趙 波

(南陽二機(jī)石油裝備(集團(tuán))有限公司 ，河南 南陽 473006)

以員工年度考評確定續(xù)簽勞動合同期限問題的探究

趙 波

(南陽二機(jī)石油裝備(集團(tuán))有限公司 ，河南 南陽 473006)

文章立足本企業(yè)的勞動管理實(shí)踐，在現(xiàn)有探索的基礎(chǔ)上提出“以員工年度綜合考評結(jié)果確定續(xù)簽勞動合同期限”的觀點(diǎn)。根據(jù)這個觀點(diǎn)，應(yīng)用勞動合同管理技術(shù)，把員工績效考核、勞動合同管理兩大管理工作結(jié)合在一起，建立以下三個方面管理模式:建立員工考評體系、建立員工考評結(jié)果應(yīng)用于規(guī)范勞動合同到期員工勞動關(guān)系工作的合法關(guān)系、建立規(guī)范勞動合同及員工勞動關(guān)系辦法。通過這三個步驟建立相應(yīng)的程序和模式，并應(yīng)用于管理實(shí)際，在遵從法律的前提下，有序、有效、合理地規(guī)范勞動合同到期員工勞動關(guān)系，提高勞動合同管理技術(shù)水平，減少和消除因此而引起的勞動爭議，達(dá)到雙方滿意效果，穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)與員工的勞資關(guān)系。

勞動合同;勞動關(guān)系;員工考評;管理模式

2007年6月29日《勞動合同法》頒布，并于2008年1月1日起施行。這部法律與《勞動法》的立法宗旨是一致的，都是維護(hù)勞動者權(quán)益的法律，其中最為傾向性的規(guī)定是簽訂無固定期限勞動合同條款。

勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低，是《勞動法》頒布施行18年來法律實(shí)踐中最為突出的問題。為了更好地解決這個問題，制止用工單位濫用用工自主權(quán)和簽訂勞動合同隨意性，在《勞動合同法》第十四條中圍繞“訂立無固定期限勞動合同”，設(shè)置了四項(xiàng)企業(yè)必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，給用人單位的用工行為、規(guī)章制度建設(shè)提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

假若企業(yè)對《勞動合同法》第十四條沒有引起足夠重視，或者沒有切實(shí)的積極的應(yīng)對措施的話，機(jī)械執(zhí)行此條，會導(dǎo)致在一定時期后出現(xiàn)大比例或全員無固定期限勞動合同現(xiàn)象。這種現(xiàn)象，一是包容了人性“惰性”弱點(diǎn)，保護(hù)或容忍了工作平平、不思進(jìn)取的人;二是影響了企業(yè)內(nèi)外部人才的交流與使用;三是員工年度考評結(jié)果很難作用于“熬時間”員工;四是沒有終止時間的勞動合同，減少了合同到期企業(yè)終止勞動關(guān)系來處理“平庸”員工最合法的手段。作為長期從事企業(yè)人力資源管理工作者，在認(rèn)真領(lǐng)會現(xiàn)行勞動法律法規(guī)條文的基礎(chǔ)上，有責(zé)任立足于企業(yè)，并兼顧勞動者的合法權(quán)益，提出以員工自愿與企業(yè)形成有固定期限勞動合同為前提，按員工年度綜合考評結(jié)果來確定續(xù)簽勞動合同期限的議題，特撰寫此文，與同仁共同探討。

1.研究背景

筆者受聘咨詢的公司，是一家中外合資企業(yè)。經(jīng)過三年時間，該公司建章立制工作有所突破，所制定的規(guī)章制度具有合法化、規(guī)范化、人性化的特點(diǎn)，其實(shí)用性和可操作性有效保障了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位訂立兩次固定期限勞動合同(含首次訂立的勞動合同)，第三次續(xù)簽勞動合同時員工若提出與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的，企業(yè)必須與勞動者簽訂無固定期限合同。也就是說，法律只賦予用工單位給同一勞動者一次續(xù)簽固定期限勞動合同的權(quán)力。站在國家法律保護(hù)勞動者權(quán)益和維護(hù)社會就業(yè)穩(wěn)定的角度，這種規(guī)定是為了避免企業(yè)用人短期化行為和試用工行為，無異是正確的，但是并未強(qiáng)調(diào)無論什么素質(zhì)的勞動者企業(yè)都必須與之維持法律意義上的勞動關(guān)系。這就給企業(yè)出了個不得不解決的課題，那就是企業(yè)作為合同的一方應(yīng)當(dāng)制定出相關(guān)規(guī)章制度，建立與之配套的評價體系，把合同期內(nèi)員工履行勞動義務(wù)情況量化好、評價好，分辨出好、中、差來，以此規(guī)范合同到期企業(yè)處置與員工的勞動關(guān)系行為。這應(yīng)當(dāng)是法律賦予用人單位的合法權(quán)力。

在2007年6月，該公司有1400多名在參加改制時所簽訂的三年期勞動合同到期。如何規(guī)范這部分合同到期人員的勞動關(guān)系、依法保障雙方利益不受損失，經(jīng)過多次論證，認(rèn)為以上年度綜合考評結(jié)果(分?jǐn)?shù))作為主要依據(jù)來確定合同到期員工是否續(xù)簽合同、續(xù)簽幾年勞動合同較為妥當(dāng)。據(jù)此，筆者與企業(yè)人力資源部門進(jìn)行了初步嘗試和探索，如圖1。

2.建立員工考評體系

2.1 員工考評體系概述

2007年度，該公司制定了員工考評體系。該體系作為企業(yè)對員工勞動行為和工作效果的評價制度，為員工的獎懲、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)提供了基礎(chǔ)性信息和引導(dǎo)性意見。通過五年來的考評實(shí)踐，不斷對考評體系進(jìn)行了修訂和完善，形成了較為科學(xué)的考評體系，已經(jīng)得到了員工的廣泛認(rèn)可，對調(diào)動員工工作積極性、緊密勞資關(guān)系、提升組織競爭力起到了重要作用。具體來講，一是該體系是評價員工履行勞動合同義務(wù)程度的標(biāo)準(zhǔn)，二是該體系是決定員工職位升降的重要依據(jù)之一，三是該體系是員工提高性培訓(xùn)目標(biāo)的主要指向，四是該體系是調(diào)整薪酬分配關(guān)系的主要依據(jù)之一，五是該體系是促成員工成才進(jìn)步的重要形式。

考評是對員工崗位勞動效果的評定與評價，關(guān)聯(lián)員工職位晉升、基本薪酬晉級晉檔、評先評優(yōu)、技術(shù)等級評定、股權(quán)激勵等政策規(guī)定，從形式上、方式上起到了正確引導(dǎo)、直接激勵的效果。另一方面，按照考評結(jié)果反饋程序，直接領(lǐng)導(dǎo)與被考評者一對一、面對面地分析考評結(jié)果，有助于員工及時掌握個人在“三大主項(xiàng)”(態(tài)度、能力、業(yè)績)上的優(yōu)勢與不足，有利于自我激勵和個人職業(yè)生涯設(shè)計。

2.2 建立員工考評體系的基本原則

“客觀、公正、公平”是評價事物的準(zhǔn)則，對員工考評也不例外，也必須遵循這個基本原則。所以，在建立員工考評體系過程中，必須把握以下幾個方面:

第一，要確定一個符合本公司實(shí)際的考評模式，選擇一套既簡單明了又便于操作的考評方式和考評方法，使考評具有可操作性;

第二，對考評內(nèi)容(或項(xiàng)目)與標(biāo)準(zhǔn)要區(qū)別不同單位、不同層級員工，分別設(shè)置、設(shè)計，保證體系的客觀公正性;

第三，制定嚴(yán)格考評程序、嚴(yán)肅考評紀(jì)律，對考評工作提出系統(tǒng)性的規(guī)劃，確?？荚u的工作效率和工作秩序;

第四，制定統(tǒng)一的結(jié)果分類的分類標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范考評結(jié)果分析，并按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理與應(yīng)用，同時向員工反饋考評結(jié)果，堅(jiān)持對考評結(jié)果處理人性化原則。

根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，企業(yè)制定的員工考評體系需經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論通過后才能施行。

2.3 運(yùn)行員工考評體系的基本形式

該公司結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際和人力資源管理環(huán)境，體系運(yùn)行包括三種形式，即360度考核模式、應(yīng)知應(yīng)會考試和人力資源部評價。對每一形式中的每一項(xiàng)考評內(nèi)容進(jìn)行賦值，最后的結(jié)果是三者的加權(quán)平均值。

(1)360度考核模式。該模式也稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進(jìn)行全方位、多角度的績效評估的過程。

(2)應(yīng)知應(yīng)會考試。該形式是為了檢查員工對本崗位職責(zé)和公司相關(guān)規(guī)章制度以及公司基本信息的關(guān)注程度，搞好企業(yè)文化建設(shè)，建立學(xué)習(xí)型員工隊(duì)伍，有重點(diǎn)地在指向群體中開展應(yīng)知應(yīng)會考試，考試分?jǐn)?shù)作為員工年度考評的一部分。

(3)人力資源部門評價。人力資源部門根據(jù)各單位提供的日?？荚u結(jié)果以及本部門平時所掌握的員工信息資料，代表公司給每一位員工進(jìn)行年度綜合評價，其目的或作用之一是糾正個別項(xiàng)的評價偏差和考評偏離，減少主觀因素對考核結(jié)果的影響。但是，該項(xiàng)評價所占分?jǐn)?shù)權(quán)重較小。

3.建立員工考評結(jié)果應(yīng)用于規(guī)范勞動合同到期員工勞動關(guān)系工作的合法關(guān)系

考評結(jié)果能夠應(yīng)用于規(guī)范勞動合同到期員工勞動關(guān)系工作，需要解決三個問題，一是員工應(yīng)當(dāng)與公司簽訂有期限勞動合同，否則不能使員工考評實(shí)現(xiàn)“全覆蓋”，失去以考評結(jié)果確定續(xù)簽期限促進(jìn)員工不斷進(jìn)取的激勵效應(yīng);二是合法規(guī)避連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，依法簽訂無固定期限勞動合同的形式;三是合理規(guī)避員工在公司連續(xù)工作滿十年的、依法簽訂無固定期限勞動合同的情形。

這三個問題，在長期的勞資管理實(shí)踐和勞動法律研究中一直是同行們爭論的話題。筆者認(rèn)為，《勞動合同法》有訂立無固定期限勞動合同的條件要求，而沒有訂立有固定期限勞動合同的期限規(guī)定。按照《勞動合同法》第三條訂立勞動合同“五項(xiàng)原則”規(guī)定和第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度要求，用人單位有權(quán)提出、雙方協(xié)商一致選擇有固定期限勞動合同形式來確立雙方關(guān)系，以規(guī)章制度形式固化下來，并執(zhí)行。

從《勞動合同法》第十四條的規(guī)定中可以看出，本條是對不誠實(shí)信用用工單位的約束，是對穩(wěn)定勞動關(guān)系、維護(hù)勞動者權(quán)益的法律體現(xiàn);雙方互信、協(xié)商一致確立有固定期限勞動合同形式并不違背本條法律規(guī)定。

為了建立持久的、可執(zhí)行的固定期限勞動合同制度，避免由此而引起的勞動爭議和法律糾紛，建立以勞動合同期限”來激發(fā)員工、促進(jìn)公司發(fā)展的激勵機(jī)制，筆者建議，該公司應(yīng)當(dāng)制定《規(guī)范勞動合同及員工勞動關(guān)系辦法》，按照法定程序通過此辦法，履行依法告知勞動者義務(wù)，并在《勞動合同書》和《集體勞動合同》中予以明確。

4.建立規(guī)范勞動合同及員工勞動關(guān)系辦法

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，通過調(diào)查研究，征求員工意見，并咨詢法學(xué)界專家，制定了《規(guī)范勞動合同及員工勞動關(guān)系辦法》。結(jié)合崗位職責(zé)、職業(yè)技能和考評結(jié)果的不同，與員工續(xù)簽不同期限的勞動合同，或合同到期終止勞動關(guān)系。

(1)年度考評80分(含)以上的公司中層正職以上管理人員、引進(jìn)的特殊人才、學(xué)術(shù)帶頭人、高級工人技師、高級以上職稱人員簽訂八年期限合同;

(2)年度考評80分(含)以上的公司中層副職、主管、一般工程技術(shù)人員、油田服務(wù)站站長、中級職稱、普通本科以上學(xué)歷人員、工人技師、勞動模范、首席員工、壓力容器持證焊工、DNV6G和CCSⅡP以上等級人員簽訂五年期限勞動合同;

(3)公司除(1)、(2)款以外的其他崗位員工，年度考評80分(含)以上的簽訂三年期限勞動合同;

(4)公司在崗員工年度考評80分以下60分(含)以上的簽訂一年期限勞動合同。

(5)60分以下的，解除勞動合同，或者勞動合同到期終止勞動關(guān)系。

上述年度考評結(jié)果，是指上年度的綜合考評結(jié)果。

對于合同期滿愿意與公司簽訂固定期限勞動合同的員工，提出申請，依照以上辦法執(zhí)行;對于合同期滿堅(jiān)持簽訂無固定期限勞動合同的，公司原則上按辦法規(guī)定，不予續(xù)簽勞動合同。

該辦法適合于該公司，只是一個模板或一種思路，能否與其他單位配套使用，還有待于進(jìn)一步研究。設(shè)置的合同期限類型是否符合其他單位的實(shí)際，還有待于探索(比如續(xù)簽一年期勞動合同問題)。但是，可以肯定的是，員工年度考評結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)勞動合同管理，擴(kuò)展了員工考評結(jié)果的應(yīng)用范圍，為規(guī)范勞動合同到期員工勞動關(guān)系提供可以借鑒的方法，同時也為續(xù)簽勞動合同期限提出了一種新的思路。

［1］全國人大常委會法制工作委員會辦公室.中華人民共和國新編勞動人事法規(guī)全書［Z］.北京:中國人事出版社，2006.

［2］信春鷹.中華人民共和國勞動合同法釋義［M］.北京:法律出版社，2007.

［3］黃松有.勞動合同簽訂與風(fēng)險控制［M］.北京:人民法院出版社，2007.

［4］曹可安.中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例釋義及疑難問題詳解［M］.北京:京華出版社，2008.

(責(zé)任編輯 婁扎根)

D922.52

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1008－7257(2012)03－0071－03

2012－03－18

趙波(1963－)，男，河南鎮(zhèn)平人，南陽二機(jī)石油裝備(集團(tuán))有限公司經(jīng)濟(jì)師，研究方向:人力資源理論研究。