劉 紅，孫麗云，王憲利，許愛萍

基層指揮士官勝任特征問卷的初步編制

劉 紅1，孫麗云2，王憲利2，許愛萍2

目的編制符合武警部隊基層指揮士官勝任特征的問卷。方法整群抽取武警某部士官572名，使用自編勝任特征問卷進(jìn)行評估。結(jié)果根據(jù)項目分析、探索性因素分析確定該問卷包含5個維度，分別為自我控制、組織承諾、成就動機(jī)、溝通能力及責(zé)任心。該問卷的內(nèi)部一致性信度(α 系數(shù))為 0.888，各維度 α 系數(shù)分別為:0.806，0.750，0.718，0.682，0.682。重測信度為0.825。普通士官與優(yōu)秀士官在勝任特征各維度上差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，士官的工作績效總分與自我控制、組織承諾、成就動機(jī)、責(zé)任感及勝任特征總分具有較高的正相關(guān)(P＜0.05)。結(jié)論該問卷具有良好的信度和效度，可以作為武警基層指揮士官評估、選拔與培訓(xùn)的心理測量工具。

基層;士官;勝任特征

基層指揮士官在部隊作戰(zhàn)、訓(xùn)練、管理教育和思想政治工作中具有基石性作用，確認(rèn)基層指揮士官的勝任特征是基層部隊建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。提高士官隊伍整體素質(zhì)，就是要從源頭上把好質(zhì)量關(guān)，把優(yōu)秀的士兵選拔到士官隊伍中來。心理素質(zhì)選拔作為士官選拔的一項重要組成部分，越來越受到部隊各級領(lǐng)導(dǎo)的重視。但是，目前武警部隊使用的心理測量工具僅局限于90項癥狀清單(scl－90)、明尼蘇達(dá)多項人格測試(MMPI)等精神心理癥狀的劣汰篩查方法。這些方法用來測量或選拔優(yōu)秀人員是不匹配的，也不能充分地發(fā)揮心理測量在選拔優(yōu)秀士兵中的效能。因此，建立符合士官擇優(yōu)選拔的心理測量工具勢在必行。筆者根據(jù)文獻(xiàn)［1］確定的基層指揮士官勝任特征的心理要素，2011－01至2012－01展開了對基層指揮士官勝任特征問卷初步編制的實證研究，從而為士官選拔、職能勝任的培訓(xùn)提供科學(xué)的測量工具。

1 對象與方法

1.1 對象 預(yù)測研究對象為隨機(jī)抽取的某部基層指揮士官272名，均為男性，年齡:20～33歲，平均(25.96 ±2.21)歲，其中一期士官 135 名，二期士官74名，三期士官63名;正式實測研究對象為整群抽取的某部基層指揮士官572名，均為男性，年齡19～34歲，平均(24.33±1.51)歲，其中一期士官 241名，二期士官208名，三期士官123名。

1.2 問卷編制的方法 根據(jù)武警基層指揮士官勝任特征［1］，結(jié)合武警部隊對士官選拔的現(xiàn)狀，筆者對基層指揮士官其中5項特質(zhì)進(jìn)行了量表編制。依據(jù)前期對士官勝任特征訪談的結(jié)果，綜合現(xiàn)有的人才選拔量表:加利福尼亞心理調(diào)查表(CPI—RC)、艾森克個性問卷調(diào)查表，初步編制了144項題目。其中自我控制25項題目，組織承諾23項題目，成就動機(jī)25項題目，溝通力16項題目，責(zé)任心20項題目。為了避免不認(rèn)真作答和說謊等心理，增加了4項測謊題目;為了避免裝好效應(yīng)，增加了31項“好印象”題目［2］。經(jīng)過2名心理學(xué)專家，4名心理學(xué)碩士研究生初步討論，刪除語義不清楚的題目，形成初始問卷。結(jié)合武警部隊基層戰(zhàn)士文化水平稍低，使用五級評分量表困難的實際，將問卷回答方式編制成“是、否”兩點計分形式，分別計“1、0”分，部分題目使用反向計分，總分越高代表被試者在此維度上表現(xiàn)越優(yōu)秀。研究首先是小樣本隨機(jī)抽取272名士官作為預(yù)測研究對象，刪除題總相關(guān)小于0.3的題目，以及不符合探索性因素分析的題目，確定了由142項題目構(gòu)成的正式問卷。然后，以整群抽取572名士官作為正式施測研究對象，把收集的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行效度和信度分析。在效度分析時，隨機(jī)抽取某部138名普通士官，與131名優(yōu)秀士官在勝任特征各維度進(jìn)行對比研究。研究勝任特征問卷時，以工作績效作為校標(biāo)［4］研究兩者之間的關(guān)系。隨機(jī)抽取某部指揮士官220名，使用工作績效問卷［5］與勝任特征量表進(jìn)行測量。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 使用SPSS13.0軟件進(jìn)行項目分析、探索性因素分析及信度分析，區(qū)分效度使用t檢驗，校標(biāo)效度檢驗使用相關(guān)分析等。

2 結(jié) 果

2.1 項目分析 對預(yù)測研究收集上來的數(shù)據(jù)使用題總相關(guān)進(jìn)行分析，對于低于0.3的項目予以刪除。

2.2 探索性因素分析 對107項題目(排除好印象與說謊量表題目)使用探索性因素分析［3］進(jìn)行驗證。KMO值為0.910，Bartlett球形檢驗值為9730，SIG=0.000，揭示可以進(jìn)行探索性因素分析。使用主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)，保留特征根大于1，結(jié)合陡坡圖，直接抽取5個因素?？偨忉屄蕿?8.12%。結(jié)果顯示各題目在共同因素上具有較高的負(fù)荷。

2.3 信度分析

2.3.1 使用內(nèi)部一致性系數(shù)檢驗 結(jié)果顯示內(nèi)部一致性系數(shù)為0.888，各維度α系數(shù)分別為:自我控制0.806，組織承諾 0.750，成就動機(jī) 0.718，溝通力0.682，責(zé)任感 0.682。

2.3.2 使用重測檢驗分析問卷信度 一個月后，對其中300名被試進(jìn)行重測，重測系數(shù)為0.825。

2.4 效度分析

2.4.1 結(jié)構(gòu)效度 探索性因素分析表明各擬合指數(shù)良好。

2.4.2 區(qū)分效度 普通士官與優(yōu)秀士官［1］的測量結(jié)果進(jìn)行比較，表明兩者在各維度及總分上差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P ＜0.05，表1)。

表1 普通士官與優(yōu)秀士官在各維度上的差異分析(±s)

表1 普通士官與優(yōu)秀士官在各維度上的差異分析(±s)

組別 普通士官 優(yōu)秀士官t P自我控制16.18 ±5.13 14.90 ±4.79 2.64 ＜0.05組織承諾 19.34 ±2.49 18.25 ±2.94 4.19 ＜0.05成就動機(jī) 19.35 ±3.45 17.78 ±3.90 4.25 ＜0.05溝通力 10.25 ±2.87 9.47 ±3.06 2.59 ＜0.05責(zé)任感 14.72 ±2.03 14.04 ±2.98 3.01 ＜0.05總分79.82 ±10.51 74.40 ±12.97 4.86 ＜0.05

2.4.3 關(guān)聯(lián)效度 工作績效總分與自我控制、組織承諾、成就動機(jī)、責(zé)任感及勝任特征總分具有較高的正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為 0.276，0.328，0.315，0.336，0.470(P ＜0.05)。

3 討 論

把武警基層指揮士官勝任特征轉(zhuǎn)化為可操作的心理評估和選拔工具，是武警部隊基層心理學(xué)科建設(shè)進(jìn)一步科學(xué)化、規(guī)范化、數(shù)據(jù)化的一項現(xiàn)實課題。多年來，武警部隊對士官選拔采用的心理測驗量表一直停留在scl－90、MMPI及武警軍用評估系統(tǒng)等測試軟件上。這些工具對篩查精神心理疾病具有了一定的預(yù)警控制作用，但不能滿足“擇優(yōu)”的目標(biāo)要求。為此，本課題組多年來致力于研制開發(fā)士官心理選拔量表的研究，根據(jù)行為事件訪談法［6－8］，初步確定了武警基層指揮士官勝任特征的架構(gòu)［1，5，9］。本研究是將勝任特征轉(zhuǎn)化為實際測量工具的一項積極嘗試，是基層指揮士官勝任特征課題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是解決基層指揮士官選拔的核心內(nèi)容之一。

本研究表明，編制的基層指揮士官勝任特征問卷在項目分析中，把低于0.3的項目予以刪除后，剩余的142項題目的題總相關(guān)性較高，說明具有鑒別意義。在信度分析中，該問卷內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為 0.888，各維度 α 系數(shù)分別為:自我控制0.806，組織承諾 0.750，成就動機(jī) 0.718，溝通力0.682，責(zé)任感0.682，說明其內(nèi)部一致性信度較好。1個月后對其中被試部分進(jìn)行重新測量，結(jié)果顯示重測信度系數(shù)為0.825，提示具有良好的重測信度。在效度分析中，進(jìn)行探索性因素分析，使用主成分分析法抽取的5個因素的結(jié)果顯示，各題目能夠在共同因素上具有較高的負(fù)荷，說明該問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。隨機(jī)抽取普通士官與優(yōu)秀士官在各維度上及總分上進(jìn)行差異比較，結(jié)果顯示兩者存在統(tǒng)計學(xué)差異，提示該問卷具有較好的區(qū)分效度。將士官的工作績效總分與勝任特征各維度的分?jǐn)?shù)進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果表明工作績效總分與自我控制、組織承諾、成就動機(jī)、責(zé)任感以及勝任特征總分具有較高的正相關(guān)，提示該問卷關(guān)聯(lián)效度良好。

綜上所述，基層指揮士官勝任特征測量工具涵蓋了基層指揮士官所有勝任特征，具有良好的信度和效度，可以作為士官評估、選拔與培訓(xùn)的心理測量工具。

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Formulation of the competency trait scale for noncommissioned officers in Chinese People’s Armed Police Forces

LIU Hong1，SUN Liyun2，WANG Xianli2，and XU Aiping2.1.Public Health Division，Logistic Department，Liaoning Provincial Corps，Chinese People’s Armed Police Forces;2.Liaoning Provincial Corps Hospital，Chinese People’s Armed Police Forces，Shenyang 110034，China

ObjectiveTo formulate a competency trait scale(CTS)for noncommissioned officers in Chinese People’s Armed Police Forces and to confirm its reliability and validity.Methods 572 noncommissioned officers were measured using the competency trait scale(CTS).Results Based on item analysis and exploring factor analysis，the scale involved five dimensions:self－ control，organization commitment，achievement motivation，communication ability and responsibility.The alpha coefficient of the scale was 0.888，while that of other dimensions was 0.806，0.750，0.718，0.682，and 0.682，respectively.The retest coefficient was 0.825.There was significant difference between ordinary noncommissioned officers and excellent noncommissioned officers in each dimension of CTS.The job performance of noncommissioned officers was positively correlated with self－ control，organization commitment，achievement motivation，responsibility and the total score of competency trait.Conclusions CTS is highly reliable and valid as a psychological tool for noncommissioned officers in Armed Police Forces.

noncommissioned officers，Chinese People＇s Armed Police Forces;competency trait

R395.1

武警部隊“心理健康維護(hù)行動”十項研究課題之一(WJ－064)。

劉 紅，女，1963年出生。碩士，處長。主要從事衛(wèi)生事業(yè)管理工作。

1.110034 沈陽，武警遼寧總隊后勤部衛(wèi)生處;2.110034沈陽，武警遼寧總隊醫(yī)院

孫麗云，E－mail:liyun330@tom.com

(2012－01－06收稿 2012－06－10修回)

(責(zé)任編輯 尤偉杰)