高職高專院?？蒲屑钜蛩匮芯?/h1>
2012-01-26 03:33:58李奕
當代經(jīng)濟 2012年15期
○李奕
（武漢商業(yè)服務學院 湖北 武漢 430056）
高職高專院?？蒲屑钜蛩匮芯?/p>
○李奕
（武漢商業(yè)服務學院 湖北 武漢 430056）
科學研究對高職高專院校的發(fā)展尤為重要，而激勵機制是高職高專院?？蒲泄芾碇械闹匾侄沃?，本文通過分析高職高專院?？蒲腥藛T的需求特征，進一步篩選出其激勵因素，為后期研究做準備。
科研 需求特征 激勵因素
隨著我國高等教育事業(yè)的高速發(fā)展以及高等教育的國際化，高等院校在完成培養(yǎng)新型人才的同時，肩負著促進科學技術發(fā)展的重任。高職高專教育作為高等教育的一部分，從1999年開始轉(zhuǎn)型，在隨后的十幾年的時間里，高職高專教育得到了長足的發(fā)展。高職高專教育在我國高等教育的發(fā)展過程中發(fā)揮了其基礎性的作用，也為高等教育普及化后的健康發(fā)展起到了關鍵作用。高職高專教育飛速發(fā)展，很多高職高專院校也已經(jīng)從最初的基礎建設及摸索前行的發(fā)展階段進入到了一個認識自身內(nèi)涵、挖掘發(fā)展深度、要求有序、健康發(fā)展的新階段。這種發(fā)展的新階段對高職高專院?？蒲泄ぷ魈岢隽诵碌囊?。
一、高職高專院?？蒲鞋F(xiàn)狀
高等職業(yè)教育作為高等教育的一個重要組成部分，與生俱來具有教育、科學研究和社會服務三項基本功能，三者是辯證與統(tǒng)一的關系。高校的每一步發(fā)展必以科研為先導。由于應用技術的科研可直接服務于企業(yè)和社會，因而科研應是高校包括高職高專院校中僅次于教學工作的重要部門。目前，在高職高專院?？蒲泄芾砉ぷ髦?，如何調(diào)動科研人員的積極性，更好地發(fā)揮科研人員的作用，已成為高職高專院校開展科研工作亟待解決的問題。激勵是管理的基本職能之一，在組織行為學中，它是指激發(fā)人的動機，使其內(nèi)在潛力得到發(fā)揮，使其為實現(xiàn)目標而更加努力的過程。科研工作者作為科學研究的主體，在從事科研工作時，需要合理的激勵機制的重要性就不言而喻了。激勵機制是現(xiàn)代管理的重要手段，在科研管理中采用激勵機制，是在充分了解科研人員不同層次、不同時期需要的基礎上，建立起一系列激勵性制度，最大限度地激發(fā)其內(nèi)在動力，從而使科研工作更具活力和生命力，更能適應社會發(fā)展的要求。
通過對高職高專院校的科研工作現(xiàn)狀的研究，我們發(fā)現(xiàn)其問題主要有以下幾個方面。
1、上級領導對科研工作重視程度不夠。教育主管部門乃至部分學校領導在對科研的認識上存在偏差。部分高職高專院校老師往往看到本科院校尤其是重點本科院校的科研實力很強，科研經(jīng)費相當充裕，高職高專院校無法與之相比，多方面的因素導致其失去了科研的動力。部分院校領導把理論教學放在首位，認為科研可有可無，甚至于有一部分院校沒有設立科技處，沒有專職的科研管理人員。
2、作為科研主體的教師認識不夠。有一些教師認為科研不是自己責任范圍內(nèi)的事情，他們往往理論教學任務重，再加上學校沒有科研獎勵、激勵機制，導致很多教師不愿意參與到科研工作中去。
3、科研工作形式化。有一些學校雖然開展了科研工作，也確實制定了一些政策，但由于缺乏有效的管理，導致科研工作形式化，科研工作往往只停留在表面。
4、科研工作的功利性傾向?？蒲泄ぷ髯鳛樵盒５穆毞Q考核指標的初衷是好，但是往往導致有些教師的科研工作具有極大的功利傾向，科研工作呈現(xiàn)短期效益。他們的科研工作受到科研獎勵的激勵或是職稱評審需要的影響，缺乏主動性和持久性。這種科研體制的現(xiàn)狀直接阻礙了高職高?？蒲兴降纳罨托Ｆ蠛献鞯牧己冒l(fā)展。
二、我國高職高專院校科研人員激勵因素研究
進行我國高職高專院?？蒲腥藛T激勵機制研究首先需要從我國高職高專院?？蒲兄黝}的個性特征入手，明確我國高職高專院?？蒲腥藛T的需求特征，歸納實現(xiàn)我國高職高專院?？蒲腥藛T的激勵因素。
1、需求特征分析
（1）自身價值體現(xiàn)需求。高職高專院?？蒲腥藛T相對社會其他工作者更重視自我價值的實現(xiàn)。高校教師社會地位相對較高，他們在滿足基本物質(zhì)需求的基礎上，在平時的工作中更加重視自我價值的體現(xiàn)。同時，由于社會對教師行為規(guī)范乃至道德、精神層面的高要求，使他們有較高層次的追求。院校科研人員普遍具有工作的自主性和獨立意識，他們希望在工作中獲得應有的認可和尊重。他們在工作上往往要求較高的自主權(quán)，希望自己的意見能夠得到充分的重視。
（2）高收入需求。高職高專院校科研人員對高收入需求主要體現(xiàn)下述兩個方面：一方面，高職高專院?？蒲腥藛T往往是知識型人才，雖然教師的職業(yè)風險較小，工作相對有保障，但由于職業(yè)關系，往往要求擁有較高的學歷，工作要有高度的責任心和較高的道德水平。因此，從事高職高專院校科研人員應該獲得高于市場平均工資的工資，即高職高專院?？蒲腥藛T的薪酬水平應達到社會中等偏上的水平。另一方面，高職高專院校科研人員的高學歷的個性特征決定了他們對收入及福利待遇有相對較高的期望水平。高職高專院?？蒲腥藛T高收入還是一種社會地位的體現(xiàn)，高職高專院?？蒲腥藛T對薪酬水平的高期望不僅僅是為了滿足其基本的生活需要，更多的是對其較高的人力資本要求的一種價值體現(xiàn)。為了更好地進行科研工作，他們希望有足夠的收入保證其在人力資本方面的可持續(xù)投資。
（3）差異化需求。由于科研工作往往具有長期性的特點，科研人員的職業(yè)發(fā)展在其不同階段的需求也不是一成不變的，不存在適合整個職業(yè)發(fā)展階段的固定科研激勵方案。20世紀70年代，美國著名的管理學家費德勒就在其著作中闡述了權(quán)變管理理論的特點：“管理者必須明確每一情境中的各種變數(shù)，了解這些變數(shù)之間的關系及其相互作用，掌握原因和結(jié)果的復雜關系，從而針對不同情況做靈活的變通?！笨蒲屑钚杞Y(jié)合權(quán)重管理，不同個體存在不同需求特點，比如青年教師與中老年教師的需求差異，不同職稱之間的需求差異，只有差異化的激勵機制才能提高我國高職高專院校科研人員長期投身于科研工作的積極性。
表1 知識型員工激勵因素歸納
表2 與需求特征相關的激勵因素
表3 我國高職高專院?？蒲腥藛T激勵因素構(gòu)成
綜上所述，高職高專院?？蒲腥藛T的高學歷和高投入個性特征決定了他們的高收入需求，工作的復雜性以及難以量化決定了他們的自我價值實現(xiàn)需求，科研能力積累的長期性決定了他們的差異性薪酬需求。只有充分認識教師的個性特征，滿足其需求特征，才能充分調(diào)動他們的積極性，使其全身心投入到科研工作中去，充分發(fā)揮最大效用。
2、激勵因素分析
激勵因素是指與個體需要、動機、行為及其工作相關的能夠?qū)€體產(chǎn)生激發(fā)作用的因素。
本文將國內(nèi)外研究中所涉及的知識型員工激勵因素加以歸納整理，如表1所示。
通過上述對我國科研人員個性特征及需求特征的分析，了解到我國高職高專院校科研人員目前主要有三大類需求：自我價值實現(xiàn)需求、高收入需求、差異化薪酬需求。
再根據(jù)需求特征篩選后的激勵因素，如表2所示。
根據(jù)專家訪談結(jié)果最后確定了高職高專院校高級研究人員的激勵因素構(gòu)成，如表3所示。
（注：基金項目：武漢商業(yè)服務學院2012年度“我國大學科研人員激勵機制研究院級課題”（項目編號：2012Q018）階段性成果。）
[1]陳春蓮：我國大學的科研激勵機制探析——以北京大學、中山大學、武漢大學為例[J].理論月刊，2009（10）.
[2]劉宇文、張鑫鑫：從外部激勵走向內(nèi)部激勵：高校科研創(chuàng)新的動力轉(zhuǎn)型研究[J].湖南師范大學學報，2010（1）.
[3]郭淑蘭：西部高校青年教師科研激勵的調(diào)查與分析[J].開發(fā)研究，2009（2）.
[4]曹愛華：大學教師科研激勵制度的前提假設探析[J].高教探索，2007（4）.
胡婉君）
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科學研究對高職高專院校的發(fā)展尤為重要，而激勵機制是高職高專院?？蒲泄芾碇械闹匾侄沃?，本文通過分析高職高專院?？蒲腥藛T的需求特征，進一步篩選出其激勵因素，為后期研究做準備。
科研 需求特征 激勵因素
隨著我國高等教育事業(yè)的高速發(fā)展以及高等教育的國際化，高等院校在完成培養(yǎng)新型人才的同時，肩負著促進科學技術發(fā)展的重任。高職高專教育作為高等教育的一部分，從1999年開始轉(zhuǎn)型，在隨后的十幾年的時間里，高職高專教育得到了長足的發(fā)展。高職高專教育在我國高等教育的發(fā)展過程中發(fā)揮了其基礎性的作用，也為高等教育普及化后的健康發(fā)展起到了關鍵作用。高職高專教育飛速發(fā)展，很多高職高專院校也已經(jīng)從最初的基礎建設及摸索前行的發(fā)展階段進入到了一個認識自身內(nèi)涵、挖掘發(fā)展深度、要求有序、健康發(fā)展的新階段。這種發(fā)展的新階段對高職高專院?？蒲泄ぷ魈岢隽诵碌囊?。
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高等職業(yè)教育作為高等教育的一個重要組成部分，與生俱來具有教育、科學研究和社會服務三項基本功能，三者是辯證與統(tǒng)一的關系。高校的每一步發(fā)展必以科研為先導。由于應用技術的科研可直接服務于企業(yè)和社會，因而科研應是高校包括高職高專院校中僅次于教學工作的重要部門。目前，在高職高專院?？蒲泄芾砉ぷ髦?，如何調(diào)動科研人員的積極性，更好地發(fā)揮科研人員的作用，已成為高職高專院校開展科研工作亟待解決的問題。激勵是管理的基本職能之一，在組織行為學中，它是指激發(fā)人的動機，使其內(nèi)在潛力得到發(fā)揮，使其為實現(xiàn)目標而更加努力的過程。科研工作者作為科學研究的主體，在從事科研工作時，需要合理的激勵機制的重要性就不言而喻了。激勵機制是現(xiàn)代管理的重要手段，在科研管理中采用激勵機制，是在充分了解科研人員不同層次、不同時期需要的基礎上，建立起一系列激勵性制度，最大限度地激發(fā)其內(nèi)在動力，從而使科研工作更具活力和生命力，更能適應社會發(fā)展的要求。
通過對高職高專院校的科研工作現(xiàn)狀的研究，我們發(fā)現(xiàn)其問題主要有以下幾個方面。
1、上級領導對科研工作重視程度不夠。教育主管部門乃至部分學校領導在對科研的認識上存在偏差。部分高職高專院校老師往往看到本科院校尤其是重點本科院校的科研實力很強，科研經(jīng)費相當充裕，高職高專院校無法與之相比，多方面的因素導致其失去了科研的動力。部分院校領導把理論教學放在首位，認為科研可有可無，甚至于有一部分院校沒有設立科技處，沒有專職的科研管理人員。
2、作為科研主體的教師認識不夠。有一些教師認為科研不是自己責任范圍內(nèi)的事情，他們往往理論教學任務重，再加上學校沒有科研獎勵、激勵機制，導致很多教師不愿意參與到科研工作中去。
3、科研工作形式化。有一些學校雖然開展了科研工作，也確實制定了一些政策，但由于缺乏有效的管理，導致科研工作形式化，科研工作往往只停留在表面。
4、科研工作的功利性傾向?？蒲泄ぷ髯鳛樵盒５穆毞Q考核指標的初衷是好，但是往往導致有些教師的科研工作具有極大的功利傾向，科研工作呈現(xiàn)短期效益。他們的科研工作受到科研獎勵的激勵或是職稱評審需要的影響，缺乏主動性和持久性。這種科研體制的現(xiàn)狀直接阻礙了高職高?？蒲兴降纳罨托Ｆ蠛献鞯牧己冒l(fā)展。
二、我國高職高專院校科研人員激勵因素研究
進行我國高職高專院?？蒲腥藛T激勵機制研究首先需要從我國高職高專院?？蒲兄黝}的個性特征入手，明確我國高職高專院?？蒲腥藛T的需求特征，歸納實現(xiàn)我國高職高專院?？蒲腥藛T的激勵因素。
1、需求特征分析
（1）自身價值體現(xiàn)需求。高職高專院?？蒲腥藛T相對社會其他工作者更重視自我價值的實現(xiàn)。高校教師社會地位相對較高，他們在滿足基本物質(zhì)需求的基礎上，在平時的工作中更加重視自我價值的體現(xiàn)。同時，由于社會對教師行為規(guī)范乃至道德、精神層面的高要求，使他們有較高層次的追求。院校科研人員普遍具有工作的自主性和獨立意識，他們希望在工作中獲得應有的認可和尊重。他們在工作上往往要求較高的自主權(quán)，希望自己的意見能夠得到充分的重視。
（2）高收入需求。高職高專院校科研人員對高收入需求主要體現(xiàn)下述兩個方面：一方面，高職高專院?？蒲腥藛T往往是知識型人才，雖然教師的職業(yè)風險較小，工作相對有保障，但由于職業(yè)關系，往往要求擁有較高的學歷，工作要有高度的責任心和較高的道德水平。因此，從事高職高專院校科研人員應該獲得高于市場平均工資的工資，即高職高專院?？蒲腥藛T的薪酬水平應達到社會中等偏上的水平。另一方面，高職高專院校科研人員的高學歷的個性特征決定了他們對收入及福利待遇有相對較高的期望水平。高職高專院?？蒲腥藛T高收入還是一種社會地位的體現(xiàn)，高職高專院?？蒲腥藛T對薪酬水平的高期望不僅僅是為了滿足其基本的生活需要，更多的是對其較高的人力資本要求的一種價值體現(xiàn)。為了更好地進行科研工作，他們希望有足夠的收入保證其在人力資本方面的可持續(xù)投資。
（3）差異化需求。由于科研工作往往具有長期性的特點，科研人員的職業(yè)發(fā)展在其不同階段的需求也不是一成不變的，不存在適合整個職業(yè)發(fā)展階段的固定科研激勵方案。20世紀70年代，美國著名的管理學家費德勒就在其著作中闡述了權(quán)變管理理論的特點：“管理者必須明確每一情境中的各種變數(shù)，了解這些變數(shù)之間的關系及其相互作用，掌握原因和結(jié)果的復雜關系，從而針對不同情況做靈活的變通?！笨蒲屑钚杞Y(jié)合權(quán)重管理，不同個體存在不同需求特點，比如青年教師與中老年教師的需求差異，不同職稱之間的需求差異，只有差異化的激勵機制才能提高我國高職高專院校科研人員長期投身于科研工作的積極性。
表1 知識型員工激勵因素歸納
表2 與需求特征相關的激勵因素
表3 我國高職高專院?？蒲腥藛T激勵因素構(gòu)成
綜上所述，高職高專院?？蒲腥藛T的高學歷和高投入個性特征決定了他們的高收入需求，工作的復雜性以及難以量化決定了他們的自我價值實現(xiàn)需求，科研能力積累的長期性決定了他們的差異性薪酬需求。只有充分認識教師的個性特征，滿足其需求特征，才能充分調(diào)動他們的積極性，使其全身心投入到科研工作中去，充分發(fā)揮最大效用。
2、激勵因素分析
激勵因素是指與個體需要、動機、行為及其工作相關的能夠?qū)€體產(chǎn)生激發(fā)作用的因素。
本文將國內(nèi)外研究中所涉及的知識型員工激勵因素加以歸納整理，如表1所示。
通過上述對我國科研人員個性特征及需求特征的分析，了解到我國高職高專院校科研人員目前主要有三大類需求：自我價值實現(xiàn)需求、高收入需求、差異化薪酬需求。
再根據(jù)需求特征篩選后的激勵因素，如表2所示。
根據(jù)專家訪談結(jié)果最后確定了高職高專院校高級研究人員的激勵因素構(gòu)成，如表3所示。
（注：基金項目：武漢商業(yè)服務學院2012年度“我國大學科研人員激勵機制研究院級課題”（項目編號：2012Q018）階段性成果。）
[1]陳春蓮：我國大學的科研激勵機制探析——以北京大學、中山大學、武漢大學為例[J].理論月刊，2009（10）.
[2]劉宇文、張鑫鑫：從外部激勵走向內(nèi)部激勵：高校科研創(chuàng)新的動力轉(zhuǎn)型研究[J].湖南師范大學學報，2010（1）.
[3]郭淑蘭：西部高校青年教師科研激勵的調(diào)查與分析[J].開發(fā)研究，2009（2）.
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