摘 要：建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評價各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實力和不足。績效考核是一個非常復(fù)雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵機制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考核；意義；方法分析

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2011）34-0132-02

一、醫(yī)院員工及科室績效考核體系研究的意義

建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評價各部門員工的工作現(xiàn)狀、潛力及對患者醫(yī)療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認(rèn)清各科室員工的實力和不足，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，確保醫(yī)院人才體隊建設(shè)；二是通過建立績效評價考核指標(biāo)體系，進(jìn)行理論和實踐研究，建立正確的考核模型，對考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析，實行全面質(zhì)量管理，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，超越病人的期望值；三是在科室績效管理體制的改革的基礎(chǔ)上，對全院范圍內(nèi)員工績效管理體制進(jìn)行改革，提高員工的主動性、積極性，增強主人翁責(zé)任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長；四是為通過醫(yī)院績效管理及考核，提供經(jīng)驗，為醫(yī)院的深入改革提供定量依據(jù)，使醫(yī)院管理更加規(guī)范化、合理化、科學(xué)化，醫(yī)院整體管理水平提升，為打造現(xiàn)代化品牌醫(yī)院打下堅實基礎(chǔ)。本課題研究的意義在于，結(jié)合榆林星元醫(yī)院的人力資源管理實踐，從績效管理的角度，進(jìn)行研究和分析，積極探索有效的績效考核的理念、方法和措施；分析現(xiàn)有績效考核體系的流程和原則，實現(xiàn)績效考核目標(biāo)和總體目標(biāo)的統(tǒng)一；運用所學(xué)的人力資源及績效管理理論，通過實踐，來研究與分析績效考核的人力資源管理。

二、醫(yī)院員工及科室績效考核的概念與內(nèi)容

對一個組織而言，績效有兩個含義:一是組織的績效，即組織在數(shù)量，質(zhì)量，效率，效益等方面?zhèn)€任務(wù)指標(biāo)的完成情況；二是員工的績效，既員工在行為，態(tài)度及工作結(jié)果等方面的表現(xiàn)。員工的績效是組織績效的保證，組織績效是員工績效的體現(xiàn)。而員工的績效考核是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)作出評價的過程。

績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考核主要是針對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、工作潛力以及工作適應(yīng)性等五大要素進(jìn)行考核評估。

三、績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的含義:在人員和組織的考核中，預(yù)先確定的判斷員工績效的依據(jù)。

勞勒從可測量的角度提出了六條選擇考核評價指針的標(biāo)準(zhǔn)，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。評價指針應(yīng)當(dāng)滿足三個條件：第一，是與個體、組織或社會需達(dá)成的某些重要目標(biāo)有關(guān)。這包括兩個方面：（1）是指被認(rèn)為是重要目標(biāo)的效度，即對評價指針的測量既不應(yīng)受到無關(guān)方差的污染，也不應(yīng)不能充分解釋組織和個體欲實現(xiàn)的重要目標(biāo)；（2）是指目標(biāo)實現(xiàn)測量的效度，即測量不應(yīng)是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時期采取不同的（或可能明顯類似的）測量方法所作出的評價的一致性。第三，是實用性。即將要使用評價指針作決策的人必須認(rèn)為評價指針是現(xiàn)實的、合乎情理的和可接受的。

績效評價是在信息極不對稱的情況下進(jìn)行的，績效評價過程中的被評價者（組織或者個人）作為績效評價的主體和組織的行為者，對組織的績效往往擁有比評價者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓(xùn)和獎酬，被評價者有隱瞞個人和組織真實績效水平的動機。在這種信息不對稱的博弈狀態(tài)下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細(xì)節(jié)信息的獲取。因此在建立績效標(biāo)準(zhǔn)的時候也應(yīng)該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績效評價標(biāo)準(zhǔn)建立在一個具有經(jīng)濟性的水平上。標(biāo)準(zhǔn)的建立應(yīng)遵循如下四個步驟：（1）確定雇員完成的工作；（2）將相關(guān)的任務(wù)歸組為所需要的元素；（3）將對整個績效的成功起關(guān)鍵作用的所需元素指定為關(guān)鍵元素；（4）為每項任務(wù)建立和發(fā)展績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

上述論述表明了績效評價標(biāo)準(zhǔn)的確定是一個嚴(yán)密而科學(xué)的過程，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有相當(dāng)程度的普適性與穩(wěn)定性，決不是可以隨意添加或刪除的。

四、績效評價指標(biāo)的分類

績效考核按指標(biāo)的計算數(shù)值結(jié)果分，一是相對指標(biāo)，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時間和要求的條件下所完成的工作數(shù)量與質(zhì)量；二是絕對的評價指標(biāo)，主要是工作的效果，即實際的工作兩大小。對于以上兩個工作效率和工作效果的大小，應(yīng)當(dāng)考慮另外一個重要的評價因素，即工作的經(jīng)濟性效益。按照指標(biāo)是否量化分成定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)一般是用于對被考核者德、能、勤、績中幾個方面的綜合評定，可以通過好、中、差等優(yōu)差評語來反映，也可以賦予一定的分值來體現(xiàn)，定性指標(biāo)主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標(biāo)是對被考核者業(yè)績的客觀反映，一般可以用具體的數(shù)字來表示指標(biāo)如資本利潤率，市場占有率等。

五、績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建方法分析

績效評價所獲得的信息有兩個主要目的：一是發(fā)展目的，諸如確定如何激勵員工使其有更高的績效表現(xiàn)，評估員工存在的且可通過額外的培訓(xùn)加以改進(jìn)的弱點，幫助員工形成適宜的職業(yè)目標(biāo)；二是評價和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級的設(shè)定及任務(wù)的分派等。

評價性評價是將著眼點放在對被評價者作出判斷上，它先對被評價者一段時間的績效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預(yù)先確定的目標(biāo)或職位說明書上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再作出判斷。這種類型的評價往往與外部獎酬的分配，如薪水的發(fā)放聯(lián)系在一起。而發(fā)展性評價是在系統(tǒng)分析確定被評價者的發(fā)展需要后，將關(guān)注的焦點放在被評價者將來的績效表面上，因而，它試圖去確定被評價者可以改進(jìn)的知識和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛能的目的。這種類型的評價往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯(lián)系在一起。很顯然，目的不同，要構(gòu)建具體的評量指針體系時就會有不同的考慮。評價性評價往往更致力于研究“究竟在什么方面會有差異”以及“差異的程度如何”，而發(fā)展性評價則更注重于剖析“為什么會形成差異”。

根據(jù)績效評價的目的，在構(gòu)建評價指標(biāo)體系時有兩種路徑可循：一是“特質(zhì)、行為、結(jié)果”路徑，二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經(jīng)由“特質(zhì)、行為與結(jié)果”分類的路徑來構(gòu)建評量指針體系，可能會產(chǎn)業(yè)較大的偏差，具體比較（見下表）。

績效考核是一個非常復(fù)雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵機制是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)工作，是依賴的兩大支柱。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]