摘 要：知識型員工是企業(yè)中特殊的一個群體，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識，在企業(yè)中主要從事管理與技術(shù)工作。對企業(yè)而言，知識型員工的重要性不言而喻，對這一群體的管理也是企業(yè)人力資源管理的重點和難點。主要探討中國企業(yè)的知識型員工激勵所存在問題及相應(yīng)對策分析。

關(guān)鍵詞：知識型員工；激勵；人力資源管理；對策

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0123-02

在知識經(jīng)濟時代，知識是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，知識就是財富，知識型員工成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。當(dāng)前企業(yè)中知識型員工隊伍日漸壯大，越來越成為企業(yè)核心競爭力之所在，他們是企業(yè)價值的創(chuàng)造者。與普通員工相比較，不僅要吸引和留住知識型員工，更在于讓知識型員工得到有效激勵，激發(fā)出最大潛能，幫助組織實現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、知識型員工及其概念

知識型員工（或稱知識工作者，Knowledge Worker）的概念最早是美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出來的，他認(rèn)為知識型員工是指：“那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人”。彼得·德魯克當(dāng)時提出的這個術(shù)語，實際上是特指一個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。今天這個術(shù)語在實際使用中有了更多的內(nèi)涵。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比說：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值?！?/p>

二、知識型員工的特點

1.知識型員工的工作特點：具有很強的自主性。每個人都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。企業(yè)知識型員工接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育和訓(xùn)練，在自己的專業(yè)領(lǐng)域擁有一定的特長，與一般體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動相反，他們從事的大多為創(chuàng)造性勞動，并不斷形成新的知識成果，企業(yè)生存越來越依賴于知識型員工所創(chuàng)造出的知識成果，因此企業(yè)中的知識型員工有很高的自主性和獨立性。

2.知識型員工的個性特點：具有較強的流動意愿。非知識型員工往往看重穩(wěn)定的工作和保障，而知識型員工則更看重個人的成長和發(fā)展，這使得知識型員工容易流向能更好地發(fā)揮自身潛能實現(xiàn)自身人生價值的企業(yè)。

3.知識型員工具有鮮明的創(chuàng)造性。知識型員工一個最重要的特征就是其創(chuàng)造性，他們所從事的不是簡單重復(fù)性的工作，而是運用自己掌握的知識推動技術(shù)的不斷進(jìn)步，使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，提高勞動生產(chǎn)率。管理專家瑪漢·坦姆樸對知識型員工激勵問題的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，排在前三位的有效激勵因素依次是個體成長（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（28.69%），金錢財富的重要性排在最后（7.07%）（如下圖所示）：

不難發(fā)現(xiàn)，對于知識型員工而言，工作自身和工作結(jié)果就是員工最好的激勵。

4.知識型員工具有高度的復(fù)雜性。這里的復(fù)雜性主要是指勞動的復(fù)雜性，包括勞動過程的復(fù)雜性和勞動成果衡量的復(fù)雜性。知識型員工的勞動是復(fù)雜的腦力勞動而不是簡單的體力勞動，勞動的自發(fā)性強，產(chǎn)品無形，使得外人對其勞動過程無法控制，勞動成果難以衡量。

5.知識型員工具有高自我價值感。技術(shù)、知識資源的稀缺性和市場需求的高增長的矛盾，使得企業(yè)知識型員工自我價值感很高。如果從人力資本投資的角度看，知識型員工在積累知識的過程中曾經(jīng)支付了較高的成本，既包括學(xué)習(xí)費用，也包括學(xué)習(xí)期間沒有收入的機會成本，還存在學(xué)習(xí)很艱苦的心理成本。

概括地講，具有以下幾個特點：（1）他們掌握著一般人不具備的知識資本。因此，在企業(yè)中具有較強的獨立性和自主性，工作上強調(diào)自主引導(dǎo)，要求有一個相對自由的工作環(huán)境；（2）知識型員工有明確的奮斗目標(biāo)。他們認(rèn)為，在企業(yè)工作不僅僅是為了掙得工資，更是為了發(fā)揮特長、成就事業(yè)和實現(xiàn)個人價值；（3）知識型員工熱衷于對新事物、新環(huán)境、新的就業(yè)能力的追求。因此，知識型員工的流動性極大；（4）知識型員工的價值越來越高。企業(yè)對知識人才的爭奪加劇，比如發(fā)達(dá)的歐美國家不僅需要大量的知識人才，而且把觸角伸到全球各個角落，引發(fā)了世界范圍劇烈的人才大戰(zhàn)；（5）隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加劇，企業(yè)競爭力明顯提高。企業(yè)知識人才的數(shù)量在迅速增長，并成為人力資源管理的首要的和最大的管理對象群。

三、中國企業(yè)知識型員工激勵存在的基本問題

1.薪酬滿意度低。在中國薪酬滿意度低是中國很多企業(yè)知識員工管理所存在的問題。以中國經(jīng)濟較發(fā)達(dá)的地區(qū)上海、北京為例，對2004年上海知識型員工的工作滿意度進(jìn)行了深入地調(diào)查，在大量的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)上海知識員工感到不滿意比重最高的是福利和薪酬，其次是上級領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心程度、組織文化、工作氛圍、工作的提升機會。

2.職業(yè)升遷渠道單一。對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴(yán)重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。

3.企業(yè)管理制度和工作制度缺乏自主性。知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強制性地發(fā)布指令。

4.忽視了知識型員工的特性。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機會。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識型員工通過在企業(yè)間流動而學(xué)習(xí)，以實現(xiàn)自身增值。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識型員工的工作積極性。

四、企業(yè)知識型員工激勵策略

1.建立科學(xué)合理的薪酬和績效考核體系。根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權(quán)激勵，從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿意度?？冃Э己耸羌畹幕A(chǔ)。管理者應(yīng)及時兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎勵方案。

2.轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識型員工的個體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長需要和成就動機得以實現(xiàn)。使他們能獲得有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。通過建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機制，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機會，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長期合作關(guān)系。

3.增強管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供獨立工作機會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位；對內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。

4.加強對知識型員工的教育培訓(xùn)，注重員工個體成長。根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識型員工大多有強烈的自我實現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，建立一整套培養(yǎng)計劃，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識型員工解決學(xué)習(xí)困難。

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵的重要性顯而易見。作為管理者只有真正理解、把握員工的需要，才能踏上激勵員工的正軌。企業(yè)對知識型員工的激勵，既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。由于知識型員工具有自主獨立性、創(chuàng)造性、成就性、流動性、復(fù)雜性、自傲性等工作和性格的特征，在對其進(jìn)行激勵時要結(jié)合這些特點。參照瑪漢·坦姆仆研究的四個激勵因素和激勵模型，綜合全面地分析知識型員工激勵的現(xiàn)有困境，針對知識型員工流動頻繁的困境，可以采取如下措施，如建立人力資源信息管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲備信息，加強員工管理；運用現(xiàn)代激勵手段，以合理地使用人才、開發(fā)人才，更好地激勵、留住知識型員工。面對知識型員工績效考核的難題。實施全面薪酬戰(zhàn)略，對于知識型員工激勵的實踐將朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展，這有待于學(xué)者和管理者們堅持不懈地探討研究，以便能最大限度地激勵知識型員工。

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。管理與激勵知識型員工，是企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地的關(guān)鍵。因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須適應(yīng)這種變化，將重心轉(zhuǎn)向如何激勵知識型員工。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]