。上市公司董事與董事會(huì)會(huì)議決議事項(xiàng)所涉及的企業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系的，不得對(duì)該項(xiàng)決議行使表決權(quán)，也不得代理其他董事行使表決權(quán)。該董事會(huì)會(huì)議有過半數(shù)的無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事出席即可舉行，董事會(huì)會(huì)議所作決議須經(jīng)無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事過半數(shù)通過。出席董事會(huì)的無關(guān)聯(lián)關(guān)系董事人數(shù)不足三人的，應(yīng)將該事項(xiàng)提交上市公司股東大會(huì)審議。近些年來，為了強(qiáng)化董事會(huì)的監(jiān)督職能，中國(guó)仿照國(guó)外的模式，在上市公司中引入了外部獨(dú)立董事，規(guī)定上市公司設(shè)立獨(dú)立董事，具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定①。

上市公司獨(dú)立董事是指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)，并與其所受聘的上市公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨(dú)立客觀判斷關(guān)系的董事。獨(dú)立董事對(duì)上市公司及全體股東負(fù)有誠(chéng)信與勤勉義務(wù)。獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)真履行職責(zé)，維護(hù)公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害。獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)獨(dú)立履行職責(zé)，不受上市公司主要股東、實(shí)際控制人，或者其他與上市公司存在利害關(guān)系的單位或個(gè)人的影響。獨(dú)立董事連續(xù)三次未親自出席董事會(huì)會(huì)議的，由董事會(huì)提請(qǐng)股東大會(huì)予以撤換②。

從現(xiàn)行法律和監(jiān)管規(guī)章的要求來看，上市公司董事會(huì)核心工作職能是以董事會(huì)會(huì)議的形式履行的。董事會(huì)會(huì)議的正常運(yùn)作取決于集體決策，因而要求與會(huì)人員必須達(dá)到一定的規(guī)模才可以進(jìn)行。同時(shí)，為了加強(qiáng)外部獨(dú)立董事的獨(dú)立、客觀監(jiān)督，促使獨(dú)立董事盡職履行其監(jiān)督職能，還規(guī)定了獨(dú)立董事不得缺席的次數(shù)。顯然，從這種制度的安排來看，是希望能夠通過集體的努力對(duì)某個(gè)事項(xiàng)給出多方面的考慮，更為全面和客觀地看待公司面臨的問題，全面衡量各方主體的利益。這種期望是很好的，但是制度的設(shè)計(jì)者忽略了心理學(xué)研究所揭示的人類存在的各種心理偏差。

二 群體極化問題

對(duì)于董事會(huì)運(yùn)作的會(huì)議集體討論制度，該制度的構(gòu)建者可能沒有考慮到群體討論容易增強(qiáng)群體成員達(dá)成一致的傾向，這種現(xiàn)象被心理學(xué)稱為“群體極化”。心理學(xué)家詹姆斯·斯托納早期的研究發(fā)現(xiàn)，被試在參加群體討論后，似乎更容易提倡和擁護(hù)冒險(xiǎn)的行動(dòng)了[1]。斯托納將這一變化稱為“風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向”。在他的試驗(yàn)之后，很多研究對(duì)此進(jìn)行了探索。因?yàn)?，如果群體極化使得群體的冒險(xiǎn)性比個(gè)體更高，那么這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于國(guó)家安全、商業(yè)和其它由群體做出重大決策的領(lǐng)域都具有很大的意義。雖然這一實(shí)驗(yàn)有很多變體，但是研究結(jié)果相當(dāng)一致。群體討論通常使得人們提倡更冒險(xiǎn)的行為。但當(dāng)初的傾向是保守的時(shí)，群體討論有時(shí)就可能引起“保守轉(zhuǎn)向”。因此，很多研究者現(xiàn)在采用“選擇轉(zhuǎn)移”這個(gè)能夠概括兩種情形的術(shù)語來描述這些現(xiàn)象。

畢曉普等人把這個(gè)研究擴(kuò)展到了冒險(xiǎn)以外的問題。他們發(fā)現(xiàn)，對(duì)種族問題懷有偏見的學(xué)生相互討論了這一話題之后，偏見變得更為強(qiáng)烈；而相對(duì)來說，對(duì)此持有相反態(tài)度的學(xué)生對(duì)此問題相互討論之后，更加減少了種族偏見[2]。另一類群體極化研究使用這樣的范式：?jiǎn)栴}本身就會(huì)產(chǎn)生一種極端化傾向?？ㄆ仗m等人發(fā)現(xiàn)，在模擬陪審團(tuán)得到較弱的犯罪證據(jù)時(shí)，群體討論使得判決更輕；而陪審團(tuán)得到確鑿的證據(jù)時(shí)，群體討論后判罪更重。那么，這也就是說基于法律證據(jù)的初始傾向在經(jīng)過群體討論后極端化了[3]。

另外，心理學(xué)研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)群體具有凝聚力而且相對(duì)不受外界影響的時(shí)候，群體忠誠(chéng)和從眾壓力會(huì)導(dǎo)致群體盲思(groupthink)。賈尼斯對(duì)群體盲思的定義是心理活動(dòng)的效率對(duì)現(xiàn)實(shí)的檢驗(yàn)以及道德判斷的一種退化，這種退化是來自群體內(nèi)壓力[4]。群體盲思導(dǎo)致錯(cuò)誤決策的最有名的例子就是美國(guó)的豬灣事件。在這一事件中，約翰·肯尼迪總統(tǒng)的內(nèi)閣中有人提出了一個(gè)入侵古巴的拙劣建議。更為近一些的例子是1986年，美國(guó)在不安全的天氣條件下發(fā)射“挑戰(zhàn)者號(hào)”航天飛機(jī)導(dǎo)致災(zāi)難事件的發(fā)生，而這個(gè)致命的決策中就有群體盲思的因素在內(nèi)[5]。董事會(huì)的工作機(jī)制是對(duì)于公司運(yùn)作的審慎監(jiān)督，而不是集合眾人的智慧共同想出高度統(tǒng)一的管理方案，相反董事會(huì)的工作目標(biāo)是在眾人參與之下，從不同視角來全面考慮問題。因此，雖然是集體決策，但是在董事會(huì)集體決策中更有價(jià)值的是各個(gè)董事的獨(dú)特視角和董事思考的獨(dú)立性。也正是因?yàn)樽非蠖聲?huì)成員獨(dú)立思考這個(gè)價(jià)值目標(biāo)，董事會(huì)成員制度才從內(nèi)部董事、內(nèi)部獨(dú)立董事發(fā)展到今天的外部獨(dú)立董事制度[6]。

那么，從上述心理學(xué)的發(fā)現(xiàn)來看，如果在董事會(huì)會(huì)議中，面臨一個(gè)需要解決的問題時(shí)，董事會(huì)會(huì)議對(duì)此問題該如何解決進(jìn)行熱烈討論，最終的結(jié)果雖然會(huì)是相當(dāng)高度一致的方案，但是這個(gè)方案很難保證是理性地考慮了各方面的因素，而最終是受到集體情緒的影響，形成一個(gè)并非理性的問題解決方案。顯然，心理學(xué)研究所揭示的人類在進(jìn)行集體決策時(shí)存在著的這個(gè)傾向會(huì)導(dǎo)致董事會(huì)集體討論制度的構(gòu)建者失望地看到董事會(huì)并沒有按照他們所期望的方式進(jìn)行運(yùn)作。即使是具有獨(dú)立董事，如果他加入到這個(gè)群體當(dāng)中，而成為其中熱烈討論的一員的時(shí)候，也難以不受到影響。所以說，制度構(gòu)建者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，由于人類本質(zhì)上具有社會(huì)性，因此他們的判斷和決策很容易受到社會(huì)因素的影響。在很多情況下，這些因素雖然能夠影響決策，但是卻沒有影響決策背后的判斷，很多人會(huì)因?yàn)槿后w盲思而做出了某個(gè)選擇，但他們自己是并不贊同這個(gè)選擇的，但是在另外的一些情況下，甚至是他們的判斷本身也會(huì)被歪曲了。

三 從眾問題

對(duì)于前述問題，可能會(huì)有人認(rèn)為，董事會(huì)討論的問題很多情況下是面臨著一個(gè)提案是否被通過的問題。比如說，按照法律的規(guī)定，董事會(huì)的職責(zé)是決定公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和投資方案；制訂公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案；制訂公司的利潤(rùn)分配方案和彌補(bǔ)虧損方案；制訂公司增加或者減少注冊(cè)資本以及發(fā)行公司債券的方案；制訂公司合并、分立、解散或者變更公司形式的方案；決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及解決其報(bào)酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及解決其報(bào)酬事項(xiàng)；制定公司的基本管理制度。這些事項(xiàng)的內(nèi)容極其復(fù)雜，在董事會(huì)會(huì)議上是不可能現(xiàn)場(chǎng)制定其方案的，而是由相關(guān)部門制定出明確的方案，由董事會(huì)進(jìn)行討論是否采用。然而，對(duì)于這個(gè)觀點(diǎn)，我們需要談的是在董事會(huì)會(huì)議集體討論中可能出現(xiàn)的另一個(gè)問題，即從眾現(xiàn)象。

所謂從眾，就是個(gè)體在既沒有遵從于團(tuán)體的直接要求，也沒有任何改變行為的充分理由的條件下，為了適應(yīng)真實(shí)或想象中的團(tuán)體壓力而改變自己的行為或信念。在所羅門·阿什的實(shí)驗(yàn)里[7]，7-9名男性大學(xué)生圍著一張桌子而坐，然后主試要求他們一起根據(jù)一張卡片上的一條“標(biāo)準(zhǔn)”線的長(zhǎng)度，從另一張卡片上的三條線中“比較”找出哪一條和標(biāo)準(zhǔn)線等長(zhǎng)。實(shí)驗(yàn)有18輪，每一輪的問題都很簡(jiǎn)單。一組獨(dú)立的判斷者作為控制組，平均的正確判斷率高達(dá)99%。被試不知道的是，與其坐在一起的其他人實(shí)際上都是主試的同伙。在多數(shù)實(shí)驗(yàn)里，每組只有一個(gè)人是真正的被試。

在實(shí)驗(yàn)的第一輪，標(biāo)準(zhǔn)線的長(zhǎng)度是10英寸，三條比較線分別長(zhǎng)8.75英寸、10英寸和8英寸。沿著桌子按順時(shí)針的順序，每名學(xué)生給出自己的判斷，每個(gè)人都指出10英寸長(zhǎng)的比較線與標(biāo)準(zhǔn)線一樣長(zhǎng)，到這里為止一切都是正常的。

在實(shí)驗(yàn)的第二輪，學(xué)生看到的標(biāo)準(zhǔn)線長(zhǎng)度是2英寸，而比較線分別長(zhǎng)2英寸、1英寸和1.5英寸。這次學(xué)生們也是毫不費(fèi)勁地找出了等長(zhǎng)的線。而在實(shí)驗(yàn)的第三輪，標(biāo)準(zhǔn)線長(zhǎng)3英寸，但是假的被試并沒有選3英寸長(zhǎng)的比較線，而是一致認(rèn)為3.75英寸長(zhǎng)的比較線與標(biāo)準(zhǔn)線一樣長(zhǎng)。那名真正的被試——他總是坐在接近最后發(fā)言的某個(gè)位置，他不知道阿什讓假扮的被試在18輪實(shí)驗(yàn)中的12輪中都一致地給出錯(cuò)誤答案，以考察真正的被試是否會(huì)屈服于這種從眾的壓力。

阿什發(fā)現(xiàn)，在這12輪實(shí)驗(yàn)中，有約三分之一輪實(shí)驗(yàn)中的被試會(huì)從眾，選擇主試的同伙一致贊同的錯(cuò)誤答案。有四分之三的被試有不少于一次的從眾，而三分之一的被試在12輪實(shí)驗(yàn)中的一半或更多輪中都選擇了從眾。也就是說，大多數(shù)人做出了與自己的判斷相反的選擇，而且很多人在多數(shù)實(shí)驗(yàn)中都有從眾的表現(xiàn)。阿什的驚人發(fā)現(xiàn)表明，即使面對(duì)一個(gè)清晰而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，群體規(guī)范仍然能夠?qū)ξ覀兊男袨楫a(chǎn)生影響。

后來，阿什在實(shí)驗(yàn)中引入了其它一些變量，從而幫助更好地理解從眾行為的原因。他的研究發(fā)現(xiàn)，從眾行為的目的就是為了避免社會(huì)支持的完全喪失[7]。因此，在阿什設(shè)置的情境中，起作用的最主要力量無疑是規(guī)范性社會(huì)影響而非信息性影響。信息性影響在從眾現(xiàn)象中也發(fā)揮作用，特別是當(dāng)有一定風(fēng)險(xiǎn)的判斷本身就具有不確定性，而且在身邊似乎有一些專家時(shí)，比如，董事會(huì)會(huì)議中法律專業(yè)人士和財(cái)會(huì)專業(yè)人士，信息性影響更為重要。但關(guān)鍵是，如心理學(xué)家蘭格教授所指出的，專家僅僅是能夠更好地分析問題，但并不是專家就不會(huì)出錯(cuò)[8]。而且，心理學(xué)的研究也顯示，人類會(huì)存在心理偏差，即使是專家也難以避免[5]。

四 權(quán)威服從問題

從眾就是在沒有明確要求的情況下，個(gè)體改變自身行為以與“其他人”的行為保持一致的現(xiàn)象。要對(duì)某個(gè)人提出的直接而明確的要求說“不”，也是一件非常困難的事．尤其是當(dāng)這個(gè)人以權(quán)威的身份出現(xiàn)時(shí)。這就是服從(Obedience)現(xiàn)象，或者說，是在沒有任何個(gè)人意愿的情況下按照他人的要求而行動(dòng)的現(xiàn)象。像從眾一樣，服從也是一種日常生活事件。但是，一個(gè)非?？膳碌臉O端服從案例是，二次大戰(zhàn)時(shí)期在納粹死亡集中營(yíng)中，年輕的德國(guó)士兵服從上級(jí)命令殺害了數(shù)百萬的無辜民眾。當(dāng)然，在許多這樣的案例中，違抗命令的后果都是非常嚴(yán)重的，因?yàn)槊畹陌l(fā)出者具有強(qiáng)迫命令接受者實(shí)施命令的權(quán)力，有時(shí)這種權(quán)力還具有暴力性。但由斯坦利·米爾格拉姆(Stanley Milgram)所進(jìn)行的一系列著名的電擊實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)說出“不，我拒絕按照你要求的那樣做”并不會(huì)導(dǎo)致消極的暴力性結(jié)果時(shí)，對(duì)非正義權(quán)威的破壞性服從仍然會(huì)發(fā)生。

在米爾格拉姆的實(shí)驗(yàn)中[9]，被試通過報(bào)紙上的一個(gè)廣告簽約參加了一個(gè)名為“記憶與學(xué)習(xí)”的研究。被試按約定的時(shí)間到達(dá)了實(shí)驗(yàn)室，受到一位看上去很嚴(yán)厲的實(shí)驗(yàn)者的歡迎。實(shí)驗(yàn)者以親善的措辭簡(jiǎn)要地告訴被試，這一實(shí)驗(yàn)的目的是為了發(fā)現(xiàn)幫助人們改善記憶力的方法，是為了了解關(guān)于懲罰對(duì)學(xué)習(xí)和言語記憶的作用。在實(shí)驗(yàn)中，被試中的一人將扮演“教師”的角色，而另一人則扮演“學(xué)習(xí)者”。實(shí)驗(yàn)中，教師先把對(duì)對(duì)匹配的單詞念給學(xué)習(xí)者聽；然后教師給出每一配對(duì)單詞中的第一個(gè)詞，要求學(xué)習(xí)者給出與之相聯(lián)系的另一個(gè)詞，從而來測(cè)試學(xué)習(xí)者的記憶力。當(dāng)學(xué)習(xí)者給出了錯(cuò)誤答案時(shí)，他就受到電擊懲罰，電擊是通過輕擊“電擊發(fā)生器”的30個(gè)開關(guān)中的某一個(gè)來進(jìn)行。這些開關(guān)以15伏特為單位，分別標(biāo)注了從15伏特到450伏特漸增的指定伏特?cái)?shù)。同時(shí)這些開關(guān)上也有一些描述性的標(biāo)注。例如，“輕微的電擊”是15～60伏特，“非常強(qiáng)的電擊”是375～420伏特，而435～450伏特則只是簡(jiǎn)單地標(biāo)上了“XXX”。實(shí)驗(yàn)者告訴被試，作為教師，先用較為溫和的15伏特的電擊來懲罰第一個(gè)錯(cuò)誤，然后以15伏特為單位，逐步增加對(duì)后續(xù)每個(gè)錯(cuò)誤的電擊強(qiáng)度。

學(xué)習(xí)者被固定在房間中的一張椅子上，并且被夾上了傳送電擊的電極。但是，他的皮膚上會(huì)先被涂上電極糊——以“避免產(chǎn)生水泡或者被灼傷”。學(xué)習(xí)者顯得有一點(diǎn)擔(dān)心，向?qū)嶒?yàn)者和被試提到他患有“輕微的心臟病”，但實(shí)驗(yàn)者向他保證說，“雖然電擊會(huì)有一點(diǎn)疼痛，但絕不會(huì)造成永久性的組織傷害”。接著，實(shí)驗(yàn)者將被試帶到主控室中的座位上，在被試座位的前方就是電擊發(fā)生器。

被試開始特殊的教學(xué)輔助手段來幫助學(xué)習(xí)者提高他的記憶。第一個(gè)錯(cuò)誤答案出現(xiàn)了，并且一個(gè)電子蜂鳴器響了；被試按了一個(gè)電擊開關(guān)，糾正了錯(cuò)誤，然后進(jìn)入下一輪問答。錯(cuò)誤答案繼續(xù)出現(xiàn)(大約每4個(gè)回答中有3個(gè)是錯(cuò)誤的)，而被試給予學(xué)習(xí)者的電擊強(qiáng)度按照15伏特的小步伐不斷地增加。到75伏特時(shí)，被試聽到學(xué)習(xí)者發(fā)出“啊”的呻吟聲；而在150伏特時(shí)，學(xué)習(xí)者開始叫喊著要求出去，說他感到心臟很難受；當(dāng)電擊強(qiáng)度為180伏特時(shí)，學(xué)習(xí)者說他不能夠忍受電擊帶來的疼痛感了；到210伏特時(shí)，學(xué)習(xí)者威脅說將不再做出回答并且要求停止實(shí)驗(yàn)；當(dāng)270伏特時(shí)，他疼痛得發(fā)出尖叫；當(dāng)電擊強(qiáng)度超過300伏特時(shí)，學(xué)習(xí)者的尖叫變得極其痛苦，并且時(shí)間延長(zhǎng)；然后，在給予330伏特的電擊后，周圍安靜了。被試向?qū)嶒?yàn)者求助，告訴他學(xué)習(xí)者這次沒有做出反應(yīng)，而自己也不想再繼續(xù)進(jìn)行下去。實(shí)驗(yàn)者提醒被試，沒有做出反應(yīng)也是一種錯(cuò)誤，應(yīng)該用下一級(jí)水平的電擊進(jìn)行懲罰，他要求被試?yán)^續(xù)下去。

被試表示抗議，而實(shí)驗(yàn)者則使用這樣一些陳述進(jìn)行反駁，例如，“你繼續(xù)下去是絕對(duì)有必要的”和“你沒有其他的選擇，你必須繼續(xù)”，而且被試被說服去相信實(shí)驗(yàn)者將承擔(dān)所有的責(zé)任。于是，實(shí)驗(yàn)繼續(xù)，此時(shí)被試必然地感到恐懼，但其實(shí)學(xué)習(xí)者并沒有受到任何電擊。那個(gè)學(xué)習(xí)者只是一個(gè)受過訓(xùn)練的扮演這一角色的主試的同謀，而那些呼喊和尖叫聲則是預(yù)先錄制好的。教師、學(xué)習(xí)者的抽簽選擇實(shí)際上也是被操縱了的，但是扮演教師角色的真被試并不知道這些真相。

在米爾格拉姆測(cè)試的第l批共40個(gè)被試中，有25個(gè)被試一直將電擊加大到了450伏特，也就是說有63%的被試對(duì)無辜的學(xué)習(xí)者給出了最大可能電擊，從而使其成為實(shí)驗(yàn)的受害者。在第二次實(shí)驗(yàn)中，65%的被試給與了最大強(qiáng)度的電擊，多數(shù)人表現(xiàn)出了絕對(duì)服從。米爾格拉姆最初以為，大部分美國(guó)人都會(huì)很快中斷這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，所以他本打算在德國(guó)重復(fù)這個(gè)實(shí)驗(yàn)，看看是否有一種文化上的差異能夠解釋在戰(zhàn)爭(zhēng)中普通德國(guó)人對(duì)暴行的普遍遵從行為。但是在美國(guó)人中進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)得出了相同的結(jié)果。從總體上說，米爾格拉姆采用的樣本對(duì)于美國(guó)人而言是十分具有代表性的。他真實(shí)地測(cè)試了數(shù)以千計(jì)的被試，包括郵遞員、建筑工人、工程師、高中教師、售貨員、工人、大學(xué)教授以及耶魯大學(xué)的學(xué)生。所有的實(shí)驗(yàn)結(jié)果是一致的：溫順地服從非正義的權(quán)威。米爾格拉姆追問他的實(shí)驗(yàn)對(duì)象，想了解他們?cè)趯?shí)驗(yàn)中的心態(tài)。其中的許多人也對(duì)這個(gè)實(shí)驗(yàn)深感不安，但是他們通常對(duì)自己的行為解釋說，他們是在向?qū)嶒?yàn)者履行他們的承諾，或者是他們覺得這是一種“忠誠(chéng)”。許多人表示，他只不過是“在做他們所被期望做的事”。另外一些人則認(rèn)為，“辜負(fù)實(shí)驗(yàn)者對(duì)他們的期望”將會(huì)比對(duì)那些“學(xué)生”實(shí)施電擊更令人難以接受?！奥氊?zé)”和“忠誠(chéng)”的自我觀念似乎產(chǎn)生了某種確證的感知，而這又進(jìn)一步導(dǎo)致了對(duì)權(quán)威的服從[10]。米爾格拉姆的結(jié)論認(rèn)為，人類有一種內(nèi)在的忠誠(chéng)傾向——服從權(quán)威的沖動(dòng)[11]。

那么就董事會(huì)會(huì)議來說，如前面談到的，按照中國(guó)現(xiàn)行的規(guī)定，上市公司董事會(huì)中設(shè)董事長(zhǎng)一人，并且可以設(shè)副董事長(zhǎng)。董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng)由董事會(huì)以全體董事的過半數(shù)選舉產(chǎn)生。董事會(huì)運(yùn)作的核心工作形式是董事會(huì)會(huì)議，由董事長(zhǎng)召集和主持董事會(huì)會(huì)議，并且負(fù)責(zé)檢查董事會(huì)決議的實(shí)施情況。副董事長(zhǎng)協(xié)助董事長(zhǎng)工作，董事長(zhǎng)不能履行職務(wù)或者不履行職務(wù)的，由副董事長(zhǎng)履行職務(wù)；副董事長(zhǎng)不能履行職務(wù)或者不履行職務(wù)的，由半數(shù)以上董事共同推舉一名董事履行職務(wù)③。從字面上就可以看出董事長(zhǎng)在董事會(huì)中的權(quán)威地位，董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)以及董事在公司中是以高低順序排列的，更何況在中國(guó)董事長(zhǎng)總是公司的法定代表人。雖然說，董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng)由董事會(huì)全體董事過半數(shù)選舉產(chǎn)生，但是實(shí)際上他們都是已經(jīng)確定了之后才進(jìn)行形式選舉的，而類似的是董事會(huì)職權(quán)下各種事項(xiàng)也確實(shí)在很多情況下不是現(xiàn)場(chǎng)討論產(chǎn)生的，而是在董事長(zhǎng)主持下，由相關(guān)部門或者人員已經(jīng)制備好，經(jīng)董事長(zhǎng)認(rèn)可后才拿上會(huì)議進(jìn)行最后討論的。也就是說，相關(guān)議案滲透著董事長(zhǎng)的個(gè)人權(quán)威和意志。在此權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)之下的集體討論，對(duì)于權(quán)威服從的心理偏差難以避免，這將損害董事會(huì)運(yùn)作的機(jī)制。

五 社會(huì)性懈怠問題

社會(huì)性懈怠也被稱為責(zé)任分散效應(yīng)，是指因同伴出現(xiàn)而降低個(gè)人努力的現(xiàn)象。在一個(gè)團(tuán)體內(nèi)的個(gè)體由于動(dòng)機(jī)水平的下降，在集體工作時(shí)不像獨(dú)自工作時(shí)那樣付出100%的努力。從根本上而言，是由于團(tuán)體規(guī)模的擴(kuò)大而使團(tuán)體動(dòng)機(jī)下降，分散了個(gè)人的責(zé)任感，從而產(chǎn)生了社會(huì)性懈怠。

普勞斯記錄了法國(guó)人雷格曼做過的一個(gè)拔河比賽的實(shí)驗(yàn)，被試分別在單獨(dú)的與群體的情境下進(jìn)行拔河，同時(shí)實(shí)驗(yàn)者用儀器來測(cè)量他們的拉力。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，伴隨著參與拔河的被試人數(shù)的增加，每個(gè)被試平均使出的力減少了。一個(gè)人拉時(shí)平均出力63公斤；三個(gè)人的群體拉時(shí)，平均出力是53.5公斤；八個(gè)人時(shí)是31公斤[5]。這種共同完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，群體人數(shù)越多個(gè)人出力越少的現(xiàn)象，后來在其他人的實(shí)驗(yàn)中也得到證實(shí)。研究者給被試蒙上雙眼，使他們以為自己正與同組的其他成員一起與對(duì)手拔河。而實(shí)際上，他們都是單人在應(yīng)戰(zhàn)。這種試驗(yàn)方法仍然得到了與雷格曼的實(shí)驗(yàn)相同的結(jié)果。比布·拉坦等人將其稱之為社會(huì)性懈怠。是什么原因造成這種社會(huì)性懈怠，拉坦等人認(rèn)為社會(huì)性懈怠效應(yīng)的出現(xiàn)是因?yàn)樘幱谌后w中時(shí)，人們不會(huì)像獨(dú)自行動(dòng)時(shí)那樣直接感覺到自己的努力和最終結(jié)果之間的關(guān)系。與這個(gè)差異相關(guān)的是，對(duì)最終結(jié)果所負(fù)擔(dān)的責(zé)任會(huì)在群體成員之間分散，而獨(dú)立行動(dòng)時(shí)個(gè)體則要對(duì)結(jié)果負(fù)全部責(zé)任，責(zé)任分散會(huì)對(duì)決策和判斷產(chǎn)生強(qiáng)有力的影響。

1964年3月13日夜3時(shí)20分，在美國(guó)紐約郊外某公寓前，一位叫Kitty Genovese的年輕女子在結(jié)束酒吧間工作回家的路上遇刺。當(dāng)她絕望地呼救時(shí)，附近住戶亮起了燈，打開了窗戶，兇手嚇跑了。當(dāng)一切恢復(fù)平靜后，兇手又返回作案。當(dāng)她又叫喊時(shí)，附近的住戶又打開了電燈，兇手又逃跑了。當(dāng)她認(rèn)為已經(jīng)無事，回到自己家上樓時(shí)，兇手又一次出現(xiàn)在她面前，將她殺死在樓梯上。在這個(gè)過程中，盡管她大聲呼救，她的鄰居中至少有38位“可敬的、遵紀(jì)守法的市民”到窗前觀看，僅僅有一個(gè)男子打開窗戶往下喊了一句“放開那個(gè)女孩”，但卻無一人出來救她，甚至沒有一個(gè)人打電話報(bào)警[12]。這件事引起紐約社會(huì)的轟動(dòng)，也引起了社會(huì)心理學(xué)工作者的重視和思考。對(duì)于這種責(zé)任分散效應(yīng)形成的原因，心理學(xué)家進(jìn)行了大量的實(shí)驗(yàn)和調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象不能僅僅說是眾人的冷酷無情，或道德日益淪喪的表現(xiàn)。因?yàn)樵诓煌膱?chǎng)合，人們的援助行為確實(shí)是不同的。當(dāng)一個(gè)人遇到緊急情況時(shí)，如果只有他一個(gè)人能提供幫助，他會(huì)清醒地意識(shí)到自己的責(zé)任，對(duì)受難者給予幫助。如果他見死不救會(huì)產(chǎn)生罪惡感、內(nèi)疚感，這需要付出很高的心理代價(jià)。而如果有許多人在場(chǎng)的話，幫助求助者的責(zé)任就由大家來分擔(dān)，造成責(zé)任分散，每個(gè)人分擔(dān)的責(zé)任很少，旁觀者甚至可能連他自己的那一份責(zé)任也意識(shí)不到，從而產(chǎn)生一種“我不去救，也會(huì)有別人去救”的心理，造成“集體冷漠”的局面。

那么，從心理學(xué)問題來看董事會(huì)會(huì)議制度，我們就會(huì)清楚地意識(shí)到在董事會(huì)會(huì)議中投票的匿名性會(huì)導(dǎo)致責(zé)任分散效應(yīng)的產(chǎn)生。因?yàn)樵谶@種情況下，董事會(huì)會(huì)議本來是期望大家能夠集體貢獻(xiàn)智慧，對(duì)某些問題進(jìn)行判斷決策，但是集體性的討論會(huì)使得一些人對(duì)問題產(chǎn)生“我不去出主意，也會(huì)有別人去出主意”的心態(tài)，將問題解決的擔(dān)子留給別人。

六 心理學(xué)解決方案

前述的心理學(xué)發(fā)現(xiàn)的可能影響董事會(huì)集體決策效率的問題并不是要徹底否認(rèn)集體決策的作用。這些研究是要指出，按照目前的董事會(huì)會(huì)議形式來指導(dǎo)董事會(huì)職能的履行，會(huì)因?yàn)樾睦韺W(xué)研究所發(fā)現(xiàn)的問題使得原定的政策目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。所以，在構(gòu)建董事會(huì)會(huì)議制度時(shí)，設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)考慮心理學(xué)研究所暴露出來的群體決策中可能存在的缺陷，并采取相應(yīng)措施來避免這些心理偏差的負(fù)面影響。

實(shí)際上，對(duì)于上述的群體決策的心理偏差的糾正，心理學(xué)研究者也進(jìn)行了一些努力。比如說，對(duì)于從眾問題，阿什讓一個(gè)主試同謀在一些從眾判斷中竭力反抗意見一致的趨勢(shì)，并公開地反對(duì)多數(shù)派意見。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，真被試在這些判斷中從眾的發(fā)生率只有6%，對(duì)異議者給予少許社會(huì)支持就能減弱從眾的束縛。這一結(jié)果表明，從眾行為的目的就是為了避免社會(huì)支持的完全喪失。當(dāng)同樣持有異議的伙伴提供了一定的社會(huì)支持時(shí)，團(tuán)體社會(huì)支持的喪失就沒有那么絕對(duì)。但是，當(dāng)原本支持的同伴拋棄了這個(gè)被試，開始同意多數(shù)派的意見時(shí)，多數(shù)派的力量就會(huì)重新發(fā)揮它的最大功效——從眾發(fā)生率重新上升至30%[13]。因此，在阿什設(shè)置的情境中，起作用的最主要力量無疑是規(guī)范性社會(huì)影響而非信息性影響。類似地，米爾格拉姆在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)版本上進(jìn)行了許多不同版本的實(shí)驗(yàn)。其中的一個(gè)實(shí)驗(yàn)是，有三個(gè)“老師”參與了對(duì)“學(xué)生”的測(cè)試和電擊，而其中的兩個(gè)“老師”是實(shí)驗(yàn)者，只有一個(gè)“老師”是那些雇來的實(shí)驗(yàn)觀察對(duì)象。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，其中一個(gè)“老師”負(fù)責(zé)大聲地讀問題，另一個(gè)“老師”指示“學(xué)生”的回答是否正確，而第三個(gè)老師，真正的實(shí)驗(yàn)對(duì)象，則負(fù)責(zé)操縱開關(guān)，對(duì)那些答錯(cuò)題的“學(xué)生”實(shí)施“電擊”。在電壓達(dá)到150伏時(shí)，負(fù)責(zé)讀問題的“老師”拒絕進(jìn)行下去并走出了房間。而心理學(xué)家要求實(shí)驗(yàn)對(duì)象接替提問并且對(duì)答錯(cuò)的學(xué)生實(shí)施電擊。當(dāng)電壓升到210伏時(shí)，負(fù)責(zé)指示答案對(duì)錯(cuò)的“老師”也拒絕繼續(xù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。然后心理學(xué)家告知實(shí)驗(yàn)對(duì)象，由他負(fù)責(zé)所有事項(xiàng)，獨(dú)自繼續(xù)進(jìn)行該實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，當(dāng)這些持有異議的同僚形成一定的人數(shù)規(guī)模時(shí)，愿意繼續(xù)進(jìn)行電擊的實(shí)驗(yàn)對(duì)象的人數(shù)比例會(huì)大幅減少。米爾格拉姆指出，這種同僚背離的影響在消減實(shí)驗(yàn)者的權(quán)威方面有非常大的作用。至少在某些情況下，僅僅是聽到他人反對(duì)的聲音就足以克服在人類本能中存在的對(duì)正統(tǒng)權(quán)力的忠誠(chéng)[11]118。

這些研究都表明，持有異議者的存在對(duì)于解決前述問題是非常重要的。可能有人會(huì)寄希望于外部獨(dú)立董事，但是實(shí)際問題在于，外部獨(dú)立董事僅僅是在利益上與其所受聘的上市公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨(dú)立客觀判斷的關(guān)系，但是這并不表明他就能夠避免人類固有的心理上的偏差。而實(shí)際上，就內(nèi)部董事來說，當(dāng)出現(xiàn)前述心理偏差導(dǎo)致的群體決策偏誤時(shí)，也并不能夠說明是因?yàn)樗麄兣c其所受聘的上市公司及其主要股東存在可能妨礙其進(jìn)行獨(dú)立客觀判斷的關(guān)系所致，而經(jīng)常僅僅是因?yàn)樾睦韱栴}而已。

對(duì)于群體盲思，心理學(xué)家也建議，群體領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該明確鼓勵(lì)不同的意見和批評(píng)，避免一開始就表明自己的個(gè)人偏好，而群體應(yīng)該要求群體以外的專家或者有資格的同事參加群體的會(huì)議，并且鼓勵(lì)他們挑戰(zhàn)群體的一致意見[4]9。但是問題在于，這些方案僅適用于那些對(duì)于董事會(huì)所代表的利益主體是一致的事項(xiàng)的討論，而在現(xiàn)實(shí)中，董事會(huì)所討論事項(xiàng)經(jīng)常是涉及不同主體的利益，而這些利益主體在董事會(huì)中并沒有發(fā)言代表。所以這種建議僅僅是具有啟發(fā)作用，而在董事會(huì)中很難施行，因?yàn)槲覀兒茈y指望公司董事會(huì)的權(quán)威主導(dǎo)者不受其個(gè)人私利影響，不然公司治理就不存在什么實(shí)質(zhì)性的問題了。

心理學(xué)的研究確實(shí)可以給董事會(huì)運(yùn)作制度的構(gòu)建提供一些啟發(fā)。一方面，在董事會(huì)的構(gòu)成方面，應(yīng)當(dāng)讓公司治理所涉及的各方利益主體有自己真正的代表參加，由此才能夠真正引入異議者的聲音，一定程度上避免在整個(gè)董事會(huì)內(nèi)均從同一個(gè)利益角度出發(fā)來考慮問題。相應(yīng)地，也應(yīng)當(dāng)讓獨(dú)立董事確實(shí)能夠去代表小股東、債權(quán)人等的利益，不能夠僅僅是在被任命之前他們尚與其所受聘的上市公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨(dú)立客觀判斷的關(guān)系，而提名任命卻使得他們之間產(chǎn)生了這種無法按照通常的標(biāo)準(zhǔn)能夠從外部確認(rèn)的關(guān)系。

另外，心理學(xué)的發(fā)現(xiàn)說明，在群體決策時(shí)集體討論會(huì)使得原本能夠獨(dú)立思考的個(gè)體受到其它人的影響。當(dāng)然，這種影響如果是有利于公司治理政策目標(biāo)時(shí)還好，如果相反，那么就會(huì)使得問題變得更加糟糕。所以，應(yīng)當(dāng)考慮群體決策的討論既要能夠鼓勵(lì)好的方向和勢(shì)頭，又能夠避免負(fù)面的效果。那么，在這個(gè)方面可能比較有效的方式是避免集體一開始就坐在同一間房間內(nèi)進(jìn)行大討論，而是由各個(gè)董事分別對(duì)于議案進(jìn)行思考形成文字意見后匯總于董事會(huì)辦公室再進(jìn)行辯論，同時(shí)也鼓勵(lì)或者最起碼不要像現(xiàn)行的制度那樣去懲罰那些不親自參加董事會(huì)會(huì)議討論的獨(dú)立董事。最好是要求獨(dú)立董事，甚至是其他的董事不要參加董事會(huì)會(huì)議的現(xiàn)場(chǎng)討論，而是通過信函的形式來審議董事會(huì)討論的事項(xiàng)。

結(jié) 論

現(xiàn)行法律和監(jiān)管規(guī)章要求上市公司董事會(huì)核心工作職能以董事會(huì)會(huì)議的形式履行。董事會(huì)會(huì)議的正常運(yùn)作取決于集體決策，因而要求與會(huì)人員必須達(dá)到一定的規(guī)模才可以進(jìn)行。同時(shí)，為了加強(qiáng)外部獨(dú)立董事的獨(dú)立、客觀監(jiān)督，促使獨(dú)立董事盡職履行其監(jiān)督職能，還強(qiáng)制要求獨(dú)立董事不得缺席的次數(shù)。顯然，從這種制度的安排來看，是希望能夠通過集體的努力對(duì)某個(gè)事項(xiàng)給出多方面的考慮，更為全面和客觀地看待公司面臨的問題，全面衡量各方主體的利益。這種期望是很好的，但是制度的設(shè)計(jì)者忽略了心理學(xué)研究所揭示的人類存在的各種心理偏差。

董事會(huì)運(yùn)作的會(huì)議集體討論制度的構(gòu)建者可能沒有考慮到群體討論容易增強(qiáng)群體成員達(dá)成一致的傾向，這種現(xiàn)象被心理學(xué)稱為“群體極化”。另外，心理學(xué)研究還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)群體具有凝聚力而且相對(duì)不受外界影響的時(shí)候，群體忠誠(chéng)和從眾壓力會(huì)導(dǎo)致群體盲思。由于人類本質(zhì)上具有社會(huì)性，因此他們的判斷和決策很容易受到社會(huì)因素的影響。在很多情況下，這些因素雖然能夠影響決策，但是卻沒有影響決策背后的判斷，很多人會(huì)因?yàn)槿后w盲思而做出了某個(gè)選擇，但他們自己本身并不贊同這個(gè)選擇。在另一些情況下，判斷本身也歪曲了。個(gè)體在既沒有遵從于團(tuán)體的直接要求，也沒有任何改變行為的充分理由的條件下，為了適應(yīng)真實(shí)或想象中的團(tuán)體壓力而改變自己的行為或信念。這種從眾的現(xiàn)象在董事會(huì)的集體討論模式中很可能會(huì)發(fā)生。從眾是在沒有明確要求的情況下，個(gè)體改變自身行為以與“其他人”的行為保持一致的現(xiàn)象。要對(duì)某個(gè)人提出的直接而明確的要求說“不”，也是一件非常困難的事，尤其是當(dāng)這個(gè)人以權(quán)威的身份出現(xiàn)時(shí)。這就是服從(Obedience)現(xiàn)象，或者說是在沒有任何個(gè)人意愿的情況下按照他人的要求而行動(dòng)的現(xiàn)象。而在中國(guó)公司的公司文化和董事會(huì)結(jié)構(gòu)下，董事長(zhǎng)的權(quán)威顯然是存在的，因而在很多問題上，其他成員都會(huì)在群體壓力和董事長(zhǎng)的權(quán)威下，違背自己的意愿而服從。在群體決策制度下，另外的問題在于個(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場(chǎng)，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)要少，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率會(huì)出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。

在群體決策時(shí)，集體討論會(huì)使得原本能夠獨(dú)立思考的個(gè)體受到其它人的影響。當(dāng)然，這種影響如果是有利于公司治理政策目標(biāo)時(shí)還好，但是如果相反，那么就會(huì)使得問題更加糟糕。所以，應(yīng)當(dāng)考慮群體決策的討論既要能夠鼓勵(lì)好的方向和勢(shì)頭，又能夠避免負(fù)面的效果。那么，在這個(gè)方面可能比較有效的方式是避免集體一開始就坐在同一間房間內(nèi)進(jìn)行大討論，鼓勵(lì)或者最起碼不要像現(xiàn)行的制度那樣去懲罰那些不親自參加董事會(huì)會(huì)議討論的獨(dú)立董事，最好是要求獨(dú)立董事，甚至是其他的董事不要參加董事會(huì)會(huì)議的現(xiàn)場(chǎng)討論，而是通過信函的形式來審議董事會(huì)討論的事項(xiàng)。

注釋：

①分別參見《中華人民共和國(guó)公司法》第109至113條、第125條、第123條。

②參見《獨(dú)立董事指導(dǎo)意見》。

③參見《中華人民共和國(guó)公司法》第110條。

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(責(zé)任編輯：劉英玲)

OntheBoardMeetingSysteminChineseListedCompanies

JINHua

(Law School, Xiangtan University, Xiangtan 411105, China)

The current board meeting system in Chinese listed companies does not take into consideration adverse effect of human psychological biases on the healthy operation of the board. Current operation of board meeting takes the mode of group discussion and it requires a minimum number of the board members attending the meeting. Independent directors who are responsible for external supervision will be dismissed if they are absent from the meeting for a certain number of times. But the mode of group discussion will lead to such problems as group polarization, conformity, authority obedience and social loafing which have been discovered in psychological researches. The psychological biases existing in group decision will cause problems to the operation of the board meeting. Therefore, we should take into consideration the results of those psychological researches when establishing board meeting system abandon current mode of group discussion so as to improve the quality of its work.

board meeting; group polarization; conformity; authority obedience; social loafing

D922.28；B849

A

1674-9014(2012)01-0095-08

2011-11-15

金 華，女，湖南津市人，湘潭大學(xué)法學(xué)院講師，博士，美國(guó)馬薩諸塞州立大學(xué)高級(jí)訪問學(xué)者，研究方向?yàn)榻鹑诜ê蜕谭ā?/p>