摘 要：企業(yè)人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的主體，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)取得經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要資源。而煤炭企業(yè)人力資源管理卻存在著人才結(jié)構(gòu)不合理，管理技術(shù)和方法落后等一系列問(wèn)題。煤炭企業(yè)應(yīng)該采取提高員工整體素質(zhì)、完善激勵(lì)機(jī)制、吸引人才等措施以提高煤炭企業(yè)人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)；人力資源管理；措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F241.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2011）34-0118-02

煤炭行業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，近年來(lái)煤炭需求不斷上升。巨大的需求空間為煤炭企業(yè)來(lái)帶了巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)，今年的全國(guó)“兩會(huì)”提出要大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，淘汰產(chǎn)能低下的產(chǎn)業(yè)鏈。這給位于第一產(chǎn)業(yè)的煤炭行業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這個(gè)時(shí)期，國(guó)有煤炭企業(yè)一定要調(diào)整優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品方向，注重安全生產(chǎn)，注重科技創(chuàng)新，注重企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)低成本擴(kuò)張，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。而實(shí)現(xiàn)這一目的的關(guān)鍵是要擁有高質(zhì)量的人力資源和運(yùn)作發(fā)展良好的人力資源管理系統(tǒng)。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

1.人力資源專(zhuān)業(yè)單一、比例不合理。 長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)一直由工程技術(shù)、統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)、文教衛(wèi)生和政工等幾種專(zhuān)業(yè)人員組成，而且絕大部分工程技術(shù)人員都從事采掘業(yè)或與采掘業(yè)有關(guān)的工作。如今面對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程，發(fā)展以煤炭深加工為主的多種經(jīng)營(yíng)是煤炭企業(yè)發(fā)展的必由之路，這不僅需要各種專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人才，尤其需要懂企業(yè)管理和資本運(yùn)作管理及金融類(lèi)人才，因此，以采掘業(yè)為主的現(xiàn)有人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足煤炭企業(yè)今后發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)必須調(diào)整人力資源的專(zhuān)業(yè)構(gòu)成。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)造成國(guó)有煤炭企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)多的社會(huì)職能而造成冗員，人力資源專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，降低了企業(yè)的效益和利潤(rùn)。大多數(shù)煤炭企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)中文教衛(wèi)生人員和政工人員所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工程技術(shù)人員的比例，這種人員結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的發(fā)展。人力資源專(zhuān)業(yè)構(gòu)成單一，比例失調(diào)是煤炭企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題之一。

2.從業(yè)人員眾多，整體素質(zhì)不高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)年產(chǎn) 100 多萬(wàn)噸的礦井，普遍需要四五千人，有的竟高達(dá)七八千人。雖然裝備有了明顯改善，但由于管理和人力資源開(kāi)發(fā)的滯后，并沒(méi)有真正緩解矛盾。煤炭工業(yè)仍是中國(guó)使用勞動(dòng)力最多的行業(yè)之一。2007 年，全國(guó)煤炭系統(tǒng)職工約有 550 萬(wàn)人，年產(chǎn)煤 21.1 億噸，人均產(chǎn)煤不足美國(guó)的1%，不及德國(guó)的1/60。同時(shí)，受傳統(tǒng)觀念的影響，人們習(xí)慣認(rèn)為采煤是一種粗活，不需要多少技術(shù)；加之近年來(lái)礦難頻繁，社會(huì)形象不好，招工困難，即使招到工人，也是一些素質(zhì)低、文化層次不高、沒(méi)有特長(zhǎng)的農(nóng)民。因此，煤礦工人整體素質(zhì)偏低。另外，由于近年來(lái)全國(guó)煤炭類(lèi)高等院校招生重心紛紛轉(zhuǎn)移，側(cè)重經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)等熱門(mén)專(zhuān)業(yè)，礦山、地質(zhì)工程類(lèi)招生較少，導(dǎo)致煤炭行業(yè)普遍缺乏技能型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人。據(jù)統(tǒng)計(jì)：全國(guó)縣（市）以上的國(guó)有煤炭企業(yè)職工平均受教育的年限為 9.2 年，大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。

3.缺乏激勵(lì)機(jī)制。 目前，大部分煤炭企業(yè)仍然缺乏完整有效的激勵(lì)機(jī)制。由于長(zhǎng)期的計(jì)劃管理，煤炭企業(yè)人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印，工人和干部之間有嚴(yán)格的界限，在管理人員中實(shí)行比照政府機(jī)關(guān)的級(jí)別制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與之不相匹配，這種模式強(qiáng)化了技術(shù)人員的“仕途”觀念，使許多專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業(yè)大部分技術(shù)人員失去發(fā)展空間，企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)不足，從而影響企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。近年來(lái)，部分企業(yè)改革了單一制的職務(wù)結(jié)構(gòu)而實(shí)行職務(wù)雙軌制，即將職務(wù)分為職業(yè)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兩個(gè)系列，給專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以發(fā)展的空間。但在實(shí)際操作中存在許多問(wèn)題，未能從根本上解決對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)問(wèn)題。

二、煤炭行業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因分析

1.對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠。煤炭企業(yè)作為特殊行業(yè)——地下開(kāi)采，受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的制約技術(shù)含量相對(duì)較低，屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)；煤炭資源較長(zhǎng)時(shí)期處于相對(duì)緊缺狀態(tài)，大多企業(yè)一味追求產(chǎn)量和直接經(jīng)濟(jì)效益；加之市場(chǎng)化程度不夠，管理體制和機(jī)制仍處于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，造成了國(guó)有煤炭企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理層和從事勞動(dòng)管理的人員不能真正把握人力資源的真實(shí)含義及企業(yè)加快發(fā)展的意義，從而在制度健立與實(shí)施過(guò)程中很大程度上沿襲了傳統(tǒng)的思想與方法。

2.對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)不夠，方式欠佳。大多數(shù)煤炭企業(yè)都投入一定資金對(duì)職工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，但效果甚微。這主要是因?yàn)槊禾科髽I(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)之前，沒(méi)有很好的調(diào)查研究，認(rèn)真系統(tǒng)的根據(jù)實(shí)際需要制定企業(yè)員工的培訓(xùn)規(guī)劃。沒(méi)有對(duì)參加培訓(xùn)者，進(jìn)行培訓(xùn)前評(píng)價(jià)，培訓(xùn)中控制，培訓(xùn)后評(píng)價(jià)的管理系統(tǒng)，也沒(méi)有培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。浪費(fèi)了培訓(xùn)費(fèi)用，加大了人力資源管理成本，對(duì)企業(yè)的效益產(chǎn)生了負(fù)面影響。這種狀況與煤炭企業(yè)走向市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)及自身可持續(xù)發(fā)展很不適應(yīng)。

3.沒(méi)有按現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行人力資源管理。許多國(guó)有煤炭企業(yè)雖經(jīng)改制，但受長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下約束運(yùn)作的影響，仍在沿用過(guò)去的人員調(diào)配和資薪分配行政管理模式，仍然把人事管理分為管員工工資和員工調(diào)配的勞資部門(mén)，管工程技術(shù)人員工資和科室職員工資以及工作調(diào)配的人事干部部門(mén)，管各級(jí)主管人員組織關(guān)系及年度考核的黨委組織部門(mén)，缺乏科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)，造成管理機(jī)構(gòu)之間職能交叉，機(jī)構(gòu)中人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫，管理不順與現(xiàn)代企業(yè)制度不相適應(yīng)。

4.人力資本開(kāi)發(fā)與積累的動(dòng)力不足。由于煤炭企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和積累的動(dòng)力日漸下降，逐漸出現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的惰性。有一部分煤炭企業(yè)寄希望于其他企業(yè)或機(jī)構(gòu)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)后與其共享，以節(jié)省投資成本，從而造成人力資源開(kāi)發(fā)和積累的動(dòng)力不足，最終導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源匱乏。

三、解決國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理措施

煤炭企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，選擇高素質(zhì)的人才，是煤炭企業(yè)高水平的人力資源管理工作是煤炭企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，是提高煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。

1.建立完善的人才招聘，選拔機(jī)制。招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。一方面，招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成；另一方面，招聘和選拔是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。怎樣選擇錄用，選拔什么樣的人才，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

2.建立完善的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制。要充分認(rèn)識(shí)到教育和培訓(xùn)是人才資源再生的重要途徑，培訓(xùn)既是企業(yè)的需要，又要職工個(gè)人的需要，企業(yè)應(yīng)把職工個(gè)人的需要，職業(yè)抱負(fù)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，依據(jù)企業(yè)的需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，建立自己的培訓(xùn)體系，通過(guò)培訓(xùn)體系，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)、知識(shí)、能力的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教育，并輔以經(jīng)常性的指導(dǎo)，培訓(xùn)之后要進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)效果評(píng)估。

3.建立完善的人力資源績(jī)效考評(píng)機(jī)制。為了真正了解企業(yè)員工的工作狀態(tài)，為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)，就要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確、全面、及時(shí)的考核，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)要做到：一是正確區(qū)分考核對(duì)象，實(shí)行分級(jí)、分類(lèi)考核。二是針對(duì)不同級(jí)別、類(lèi)別員工分別確定考核項(xiàng)目、考核要素以及把工作業(yè)績(jī)作為主考核內(nèi)容，還應(yīng)把其他項(xiàng)目作為考核內(nèi)容，考核員工的工作態(tài)度和個(gè)人素質(zhì)。三是確定多元化的考核主體。由被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)本人按照一定比例進(jìn)行考核打分，使被考核者感到公平、公正、合理。四是當(dāng)考核結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)把考核結(jié)果公布或及時(shí)反饋給被考核者，使被考核者能通過(guò)考核吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高員工的工作能力，改進(jìn)員工的工作績(jī)效，改善員工的工作態(tài)度和工作方法。

4.建立完善的人力資源報(bào)酬與激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是“人本管理”的核心，有助于企業(yè)提高工作績(jī)效，煤炭企業(yè)必須根據(jù)職工的需求，把激勵(lì)的重點(diǎn)放在建立良性的運(yùn)行機(jī)制上。建立科學(xué)合理的工資分配機(jī)制，在工資分配中應(yīng)堅(jiān)持效益優(yōu)先，分類(lèi)管理，主體傾斜，兼顧公平的原則，按照企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵崗位，特殊勞動(dòng)，突出貢獻(xiàn)的人員實(shí)行傾斜的工資分配政策，對(duì)行之有效的年薪制、崗位效益工資制等新的工資分配制度創(chuàng)造條件進(jìn)行推廣。

總之，人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)成為企業(yè)管理的核心，要加大企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)利用力度，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，真正以人為本，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，在提升人力資源管理水平的同時(shí)，促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)快速發(fā)展。

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On the Coal Business Development and Management of Human Resources

YAN Xiu-Ping

（Fenxi Mining Group，the Labour Department，Jiexiu 032000，China）

Abstract:Corporate human resources is the enterprise survival and development of the subject，under the conditions of market economy and enterprise businesses to achieve economic development goals of important resources.The coal business is the existence of human resources management，personnel structure is irrational，management techniques and methods behind a series of problems.Coal companies should take to improve overall quality of staff，improve incentives to attract talent and other measures to improve the management of human resources of coal.

Key words：state-owned coal enterprises；human resources management；measures [責(zé)任編輯 吳明宇]