● 劉東庚 臧志彭 王建剛

■責(zé)編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail：hrdyjm@sina.cn

南昌市工商局在多年來基層公務(wù)員考核經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，構(gòu)建了機(jī)關(guān)公務(wù)員考核組織體系、指標(biāo)體系、平時監(jiān)督考核體系、定期考評體系和結(jié)果應(yīng)用體系，引入了現(xiàn)代管理技術(shù)和信息科技技術(shù)，形成了較為完整的機(jī)關(guān)公務(wù)員考核體系。

一、構(gòu)建機(jī)關(guān)公務(wù)員考核的“五大體系”

（一）考核組織體系

南昌市工商局成立了機(jī)關(guān)公務(wù)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局黨組書記（兼局長）親自擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對南昌市工商局的考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、科學(xué)決策與宏觀指導(dǎo)。同時，在領(lǐng)導(dǎo)小組下面設(shè)立了公務(wù)員考核辦公室，專職負(fù)責(zé)公務(wù)員考核管理的日常工作。

（二）考核指標(biāo)體系

南昌市工商局著重從如下四個方面系統(tǒng)構(gòu)建考核指標(biāo)體系。

1.上下溝通，民主決策

2011年上半年，該局召開多場座談會、研討會，不斷聽取下級部門、公務(wù)員的意見建議，以確保指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性，同時也給予了公務(wù)員參與民主決策的機(jī)會，有利于公務(wù)員轉(zhuǎn)變對績效考評的抵觸情緒，增強(qiáng)公務(wù)員參與考評的積極性。

2.分類設(shè)置，形成體系

《公務(wù)員法》規(guī)定“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績?！眹@“德能勤績廉”五大公務(wù)員考核核心內(nèi)容，南昌市工商局將全部指標(biāo)分為共同類、管理類和業(yè)務(wù)類三種類型。共同類指標(biāo)設(shè)置了“作風(fēng)建設(shè)”、“品德修養(yǎng)”、“廉潔效能”等二級指標(biāo)，并且增加了“開拓創(chuàng)新”、“見義勇為”等年終加分項(xiàng)指標(biāo)，以及“黃賭毒行為”和“違反計(jì)劃生育”等一票否決項(xiàng)指標(biāo)。管理類指標(biāo)設(shè)置了辦文辦公和服務(wù)基層等二級指標(biāo)，并且增加了“內(nèi)部團(tuán)結(jié)”、“媒體曝光”、“行政復(fù)議、訴訟”等年終加扣分項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)一步激勵與約束公務(wù)人員的行為。業(yè)務(wù)類指標(biāo)根據(jù)市局機(jī)關(guān)各個部門的職能定位、不同崗位的職責(zé)要求，為全部22個機(jī)關(guān)部門（含事業(yè)單位）的設(shè)置了409項(xiàng)業(yè)務(wù)類指標(biāo)，其中包括220項(xiàng)主要指標(biāo)和189項(xiàng)一般指標(biāo)，是機(jī)關(guān)公務(wù)員考核指標(biāo)體系的主要部分。由此形成了南昌市工商局涵蓋三大一級指標(biāo)、138項(xiàng)二級指標(biāo)、415項(xiàng)三級指標(biāo)的考核指標(biāo)體系。

3.戰(zhàn)略分解，一人一表

該局將戰(zhàn)略任務(wù)、重點(diǎn)工作細(xì)化分解到各處室，形成“機(jī)關(guān)一表”。然后各個機(jī)關(guān)處室根據(jù)崗位職責(zé)界定和能力素質(zhì)要求，科學(xué)均衡地分解給個人，形成“一人一表”，實(shí)現(xiàn)了每項(xiàng)工作指標(biāo)都有人承擔(dān)、有人負(fù)責(zé)。這樣就形成了“考組織就是考部門，就是考個人；考個人就是考部門，就是考組織”的組織績效考評體系。

4.定義屬性，標(biāo)準(zhǔn)完善

該局在一二三級指標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對考核內(nèi)容、權(quán)重分值、設(shè)置依據(jù)、數(shù)據(jù)來源、評分標(biāo)準(zhǔn)以及責(zé)任人等指標(biāo)體系關(guān)鍵要素進(jìn)行明確定義，做到了每個指標(biāo)都可衡量、能追溯、易核實(shí)，形成了涵蓋九大屬性的績效考核指標(biāo)體系，并將之制度化，讓每個機(jī)關(guān)部門和公務(wù)員（事業(yè)人員）都清楚地知道“我要干哪些具體的工作，這些工作干好的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如果干得不好會有什么后果”，從而確?？冃繕?biāo)能夠得到貫徹落實(shí)。

（三）平時監(jiān)督考核體系

南昌市工商局對機(jī)關(guān)公務(wù)員的平時考核主要通過過程“留痕”與月度考核來實(shí)現(xiàn)。

1.過程“留痕”

該局要求每個機(jī)關(guān)公務(wù)員 （包括事業(yè)人員）每周都要進(jìn)行周計(jì)劃和周小結(jié)，每月進(jìn)行月計(jì)劃和月紀(jì)實(shí)，要求每月月底前提交下月度計(jì)劃和當(dāng)月月度紀(jì)實(shí)，并錄入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，以留下痕跡和證據(jù)。

過程“留痕”要求做到四個方面：

（1）工作表現(xiàn)“留痕”。通過工作留痕，公務(wù)員每周、每月的工作都記錄在案，隨時可查，其工作有了證明。目前，在南昌工商局的系統(tǒng)中已經(jīng)有了上萬條工作痕跡。

（2）工作成績“留痕”。網(wǎng)上留痕將公務(wù)員的工作成績?nèi)俊傲罆瘛背鰜恚屓w同事和領(lǐng)導(dǎo)都可以看得到，徹底消除了以往優(yōu)秀評選可能存在的暗箱操作、輪流坐莊等問題，增強(qiáng)了評定的公信力，公務(wù)員個人的價值也得到了體現(xiàn)，有效增強(qiáng)了其工作的成就感和積極性。

（3）崗位職責(zé)“留痕”。傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)工作，職責(zé)比較模糊，到了有事問責(zé)的時候，常常存在責(zé)任界定不清、推諉扯皮等問題。通過工作留痕系統(tǒng)，可將部門職能、崗位職責(zé)進(jìn)一步進(jìn)行明細(xì)，制定準(zhǔn)確實(shí)用的崗位說明書，促使崗位工作更加規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提升公務(wù)員工作效率，同時也明確了公務(wù)員的培訓(xùn)教育方向。

（4）監(jiān)督管理“留痕”。工作留痕是一種常態(tài)監(jiān)督管理機(jī)制。每一名公務(wù)員和每一個部門的工作，都在網(wǎng)上形成了痕跡，領(lǐng)導(dǎo)與個人隨時都可以對某個單位、某個人的工作情況進(jìn)行查詢和民主監(jiān)督，從而促進(jìn)了權(quán)力運(yùn)行中的民主、公平與公正。

2.月度考核

為了加強(qiáng)平時考核監(jiān)督的力度，該局還建立了機(jī)關(guān)公務(wù)員的月度考核制度。在月度考核中，主要采用等次評價法，分為優(yōu)秀、良好、中等、差四個等級。

該局公務(wù)員的月度考核成績由兩部分構(gòu)成：一是來源于所在部門月度考核成績，每月由考核系統(tǒng)自動將部門月度考核各項(xiàng)指標(biāo)的得分，根據(jù)每個人在工作中的責(zé)任比重對應(yīng)計(jì)算到相應(yīng)責(zé)任人，其權(quán)重比例為40%；二是來源于民主測評，每月由機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人組織所屬人員，采取民主測評的方法，根據(jù)個人當(dāng)月承擔(dān)業(yè)務(wù)工作的難度和強(qiáng)度，進(jìn)行等次評價考核，其權(quán)重比例為60%。民主測評在部門內(nèi)部進(jìn)行，工作做得好不好，由最了解自己的本部門同事來打分，給予普通公務(wù)員參與考核的權(quán)利，充分體現(xiàn)考核的民主性。民主測評的過程，實(shí)際上也是促進(jìn)公務(wù)員與同事團(tuán)結(jié)合作，構(gòu)建和諧人際關(guān)系的過程。

通過過程“留痕”和月度考核，南昌市工商局實(shí)現(xiàn)了對機(jī)關(guān)公務(wù)員平時工作強(qiáng)有力地監(jiān)察督促與評價管理，通過考核平時化實(shí)現(xiàn)了管理常態(tài)化。

（四）定期考核評價體系

定期考核是在平時考核的基礎(chǔ)上，定期對機(jī)關(guān)部門和公務(wù)員的工作實(shí)績和履職表現(xiàn)進(jìn)行的全面綜合評價。南昌市工商局機(jī)關(guān)與公務(wù)員的定期考核安排在上下半年各一次。

機(jī)關(guān)公務(wù)員的定期考核主要分為兩部分，一方面是管理類和業(yè)務(wù)類指標(biāo)的考核，其成績來源于機(jī)關(guān)部門半年考核成績。機(jī)關(guān)部門的半年考核，由市局考核辦組織，采用網(wǎng)上考核、現(xiàn)場考核和360度滿意度測評等多種考核方式，對機(jī)關(guān)各部門業(yè)務(wù)類和管理類指標(biāo)進(jìn)行上半年和下半年完成情況的考核。網(wǎng)上考核主要是考核主體通過考核系統(tǒng)的自動評分，通過查詢考核對象上報的各種文字、圖片、記錄等各種附件材料進(jìn)行考核?，F(xiàn)場考核是考核主體針對某些考核內(nèi)容進(jìn)行現(xiàn)場檢查評估的考核方式。360度滿意度測評是指由局主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門、縣區(qū)局和直屬單位、基層分局和社會各界代表等六大類主體對每個機(jī)關(guān)部門的整體工作質(zhì)量進(jìn)行優(yōu)、良、中、差的等次評價。在此基礎(chǔ)上按照業(yè)務(wù)類指標(biāo)、管理類指標(biāo)考核成績和360度測評成績計(jì)算得到機(jī)關(guān)部門的年度考核成績。然后根據(jù)公務(wù)員在各項(xiàng)工作任務(wù)中的比重設(shè)置，由計(jì)算機(jī)自動進(jìn)行加權(quán)平均計(jì)算得到機(jī)關(guān)公務(wù)員的年度考核成績，實(shí)際上就是對機(jī)關(guān)公務(wù)員“能”、“勤”與“績”的考核。除此之外，機(jī)關(guān)公務(wù)員還設(shè)置了共同類指標(biāo)重點(diǎn)對“德”和“廉”進(jìn)行考察。南昌市工商局采取了多種考核方法對公務(wù)員的“德”與“廉”進(jìn)行考核。比如，針對“家庭美德”考核項(xiàng)，市局通過電話訪問家庭成員，了解公務(wù)員在家庭、在社區(qū)的表現(xiàn)。市局還通過實(shí)地走訪街道、派出所等，了解公務(wù)員在生活中有沒有黃賭毒現(xiàn)象，有沒有暴力斗毆行為，同時也挖掘公務(wù)員是否有撫孤恤寡、見義勇為等先進(jìn)感人事跡。

定期考核的關(guān)鍵在于考核內(nèi)容的全面性和考核主體的多元化。全面設(shè)計(jì)的考核內(nèi)容幫助考核對象實(shí)現(xiàn)全方位地發(fā)展，對于機(jī)關(guān)部門，不僅要關(guān)注自身業(yè)務(wù)水平的提升，還要關(guān)注內(nèi)部管理的規(guī)范化、專業(yè)化，關(guān)注對上級部門的職能履行、對同級部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作、對下級部門的指導(dǎo)幫助、對服務(wù)對象的質(zhì)量態(tài)度、對媒體公眾的社會形象。對于機(jī)關(guān)公務(wù)員，則不僅關(guān)注“能”和“績”，還要注重自身在品德修養(yǎng)、勤政廉潔等各個方面的提升。通過引入多元主體考核，改變了以往單一主體考核模式，一方面使得考核結(jié)果更為客觀、公正；另一方面，多元主體就像多面鏡子，能夠讓考核對象從更為全面的角度認(rèn)識自身仍然存在的不足，同時也促進(jìn)考核對象與各種利益相關(guān)者進(jìn)行良好的互動溝通，增強(qiáng)自身的服務(wù)意識、責(zé)任意識，不斷提升機(jī)關(guān)公務(wù)員的行政效能。

（五）考評結(jié)果應(yīng)用體系

績效考評的結(jié)果應(yīng)用，本質(zhì)目的在于通過多種激勵手段的綜合運(yùn)用，激發(fā)人的動力、活力、能力與潛力，激勵人想干事、學(xué)干事、會干事、干成事。南昌市工商局機(jī)關(guān)公務(wù)員將績效考評結(jié)果與榮譽(yù)激勵、物質(zhì)激勵、職務(wù)激勵和能力激勵直接掛鉤，將激勵落到了實(shí)處。

1.榮譽(yù)激勵

根據(jù)年度考評成績排名，年度考核成績在市局機(jī)關(guān)排名第一的部門，當(dāng)年度考核公務(wù)員優(yōu)秀等次比例由15%提升至30%。年度考核等次被確定為優(yōu)秀的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次。綜合部門組前二名、業(yè)務(wù)部門組前三名、事業(yè)單位組前二名，確定為先進(jìn)單位，所在部門主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年度考核為優(yōu)秀等次。年度考核成績在市局機(jī)關(guān)排名最后一名的部門——取消單位評先和個人評優(yōu)資格，部門人員當(dāng)年度考核80%評定為稱職、20%評定為基本稱職，該部門主要負(fù)責(zé)人（1）免職異地待崗；（2）免職但以負(fù)責(zé)人身份繼續(xù)主持原部門工作，次年考核如不為全局機(jī)關(guān)最后一名的給予復(fù)職；如仍為全局機(jī)關(guān)最后一名的，免職或?qū)嵏姆?；?）當(dāng)年度考核評定為基本稱職，對其誡勉談話，限期改進(jìn)。

2.物質(zhì)激勵

年度考核成績、出勤考核與精神文明獎、綜合治理獎、綜合目標(biāo)管理考核獎等獎勵直接掛鉤，與獎金發(fā)放系數(shù)直接掛鉤。年度考核評為先進(jìn)的單位優(yōu)先安排人員外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考察和療養(yǎng)。公務(wù)員年度考核等次被確定為優(yōu)秀的，給予一定的經(jīng)濟(jì)獎勵。

3.職務(wù)激勵

部門的年度考核成績在市局機(jī)關(guān)排名第一，直接作為該部門主要負(fù)責(zé)人提拔任用的重要依據(jù)；個人考核成績在該部門排名前二名的，優(yōu)先列入正、副科級后備干部。年度考核等次被確定為優(yōu)秀的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮。

4.能力激勵

針對過程監(jiān)督、月度考核、半年度考核、多維度評價等全面多元考評中發(fā)現(xiàn)的機(jī)關(guān)公務(wù)員存在的各種問題與不足，南昌市工商局及時開展專題的培訓(xùn)課程策劃、能力提升計(jì)劃、培養(yǎng)教育方案，建立機(jī)關(guān)公務(wù)員績效檔案與成長導(dǎo)航，將績效考評與干部培養(yǎng)有機(jī)地、緊密地結(jié)合起來，從而更加系統(tǒng)性、有針對性地提升機(jī)關(guān)公務(wù)員的勝任能力。

二、探索機(jī)關(guān)公務(wù)員考核“兩大技術(shù)”

在機(jī)關(guān)公務(wù)員考核五大體系構(gòu)建的基礎(chǔ)上，南昌市工商局還進(jìn)行了現(xiàn)代管理技術(shù)探索和信息技術(shù)平臺的探索。

（一）探索新的管理技術(shù)

由于難以準(zhǔn)確量化，傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)公務(wù)員考核經(jīng)常出現(xiàn)“鞭打快?！薄ⅰ柏?zé)任模糊”和“橫向難比較”等難題。南昌市工商局引入了“工作量系數(shù)”、“責(zé)任比重”和“考核得分率”，在機(jī)關(guān)公務(wù)員量化考核方面進(jìn)行了大膽探索。

1.工作量系數(shù)

機(jī)關(guān)工作中，能力強(qiáng)的人往往被領(lǐng)導(dǎo)分配越來越多的任務(wù)，而能力弱的人承擔(dān)的工作可能越來越少，形成“忙閑不均”的現(xiàn)象；對于能力強(qiáng)的人，做的工作越多，出錯的機(jī)率就越大，越容易受到領(lǐng)導(dǎo)批評、處罰，形成“鞭打快?！钡默F(xiàn)象；同時由于平均主義的傳統(tǒng)考核模式，又造成“能者多勞，多勞卻不多得”的局面，進(jìn)而影響到廣大“快牛們”的工作積極性。為了改變上述狀態(tài)，南昌工商在機(jī)關(guān)公務(wù)員考核中引入了工作量系數(shù)的概念。

工作量系數(shù)，是用來量度公務(wù)員個人月度承擔(dān)的工作量和工作難易程度的參數(shù)。部門主要負(fù)責(zé)人每月通過考核系統(tǒng)查看部門內(nèi)人員的工作紀(jì)實(shí)情況，并根據(jù)當(dāng)月每個人的工作量大小和難易程度，綜合評定為“非常大”、“比較大”、“一般”、“較小”和“非常小”五個工作繁重等級，對應(yīng)的工作量系數(shù)分別為 1.1、1.05、1、0.95 和 0.9，并將每個人的月度工作量系數(shù)在全部門內(nèi)公布，確保考核的公開與公正。工作量系數(shù)的引入，實(shí)質(zhì)上是將公務(wù)員的付出、產(chǎn)出與評價、回報進(jìn)行了對等性掛鉤，起到了獎勤罰懶的效果。

2.責(zé)任比重

為徹底改變機(jī)關(guān)普遍存在的 “有功大家搶、有過人人跑”的尷尬局面，該局引入“責(zé)任比重”的概念，在績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建過程中，設(shè)置了“責(zé)任人”屬性，并將與某項(xiàng)工作有關(guān)的所有責(zé)任人全部納入其中，并根據(jù)個人應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任按比例進(jìn)行比重分配。

在進(jìn)行機(jī)關(guān)公務(wù)員的月度考核與半年度考核過程中，需要將部門考核成績導(dǎo)入到個人成績中，導(dǎo)入的依據(jù)就是責(zé)任比重。責(zé)任比重的大小與個人將來的薪酬分配、榮譽(yù)獎懲，甚至職務(wù)變動都有直接的關(guān)聯(lián)?；谪?zé)任比重的激勵機(jī)制，有效地調(diào)動了廣大干部與公務(wù)員的工作積極性。

3.考核得分率

南昌工商在市局機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核中引入了“考核得分率”的概念。所謂“考核得分率”，是指考核對象通過績效考核實(shí)際所得分?jǐn)?shù)占考核指標(biāo)全部應(yīng)得分?jǐn)?shù)的比重，計(jì)算公式為“考核指標(biāo)實(shí)際得分/考核指標(biāo)滿分*100%”?？己说梅致蕦?shí)際上是一個相對得分率，表明了自身實(shí)際工作表現(xiàn)與崗位要求工作表現(xiàn)的符合程度，得分率越高，說明符合程度越高，得分率越低，說明與目標(biāo)要求差距越大。不同部門、不同公務(wù)員之間的工作分工有不同，難以進(jìn)行橫向比較，但是任何部門、任何人都需要盡可能100%地達(dá)到各自工作的目標(biāo)要求，這一點(diǎn)是相同的。因此，考核得分率較好地解決了不同工作分工之間的績效橫向可比性難題。

（二）探索信息技術(shù)平臺

機(jī)關(guān)公務(wù)員考核從目標(biāo)分解指標(biāo)設(shè)定到平時監(jiān)督考核，到多元考核評價，再到結(jié)果反饋以及改進(jìn)實(shí)施階段，整個PDCA的過程會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)和繁重的工作量，單純依靠手工操作會帶來極大的管理成本和較低的工作效率，導(dǎo)致考核建設(shè)目標(biāo)很難實(shí)現(xiàn)；此外，考核體系的構(gòu)建需要保持上下一致性和標(biāo)準(zhǔn)化，如果單純依靠簡單的表單與制度，很可能導(dǎo)致各個層級、子系統(tǒng)的變形走樣，難以形成規(guī)范的體系和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。因此，機(jī)關(guān)公務(wù)員的考核工作需要依靠信息科技的支撐。

南昌市工商局與復(fù)旦大學(xué)公共績效與信息化研究中心合作開發(fā)了“南昌市工商局機(jī)關(guān)與公務(wù)員績效考核管理平臺”，實(shí)現(xiàn)了如下功能：

1.智能化的考核平臺。一是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)采集智能化。系統(tǒng)與南昌工商現(xiàn)有的8個信息化業(yè)務(wù)平臺實(shí)現(xiàn)對接，直接登陸工商業(yè)務(wù)平臺，按考核指標(biāo)的要求隨機(jī)抓取。二是考核評分智能化。月考過程中的評分由考核系統(tǒng)自動折算成處室的月度得分，公務(wù)員的月度考核成績由考核系統(tǒng)根據(jù)預(yù)先設(shè)定的責(zé)任比重和實(shí)際的工作量系數(shù)將部門考核成績進(jìn)行自動計(jì)算導(dǎo)入；半年考核中，系統(tǒng)根據(jù)考核主體對各項(xiàng)指標(biāo)的量化打分結(jié)果自動生成處室半年考核成績，并對應(yīng)公務(wù)員“一人一表”中的指標(biāo)，自動將管理類、業(yè)務(wù)類得分折算出每名公務(wù)員的半年考核的得分；公務(wù)員年度考核總成績，由考核系統(tǒng)將月考、半年考和年終共同類考核成績按照預(yù)先設(shè)定的權(quán)重進(jìn)行自動加權(quán)計(jì)算得到。三是考核改進(jìn)智能化。為了配合機(jī)關(guān)公務(wù)員考勤管理，該局配套開發(fā)了考勤管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了考勤的電子化；同時還圍繞機(jī)關(guān)會議制度和公務(wù)員學(xué)習(xí)需要，研發(fā)了會議管理系統(tǒng)和公務(wù)員網(wǎng)絡(luò)教育平臺，實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)會議的電子化管理，也通過網(wǎng)絡(luò)教育平臺，開拓了公務(wù)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的有效渠道，實(shí)現(xiàn)了從考核智能化向管理智能化的擴(kuò)展。

2.扁平化的溝通平臺。一是上下溝通的扁平化。傳統(tǒng)的上下溝通要受到時間、空間、流程的限制，現(xiàn)在的系統(tǒng)提供了下級隨時隨地向上級匯報、請示工作，上級隨時隨地批閱、指導(dǎo)、鼓勵或批評下級的暢通平臺。二是跨部門溝通的扁平化。傳統(tǒng)的金字塔式的機(jī)關(guān)部門架構(gòu)導(dǎo)致了橫向部門間溝通的阻滯，跨部門溝通流程繁瑣、程序繁多，耗時費(fèi)力、成本高昂，現(xiàn)在的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了跨部門溝通的實(shí)時化、便捷化、低成本化。三是內(nèi)外溝通的扁平化。傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)部門與外界社會隔著“政府大院”，老百姓只能通過電視、報紙等間接材料了解機(jī)關(guān)做了哪些事情，現(xiàn)在的系統(tǒng)為社會各界提供了查看機(jī)關(guān)部門工作第一手資料的機(jī)會，通過對機(jī)關(guān)部門上傳的文字、圖片等直接材料進(jìn)行滿意度評議，促使?jié)M意度測評實(shí)現(xiàn)“了解基礎(chǔ)上的客觀評價”。

3.可視化的戰(zhàn)略平臺。機(jī)關(guān)考核系統(tǒng)實(shí)質(zhì)還是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，涵蓋了戰(zhàn)略目標(biāo)分解、執(zhí)行監(jiān)控、考核評價與反饋改進(jìn)的全過程。在上級部門、局領(lǐng)導(dǎo)確定了戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)工作之后，整個戰(zhàn)略分解指標(biāo)體系將全部在系統(tǒng)中展現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)可以隨時調(diào)閱某項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的分解情況，并且可以隨時提出修正意見；每個月各個部門還將當(dāng)月的工作計(jì)劃與上月的工作紀(jì)實(shí)在系統(tǒng)中錄入，供領(lǐng)導(dǎo)隨時審閱，及時分析、查找和發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和偏差，及時進(jìn)行戰(zhàn)略糾偏和督促執(zhí)行；半年度和年終通過一體化考核，領(lǐng)導(dǎo)可以宏觀掌控每個部門甚至每名公務(wù)員的戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果，全面深入分析其中的共性問題、難點(diǎn)問題、潛在問題以及發(fā)展趨勢，從而有利于制定下一步的戰(zhàn)略方向和改進(jìn)策略。

三、初步成效及存在的問題

（一）職責(zé)界定進(jìn)一步清晰

2011年上半年，南昌市局機(jī)關(guān)落實(shí)“三定”方案，機(jī)構(gòu)剛剛調(diào)整到位，多名工作人員進(jìn)行了輪崗交流，機(jī)構(gòu)職能不明確、干部職責(zé)不清晰。機(jī)關(guān)公務(wù)員考核正是在這樣一種近乎混沌的狀態(tài)下展開的，該局將原有機(jī)關(guān)部門職責(zé)進(jìn)行了補(bǔ)新刪舊，對商標(biāo)局、消保局、食品處和廣告處等新設(shè)立的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了職責(zé)界定，共量化分解機(jī)關(guān)考核指標(biāo)390項(xiàng)，把原本寬泛籠統(tǒng)的職責(zé)內(nèi)化成為看得見、摸得著的具體工作，干部履職有了堅(jiān)實(shí)的抓手。

（二）工作執(zhí)行力進(jìn)一步提高

上半年電子考勤結(jié)果顯示，多年沒有上班的同志回到了工作崗位，除出差、執(zhí)法和因公外出辦事，不能參加指紋打卡外，干部職工上下班出勤優(yōu)秀率達(dá)到了97.39%。上半年190項(xiàng)業(yè)務(wù)類指標(biāo)考核平均分?jǐn)?shù)達(dá)到了99.27分，其中17個機(jī)關(guān)部門獲得了滿分，工作落實(shí)的及時性、落實(shí)的質(zhì)量都有了大幅度提升。從管理類指標(biāo)考核來看，共有7個單位獲得了滿分，在機(jī)關(guān)辦文、文明辦公、印章管理和上下班制度等方面，工作秩序更加規(guī)范，服務(wù)形象得到提升。

（三）常態(tài)化機(jī)制進(jìn)一步確立

一是干部監(jiān)督管理常態(tài)化，改變了以往秋后算總賬的考核模式。通過工作留痕、平時考核，把對干部的關(guān)心與管理運(yùn)用到了整個考核的全過程。二是創(chuàng)先爭優(yōu)常態(tài)化。隨著考核機(jī)制的正常運(yùn)行，一方面激勵廣大機(jī)關(guān)公務(wù)員精打細(xì)算，做好常規(guī)工作，保證所有的指標(biāo)不能比他人低；另一方面也促使公務(wù)員開動腦筋、不斷創(chuàng)新，爭取加分獎勵，形成了一種創(chuàng)先爭優(yōu)的常態(tài)化機(jī)制。

（四）機(jī)關(guān)的形象進(jìn)一步提升

該局機(jī)關(guān)將社會百姓、服務(wù)對象、媒體、上級部門等都引入到考核系統(tǒng)中，每年兩次進(jìn)行360度民主測評，得了多項(xiàng)榮譽(yù)，并涌現(xiàn)出一大批先進(jìn)個人。

該局機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作雖然通過探索和創(chuàng)新，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是還存在一定的問題：一是缺乏考核的環(huán)境氛圍。目前南昌市主要是在工商系統(tǒng)施行了上述考核模式，在其他部門尚未全面展開，因而在考核的意義、價值、適用性、實(shí)際成效以及可操作性等方面還需要有多個單位一起進(jìn)行探索和創(chuàng)新。二是機(jī)關(guān)公務(wù)員考核是一個普遍性的難題，目前南昌市工商局只是建立了初步的體系和機(jī)制，還需要時間和大量的實(shí)踐去檢驗(yàn)?zāi)Ｊ降挠行?。三是由于目前國家體制機(jī)制的限制，在機(jī)關(guān)公務(wù)員考評結(jié)果獎懲激勵、職務(wù)激勵等方面還缺乏力度，這在很大程度上影響了考核效能的發(fā)揮。