摘要:金融行業(yè)上市公司高管薪酬問題一直是社會關(guān)注的焦點。目前，金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平問題，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)性，以及高管薪酬水平差距過大。金融行業(yè)上市公司高管薪酬問題表面來看是一個管理問題和經(jīng)濟(jì)問題，但究其深層次原因則是一個社會政治問題。剖析和解決這些問題需要進(jìn)行頂層設(shè)計，兼顧公平和效率，注重社會公平。

關(guān)鍵詞:高管薪酬；金融行業(yè)上市公司高管薪酬；公平與效率

JEL分類號:G20:J33 中圖分類號:F830.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1006-1428(2011)10-0102-05

金融行業(yè)上市公司高管薪酬問題一直是社會關(guān)注的焦點。從2008年中國平安董事長馬明哲6616萬元的“天價年薪”，到國泰君安“人均百萬年薪”，再到上海浦發(fā)銀行一職工監(jiān)事年薪500.3萬元，人們對金融行業(yè)上市公司不少人收入偏高、部分人過高、少數(shù)人極高現(xiàn)象，頗多質(zhì)疑，產(chǎn)生較大的負(fù)面反響。金融行業(yè)上市公司高管薪酬究竟還存在什么問題?應(yīng)該如何加以逐步解決?從公平與效率的視角加以考量和研究，這對于凸顯社會主義市場經(jīng)濟(jì)的公平正義和社會和諧，具有重要的意義。

一、關(guān)于公平與效率的關(guān)系問題

公平與效率是一對矛盾，對立又統(tǒng)一。自柏拉圖在《理想國》中首先提出公平和正義以來，公平就貫穿在人們對社會的設(shè)計和期待之中，成為孜孜以求的美好理想。美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯指出，組織成員判斷公平與否，不僅關(guān)注個人努力所得報酬的絕對量，更關(guān)注報酬的相對量，即自己的報酬與付出和參照對象的報酬與付出之間的對比關(guān)系，如果兩個比率相等，則產(chǎn)生公平感，若兩個比率不等則會產(chǎn)生不公平感。大量實證研究指出，組織成員對薪酬的分配十分敏感。薪酬分配的不公平將影響到組織成員以后的行為以及付出努力的程度。不公平感的存在導(dǎo)致人們減少努力，從而影響組織的效率與績效。從這個意義上看，公平是效率的前提和基礎(chǔ)。同時，干多干少一個樣的絕對平均主義，也會導(dǎo)致效率的喪失，使得人們只能在極低的物質(zhì)水平之下，享受只能滿足，或者甚至不能滿足最低生存需要的所謂“公平”，這種沒有物質(zhì)基礎(chǔ)的公平其實是不長久的。所以。效率又是公平的物質(zhì)基礎(chǔ)。在薪酬管理中，公平與效率相互促進(jìn)，互為條件。以“平等求平等則平等亡。以效率求平等則平等存”。片面追求公平，不利于效率的提升；片面追求效率，也不利于公平的形成。

如果我們進(jìn)一步研究效率與公平的關(guān)系，就會面臨深層次的選擇:其一。在突出效率的前提下實現(xiàn)公平，即只是對業(yè)已形成的效率差別進(jìn)行調(diào)整，使其差距結(jié)構(gòu)更趨合理；其二，在公平的前提下突出效率，即從公平做起，在發(fā)展變化的過程中體現(xiàn)效率差異。雖然前者似乎更易實現(xiàn)，但是筆者認(rèn)為，從我國國情和現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的特點出發(fā)，我們更需要選擇后者。

目前高管薪酬設(shè)計頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。在特定的歷史背景之下。為了提高國企的競爭力，在考慮效率與公平的平衡時，天平幾乎無一例外地傾向了效率:在考慮個人效率與企業(yè)效率時，天平又倒向了個人效率，認(rèn)為較高的薪酬可以激勵高管，從而提高企業(yè)的效率。事物總有兩面性，強(qiáng)調(diào)一個傾向，往往會掩蓋住另一個傾向。這種矯枉過正的設(shè)計雖然有其一定的合理性，但是容易忽視公平，容易忽視企業(yè)效益與薪酬之間可能的機(jī)會主義干擾，這種片面追求效率的設(shè)計造成了公平與效率的失衡，引起了社會的不滿和其他負(fù)面效應(yīng)。

二、關(guān)于高管薪酬的公平問題

我們以2002-2010年金融行業(yè)上市公司前三位高管貨幣薪酬總額為主要分析對象。為了研究數(shù)據(jù)的可比性，選取了在2009年已上市的金融行業(yè)上市公司，包括銀行、證券、保險和信托公司。經(jīng)手工核對，與金融行業(yè)企業(yè)主營業(yè)務(wù)范圍一致，財務(wù)數(shù)據(jù)齊全的金融行業(yè)上市公司共29家，144個數(shù)據(jù)作為樣本。其中除深發(fā)展、寧波銀行、民生銀行、北京銀行、長江證券、國金證券、太平洋證券、中國平安和安信信托外，余下的20家都為國有控股上市公司。占比68.97％。

金融上市公司高管貨幣薪酬2002-2010年前三位高管薪酬總額分別為:2131.11萬元、2143.34萬元、2530.88萬元、3315.73萬元、6458.01萬元、309~.75萬元、21852.72萬元、22181.91萬元、21016.41萬元(見圖1)，年均分別為355.19萬元、357.22萬元、361.55萬元、414.~萬元、717.56萬元、1237.79萬元、910.53萬元、764.89萬元、808.32萬元。同期，這些企業(yè)員工平均薪酬分別為12；80萬元、11.77萬元、13.68萬元、15.82萬元、16.41萬元、20.42萬元、25.17萬元、23.31萬元、23.44萬元；同期中國居民家庭人均年可支配收入分別為0.77萬元、0.85萬元、0.94萬元、1.05萬元、1.18萬元、1.38萬元、1.58萬元、1.72萬元、1.91萬元。比較結(jié)果:金融行業(yè)上市公司2002-2010年的公司內(nèi)部高管與員工的貨幣薪酬倍數(shù)分別為:9倍、10倍、9倍、9倍、15倍、20倍、12倍、11倍、11倍；與中國居民家庭人均可支配收入(見中國統(tǒng)計局網(wǎng)站)的倍數(shù)分別為:154倍、141倍、128倍、132倍、203倍、99倍、192倍、148倍、141倍。結(jié)果顯示2002年-2007年，金融行業(yè)上市公司高管薪酬與同企業(yè)員工薪酬、與中國居民家庭人均可支配收入差距越來越大，直到2008年后差距才呈現(xiàn)逐步縮小的趨勢。

究其原因:第一，由于金融危機(jī)的發(fā)生，國資委等主管部門對金融高管進(jìn)行“限薪”，如2008年高管貨幣薪酬與2007年相比減少26.44％。直到2010年高管貨幣薪酬才有所增長。2002-2010年以每年平均14.17％的比率增長。第二，2008年員工薪酬與2007年相比，增長23.26％。2002-2010年以每年平均9.24％的比率增長。第三，中國居民人均可支配收入2002-2010年以每年平均16.45％的比率增長?？梢?，由于政府政策限薪、普通員工加薪、輿論監(jiān)督等措施多管齊下，金融行業(yè)上市公司高管貨幣薪酬與員工、與中國居民收入的差距有所縮小，社會公平問題得到一定程度的緩和。但是這種縮小主要是員工工資提高，而不是高管貨幣薪酬主動下降的結(jié)果，因此多少還帶有被動的性質(zhì)。如果再考慮到高管除貨幣以外的其他收入。這種不公平的縮小趨勢就不容樂觀了。

三、關(guān)于高管薪酬的效率問題

從公平與效率統(tǒng)一的觀點看，高管薪酬如果與企業(yè)業(yè)績增長同步，上述被動現(xiàn)象還算是合理的，也就是說公平正在回歸。根據(jù)我們的統(tǒng)計，事實上金融行業(yè)上市公司高管薪酬的增長幅度與業(yè)績(以總資產(chǎn)收益率為代表)的增長幅度相關(guān)性不大。金融行業(yè)上市公司高管2002-2010年前三位高管貨幣薪酬總額的增長比例分別為7.796、0.006、0.012、0.146、0.731、0.725、-0.264、-0.16、0.057，總資產(chǎn)收益率的增長比例分別為4.4688、0.0811、0.15、-2.087、2.6267、-1.5735、-0.3974、0.4255、-0.0187，高管貨幣薪酬的增長幅度在2002年、2005年、2007年、2008年遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同企業(yè)業(yè)績的增長幅度(見圖2)。

在薪酬契約中，管理層的薪酬一般包括貨幣薪酬、股權(quán)激勵以及以在職消費為主的福利。前兩者為顯性薪酬，后者通常被視為隱性薪酬。金融行業(yè)上市公司管理層所面臨的是高貨幣薪酬、尚不成熟的股權(quán)激勵、相對寬松的市場監(jiān)管以及社會普遍接受的商業(yè)價值觀等，使得在職消費成為管理層薪酬中的重要部分。經(jīng)驗證據(jù)表明，在薪酬制度創(chuàng)新尚未成熟前，在職消費甚至可以成為經(jīng)理人自我激勵的方法。與經(jīng)營者貨幣薪酬呈鮮明對比的是，一些金融高管在職消費隨意性強(qiáng)，過多過濫，甚至處于失控狀態(tài)。高管的在職消費一般都計入業(yè)務(wù)及管理費，業(yè)務(wù)及管理費高低在一定程度上反映了高管在職消費的水平。金融行業(yè)上市公司2002-2010年的業(yè)務(wù)及管理費率(業(yè)務(wù)及管理費／營業(yè)收入)分別為0.4059、0.3676、0.8233、0.2049、0.2884、0.3125、0.3466、0.3726、0.3840，2005-2010年業(yè)務(wù)及管理費率一直在上升，這在一定程度上表明了高管在職消費的增加。但是，在高管在職消費增加的同時，衡量金融行業(yè)上市公司高管經(jīng)營資產(chǎn)效率的綜合指標(biāo)——總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率分別為0.3890、0.3537、0.3725、0.4129、0.4589、0.0779、0.0837、0.0741、 0.0801.雖然在2003-2006年有所增長，但在2007年急速下降，2007年-2010年總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都沒有得到提高。

金融高管貨幣薪酬與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率下降、在職消費增加之間的這種非同步性，說明金融高管薪酬仍然表現(xiàn)為非效率性，雖然金融高管貨幣薪酬與其員工及居民的收入之比正在縮小，但是這種非效率性反映了事實上的不公平現(xiàn)象依然沒有得到緩和，困擾金融行業(yè)上市公司的委托代理成本問題還沒有得到根本解決。

四、關(guān)于公平效率問題的癥結(jié)

金融高管薪酬存在的上述有關(guān)公平與效率問題，涉及很多深層次原因，筆者認(rèn)為主要有以下幾個:

第一，從高管薪酬設(shè)計的視角看，缺乏系統(tǒng)性和平衡性。一方面，金融高管薪酬涉及面廣，既是企業(yè)內(nèi)部的系統(tǒng)問題，又是企業(yè)外部的社會系統(tǒng)問題。以往的高管薪酬設(shè)計主要考慮了企業(yè)內(nèi)部小系統(tǒng)的效率問題，各企業(yè)或主管部門各自為政，沒有在更高層次更大范圍內(nèi)考慮整個社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的公平效率問題。微觀系統(tǒng)的公平與效率問題好像緩和了，但是宏觀系統(tǒng)的公平與效率卻發(fā)生了問題，甚至還會出現(xiàn)微觀、中觀與宏觀系統(tǒng)同時發(fā)生不協(xié)調(diào)的系統(tǒng)性問題。此外，另_方面.各個系統(tǒng)內(nèi)部以及系統(tǒng)之間的公平和效率問題本來就是一個不斷平衡的動態(tài)過程，一個平衡解決了，新的不平衡就會產(chǎn)生，不可能一勞永逸。以往金融高管薪酬的設(shè)計是基于反對絕對平均主義和提高企業(yè)效率.矯枉過正，過于強(qiáng)調(diào)了對少數(shù)人的激勵和效率。過于強(qiáng)調(diào)了要拉開收人差距。在反對一個傾向和極端的時候.另一個傾向和極端就被掩蓋起來了。隨著時過境遷，被遮住的矛盾仍然會暴露。對此，現(xiàn)有的設(shè)計沒有預(yù)設(shè)相應(yīng)的平衡處理與協(xié)調(diào)機(jī)制。

第二，從公平的視角看，金融行業(yè)上市公司內(nèi)外部治理機(jī)制缺乏對高管薪酬的監(jiān)督和制衡。2005-2010年，金融行業(yè)上市公司的業(yè)務(wù)和管理費率逐年略增，但是資產(chǎn)經(jīng)營效率卻在大幅度下降，說明困擾金融上市公司的委托代理成本問題還沒有得到根本解決。金融上市公司的委托代理關(guān)系比較模糊，現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，金融行業(yè)上市公司正逐步實現(xiàn)高管薪酬激勵制度與市場接軌，但由于代理鏈條過長，所有者并不掌握企業(yè)的真實信息。理論上的“所有者控制”很容易演變?yōu)楝F(xiàn)實中的“內(nèi)部人控制”，而“內(nèi)部人控制”必然會導(dǎo)致高管自定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此外，金融行業(yè)上市公司，比如建設(shè)銀行、中國銀行、交通銀行、工商銀行等高管大都由組織委派，較少市場配置。經(jīng)理人市場不健全，外部治理缺失，難以對金融行業(yè)上市公司高管形成有效的競爭與約束機(jī)制。

第三，從效率的視角看，金融高管薪酬缺乏合理完善的績效評價體系。金融行業(yè)上市公司的業(yè)績可以簡單地劃分成兩部分:其一，由于金融行業(yè)往往處于壟斷地位，占有各種資源與政策優(yōu)惠，這些與生俱來的優(yōu)勢增強(qiáng)了金融行業(yè)上市公司的市場競爭力，從而保證了金融行業(yè)企業(yè)業(yè)績得以快速提高；其二，在企業(yè)高管帶領(lǐng)之下，經(jīng)過全體員工的共同努力而取得的業(yè)績。對于第一部分業(yè)績，并不是高管努力的結(jié)果；對于第二部分業(yè)績，高管雖然傾注了自己個人的心血，但還有群體的共同努力?，F(xiàn)有的對高管業(yè)績的考核制度，往往將上述兩部分業(yè)績不加區(qū)分，從而不經(jīng)意間夸大了金融高管的個人努力，忽視了國有資產(chǎn)所有者的訴求。此外，在第二部分業(yè)績中，凸顯了公司高管的努力，忽視了員工的群體的努力，從而在薪酬中表現(xiàn)為較大差距。最后，上述統(tǒng)計中顯示:2002-2010年金融行業(yè)上市公司高管薪酬的變動與總資產(chǎn)收益率的變動沒有相關(guān)性，說明高管薪酬與兩塊業(yè)績都沒有關(guān)系，這更說明我們的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度有很大的漏洞。

第四，從兼顧效率與公平的視角看，高管薪酬信息缺乏公開透明機(jī)制。國際上對企業(yè)高管薪酬的最大約束之一就是公開透明的信息披露.從而對企業(yè)高管薪酬形成強(qiáng)大的社會輿論和公眾壓力。在我國，只有金融行業(yè)上市公司高管的薪酬信息才公開。但是在上市公司年報上面也較少提及高管薪酬問題，數(shù)據(jù)缺失值很多。即使提及了高管薪酬，也沒有說明高管薪酬與其完成的工作和企業(yè)績效如何相關(guān)，披露也不完整。金融上市公司職工、社會公眾連上市公司高管拿多少薪酬都不知道，又怎么談得上監(jiān)督。

五、關(guān)于正確處理金融高管薪酬公平效率問題的建議

金融行業(yè)上市公司高管薪酬的這些深層次問題，不可能在短時期內(nèi)得到徹底解決。為了正確處理好金融高管薪酬公平與效率問題、需要我們根據(jù)環(huán)境的變化，從系統(tǒng)的觀點出發(fā)，先易后難，重點突破，不斷平衡.提出如下對策建議:

(一)對金融高管薪酬進(jìn)行頂層設(shè)計，避免因強(qiáng)調(diào)效率而犧牲公平

激勵與約束，效率與公平，這是金融高管薪酬方案設(shè)計中無法回避的兩對基本矛盾，需要高超的藝術(shù)，進(jìn)行頂層設(shè)計。頂層設(shè)計是全面的設(shè)計，金融高管薪酬方案就是要全面地處理好激勵與約束、效率與公平的關(guān)系，不斷平衡與調(diào)整；頂層設(shè)計是有重點的設(shè)計，設(shè)計得全面了，也必然從全面中找出重點。作為頂層設(shè)計，切不可眉毛胡子一把抓，要分清輕重緩急。現(xiàn)在一說重點，遍地都是重點，殊不知，有重點必有輕點。如果說，以往的薪酬方案將天平傾向于激勵和效率，那么在現(xiàn)階段，更應(yīng)提倡和注重社會公平。這是我們的基本出發(fā)點。當(dāng)然強(qiáng)調(diào)約束和公平，并不否定激勵與效率，只是要避免因強(qiáng)調(diào)效率和激勵而忽視公平和約束；頂層設(shè)計是重視基層的設(shè)計，頂層與基層是互補(bǔ)互動的關(guān)系，頂層要發(fā)揮基層的積極性，多聽來自人民群眾的聲音，吸取群眾智慧的設(shè)計才是合理的、科學(xué)的、有效的設(shè)計。這樣的薪酬方案更具有全面性、科學(xué)性和有效性。

(二)完善金融上市公司治理結(jié)構(gòu)，高管薪酬要體現(xiàn)公平

首先，完善金融上市公司的治理機(jī)制。從現(xiàn)代公司治理機(jī)制的制衡機(jī)理來看，企業(yè)高管薪酬決定權(quán)應(yīng)該由企業(yè)董事會擁有。目前我國金融行業(yè)上市公司大部分是國有控股，國有股股權(quán)缺位，一股獨大，董事會的構(gòu)成、功能、程序受到上級主管單位的控制，董事會的構(gòu)成功能、程序不規(guī)范，因此董事會很難承擔(dān)起高管績效考核主體的職能，只好由國資委擔(dān)當(dāng)起這個職責(zé)。負(fù)責(zé)對高管進(jìn)行績效考核。國資委作為國有資產(chǎn)的管理機(jī)構(gòu)，很難了解每個金融國企的實際情況，對高管進(jìn)行科學(xué)的考核。因此，國資委作為高管績效考核的主體只是權(quán)宜之計，要想提高高管績效考核的效率，國資委必須轉(zhuǎn)換角色，通過完善公司治理機(jī)制、建立高效的董事會，使董事會承擔(dān)起高管績效考核的職責(zé)，而政府的職責(zé)在于通過依法監(jiān)管，不斷促進(jìn)和維護(hù)企業(yè)治理機(jī)制的規(guī)范和完善，以防止企業(yè)高管薪酬增長失控。因此，為了防止當(dāng)前國企初次收入分配差距過大，遏制金融國企高管薪酬的過快增長，政府主管部門的根本之舉應(yīng)該是通過立法和監(jiān)管，加快推進(jìn)改制后國企公司治理機(jī)制的完善，進(jìn)而依托獨立的薪酬委員會，利用企業(yè)內(nèi)部權(quán)力制衡機(jī)制，來實現(xiàn)金融國企高管薪酬增長的合理化和國企初次收入分配的公正透明。

(三)建立科學(xué)的高管業(yè)績評價體系，金融高管薪酬要體現(xiàn)效率

董事會決定高管薪酬、監(jiān)事會和工會監(jiān)督評價方案的實施，都需要一個參照物或者標(biāo)準(zhǔn)。通常我們以企業(yè)業(yè)績作為標(biāo)準(zhǔn)，實行高管薪酬與業(yè)績掛鉤的方案。但這是一種十分粗略的、容易被機(jī)會主義干擾的做法。2009年11月國資委推進(jìn)央企薪酬改革，實行24年的“工效掛鉤”被\"32資總額預(yù)算管理”所取代，這從另一個側(cè)面證明了簡單地將工資與效益或業(yè)績掛鉤。實際上存在著較大的問題。在判斷金融上市公司業(yè)績的時候，需要對業(yè)績進(jìn)行層層剝離，加以還原.有的甚至要對存在的錯誤或誤導(dǎo)性信息進(jìn)行財務(wù)報告重述，以顯示企業(yè)高管創(chuàng)造的真實業(yè)績。從可操作的技術(shù)層面角度看。一是要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，使其有章可循。高管經(jīng)營業(yè)績考核包括年度經(jīng)營業(yè)績考核與任期經(jīng)營業(yè)績考核兩個方面、缺一不可。二是確定科學(xué)的評價指標(biāo)及其體系，建立科學(xué)的績效考核體系。要堅持政治標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)并重，主要突出經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)的工作方針。三是企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。四是加強(qiáng)對高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，把政府的監(jiān)督考核和企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績考核聯(lián)系起來。

(四)建立高管薪酬披露機(jī)制，兼顧公平和效率

公眾期望對金融國企高管薪酬予以規(guī)范，除了從制度上對高管薪酬予以水平量化外，更要使企業(yè)高管薪酬變得透明化。披露金融國企高管薪酬情況，既是滿足公眾知情權(quán)的需要，也是有效監(jiān)管國有資產(chǎn)的需要。在制定出相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之后，應(yīng)將其交由企業(yè)職工來審議，甚至可以交由社會來評判，唯有越來越多的民意參與其中，才能避免金融國企高管薪酬由高管自己說了算，使之變得更加合理與科學(xué)。同樣，將金融國企高管薪酬向社會公開，自然也會收到異曲同工的效果。

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