○郭 琪 李永周

（武漢科技大學(xué) 湖北 武漢 430081）

基于自助式薪酬的IT核心研發(fā)人員激勵(lì)模式探討

○郭 琪 李永周

（武漢科技大學(xué) 湖北 武漢 430081）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從根本上體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。在科技日新月異的IT行業(yè)，人才的重要性更是不容置疑。因此，IT企業(yè)如何通過薪酬激勵(lì)來吸納、留住研發(fā)人才，是一個(gè)亟待解決的問題?，F(xiàn)如今，對(duì)于研發(fā)人員的激勵(lì)多采取年薪或者股權(quán)制，本文擬構(gòu)建基于IT核心研發(fā)人員的需求以及針對(duì)個(gè)人特質(zhì)的自助式薪酬激勵(lì)模式，以期為這一特殊群體激勵(lì)提供可供借鑒的新模式。

自助式薪酬 IT企業(yè) 核心研發(fā)人員 激勵(lì)模式

英特爾名譽(yù)董事長戈登·摩爾在1965年研究得出著名的摩爾定律，即芯片所能容納的晶體管數(shù)目，每隔18個(gè)月越便會(huì)增加一倍，與此同時(shí)，性能也將會(huì)提升一倍。在科技日新月異的IT行業(yè)，掌握著核心研發(fā)人員無疑等于控制了IT行業(yè)的發(fā)展速度，研發(fā)人員由于其具有高人力資本增值性以及相應(yīng)的工作自主性，區(qū)別于其他知識(shí)型員工。因此，如何采用有效的激勵(lì)方式和手段，進(jìn)而激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力和工作積極性就顯得極為重要。

一、IT核心研發(fā)人員特質(zhì)

1、人力資本高增值性及低依附性。在整個(gè)信息技術(shù)行業(yè)產(chǎn)品更新速度快、生命周期縮短的背景下，IT企業(yè)研發(fā)能力毫無疑問成為核心能力的重要組成部分,核心研發(fā)人員是創(chuàng)造核心研發(fā)能力的主導(dǎo)者，他們掌握核心知識(shí)和技術(shù)，控制整個(gè)產(chǎn)品開發(fā)命脈，對(duì)整個(gè)企業(yè)技術(shù)能力和創(chuàng)新能力起決定性作用。此外，由于其人力資本的高增值性致使其知識(shí)成為個(gè)體的一部分從而對(duì)于企業(yè)的依附性較弱，華為原技術(shù)總監(jiān)李一男出走后的屢次成功無疑說明這點(diǎn)。

2、高工作投入。按照工作狀態(tài)理論，我們將其區(qū)分為工作參與、工作卷入、工作投入。三個(gè)層次層層遞進(jìn)，對(duì)于IT行業(yè)核心研發(fā)人員，其工作狀態(tài)必須要求長時(shí)間、連續(xù)性的工作投入。通常一個(gè)項(xiàng)目歷時(shí)周期花費(fèi)3月至3年時(shí)間不等。這種高強(qiáng)度的工作致使這類員工對(duì)于生活中其他層面無法顧及。

3、激勵(lì)需求的多層次性及多樣性。根據(jù)馬斯洛需要層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論，人的需求是多層次的，在下一級(jí)需求得到滿足后才會(huì)向上一級(jí)需求，而IT核心研發(fā)人員由于工作的連續(xù)高投入，會(huì)產(chǎn)生兩種在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬之外的特殊需求，一類是工作上的更高層突破，滿足其自我實(shí)現(xiàn)上的需要；另一類是閑暇和家庭生活，滿足其社交需要。

二、現(xiàn)有IT核心研發(fā)人員激勵(lì)手段及其弊端

大部分企業(yè)都認(rèn)識(shí)到IT核心研發(fā)人員是發(fā)展的命脈及核心資源，通常在激勵(lì)手段上也是實(shí)行高薪資、股權(quán)、期權(quán)，以及其他職業(yè)上晉升等多種方式，股權(quán)和期權(quán)能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，約定適當(dāng)?shù)男袡?quán)期能夠在一定程度上控制員工流動(dòng)，然而股票市場(chǎng)具有不穩(wěn)定性，因而這些方式仍存在一些弊端。

1、高成本。任何企業(yè)都是以盈利為目的，企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的重視致使大部分企業(yè)在人工成本上居高不下。高投資如果不能充分滿足員工的需求，在后期將會(huì)帶來強(qiáng)大的負(fù)擔(dān)。一旦這些企業(yè)高投資的核心員工離職，企業(yè)將會(huì)承受巨大的機(jī)會(huì)成本損失。當(dāng)企業(yè)股價(jià)巨幅波動(dòng)時(shí)，作為持股人的核心研發(fā)員工也會(huì)承受巨大損失。

2、不能夠體現(xiàn)員工的個(gè)性化差異。一般公司制定薪酬福利政策會(huì)依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、外部競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)的盈利狀況以及本企業(yè)的員工需求。但員工需求始終只體現(xiàn)整體化的概念，而沒有充分注意到個(gè)體的差異性，不能滿足員工對(duì)于確定薪酬制度和方式的充分參與。

基于此，我們需要一種既能夠合理控制人工成本，又能夠充分滿足IT核心研發(fā)人員參與的薪酬激勵(lì)方式——自助式薪酬，通過運(yùn)用員工在薪酬政策上的參與來獲得更高的組織認(rèn)同和滿意度。

三、自助式薪酬及其經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

自助式薪酬，是指在員工充分參與和溝通的基礎(chǔ)上，針對(duì)員工的特點(diǎn)建立不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨他們的興趣愛好和需求的變化作出相應(yīng)變更的薪酬模式。美國密歇根大學(xué)教授約翰.E.特魯普曼在《薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)方案》中提出了自助式整體薪酬方案的等式，即：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X。本文針對(duì)IT研發(fā)人員的特質(zhì)，遴選出一些激勵(lì)因子（見表1）。

表1 自助式薪酬構(gòu)成

自助式薪酬實(shí)施的優(yōu)勢(shì)在于員工最能了解自己的需要，因而能夠在企業(yè)所給定的條件下，做出最適合于自己的選擇。其特點(diǎn)就在于能夠根據(jù)其具有的多樣性和定制性最大限度地滿足核心員工的需求，使其更好地為公司服務(wù)。

對(duì)于員工，根據(jù)序數(shù)效用理論可知，無論是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬或者是非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，企業(yè)所提供的薪酬激勵(lì)是越多越好。對(duì)于企業(yè)而言，支付能力總是需要受到成本的約束，企業(yè)任何情況下都希望在一定薪酬成本約束下，最大限度地激勵(lì)員工，而員工則期望通過選擇自己需要的方式獲得最大效用和利益。本文采用無差異曲線理論進(jìn)行具體說明。企業(yè)選擇經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種方式來激勵(lì)員工，假設(shè)X代表非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，Y代表經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，分別用X和Y軸表示，企業(yè)愿意為該員工人力資本支付的薪酬即成本約束為Z，即企業(yè)為該員工提供的X和Y組合構(gòu)成了等成本曲線Z。

圖1 成本約束條件下核心員工最大效用圖

如圖1所示，假設(shè)有甲、乙兩名員工，對(duì)應(yīng)選擇A(X 1,Y1)和B(X 2,Y2)兩種薪酬組合，A和B分別對(duì)應(yīng)的無差異曲線為U 1、U 2，即不同的員工由其偏好以及自身人力資本價(jià)值不同，也會(huì)選擇不同的薪酬構(gòu)成來達(dá)到自身效用最大化。

然而人力資本具有增值性，尤其是核心員工。當(dāng)教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)轉(zhuǎn)移導(dǎo)致員工人力資本增值或者是企業(yè)效益提升時(shí)，員工的心里預(yù)期收入也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化。當(dāng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到員工心理改變并作出相應(yīng)的回應(yīng)時(shí)，才能達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果（如圖2）。即人力資本增值或者企業(yè)效益提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將成本約束線右移以達(dá)到同員工心理預(yù)期相匹配的效果，才能夠繼續(xù)有效激勵(lì)員工，也就是說員工的效用曲線也應(yīng)當(dāng)隨著成本約束線向右平移，然而當(dāng)這些條件變化時(shí)，核心員工的偏好有可能也發(fā)生變化。因而自助式薪酬也應(yīng)當(dāng)是一個(gè)定期調(diào)整組合的過程。

圖2 核心員工心理變動(dòng)激勵(lì)四分圖

四、IT核心研發(fā)人員自助式激勵(lì)模式構(gòu)建

管理大師彼得·德魯克曾說過，人力資源是企業(yè)的第一資源。核心員工則是企業(yè)發(fā)展的支柱和中堅(jiān)力量，因此在薪酬待遇上，核心員工與一般員工應(yīng)區(qū)別開來，讓核心員工從物質(zhì)上、心理上得到寬慰，進(jìn)而以更出色的表現(xiàn)回報(bào)企業(yè)，為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)。本文擬考慮如下步驟。

1、確定IT核心研發(fā)員工，保持相應(yīng)流動(dòng)性。核心員工的確定大體上分為三種模式：因素分析法、人力資源ABC法和二八原則。本文認(rèn)為，IT企業(yè)核心研發(fā)員工的確定需要依賴于完善的研發(fā)人員績(jī)效考核系統(tǒng)，按照ABC法或者二八原則實(shí)行排隊(duì)處理，并依照考核將自助式薪酬作為核心研發(fā)人員的一項(xiàng)福利政策，賦予一定的動(dòng)態(tài)性。

2、將可供選擇的薪酬方式以合理量化。保留員工的基本崗位工資，對(duì)于績(jī)效部分工資采用自助式薪酬，不能夠直接依賴于金錢衡量的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，按照統(tǒng)一的方式進(jìn)行折算和量化。即假設(shè)一名核心員工，在公司愿意支付給其報(bào)酬即成本約束線確定的情況下，可將不同的激勵(lì)方式進(jìn)行點(diǎn)值處理，例如1天的額外休假需要折算的金額以及對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值，方便后期員工進(jìn)行自主選擇，這也需要人力資源部門和財(cái)務(wù)部門做出確切的評(píng)估。

3、幫助IT核心研發(fā)人員選擇符合需求的最優(yōu)配比方案?，敐h·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。張望軍、彭劍鋒在對(duì)中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析得出中國員工受激勵(lì)的因素分別為工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長與發(fā)展、公司的前途、有挑戰(zhàn)性的工作。然而由于不同員工年齡結(jié)構(gòu)、所受教育、性別、生活狀況、實(shí)際需求等都有差異，因而每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，需要在人力資源部門將薪酬方式合理量化后提供給核心研發(fā)人員進(jìn)行自主選擇。對(duì)于保守型核心人員，適當(dāng)增加其固定薪酬的比例；對(duì)于冒險(xiǎn)激進(jìn)型的核心人員，適當(dāng)增加其股權(quán)配比；對(duì)于需要工作激勵(lì)來滿足成就感的員工，也應(yīng)該在了解其需求后，根據(jù)公司晉升制度對(duì)員工能力進(jìn)行考核。此外，人力資源部門人員也需要考慮公司合理避稅問題，在此基礎(chǔ)上最大化地滿足員工需求，提高核心研發(fā)人員滿意度和忠誠度。

4、定時(shí)反饋更新。公司能夠提供給員工的支付額度會(huì)隨著公司的盈利能力和規(guī)模擴(kuò)大化而提高，員工的需求也會(huì)隨著實(shí)際情況發(fā)生改變，這就需要制定相應(yīng)的制度期限（一般為年度）進(jìn)行定時(shí)反饋更新和動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保IT核心研發(fā)人員能夠得到最大化得滿足感，在使其人力資本價(jià)值提高的同時(shí)增強(qiáng)其對(duì)于組織的依附，滿足其對(duì)層次、多方面的需求，實(shí)現(xiàn)從工作投入到工作嵌入的進(jìn)一步提升。

[1]約翰.E.特魯普曼：薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)方案[M].中信出版社，2001.

[2]高鴻業(yè)：西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.

[3]劉衛(wèi)民：基于瑪漢·坦姆仆理論探討知識(shí)型員工的激勵(lì)措施[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006（12）.

[4]張望軍、彭劍鋒：中國企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2001（6）.