[摘 要]中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。近年來，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流失已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。本文結(jié)合心理契約理論，分析了我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因，提出了構(gòu)建良好的心理契約、控制人才流失的措施，以促進(jìn)中小企業(yè)健康、快速地發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 人才流失 心理契約

一、引言

中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)社會(huì)和諧等方面發(fā)揮了巨大的作用。

近年來，由于中小企業(yè)自身處于發(fā)展階段，管理體系還不夠完善，很多中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常碰到人才短缺、人才流失的困擾。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國(guó)中小企業(yè)的中高級(jí)人才流失率高達(dá)30%。高頻率的人才流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至使企業(yè)走向衰亡。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。

二、忽視員工心理契約的管理—人才流失的重要原因

在雇員與組織的相互關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約（體現(xiàn)在雇傭合同中）規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著雇員出于對(duì)組織政策、實(shí)踐和文化的理解，以及各級(jí)組織代理人做出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的期望和理解，即心理契約。

20世紀(jì)60年代初，心理契約這一術(shù)語被Argyris引入管理領(lǐng)域，而后又被Levinson加以界定，用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定。心理契約有個(gè)體的心理契約和組織的心理契約兩種，且每種心理契約又包含兩個(gè)方面：組織對(duì)員工的責(zé)任與員工對(duì)組織的責(zé)任。由于員工的離職是一個(gè)心理的決策過程，從心理的角度來說，其實(shí)質(zhì)是個(gè)體的心理契約破裂，而組織在心理契約構(gòu)建與維系中發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用。因此，本文從員工心理契約中組織對(duì)員工的責(zé)任方面來探討中小企業(yè)如何留住人才。

心理契約的內(nèi)容主要包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升。它反應(yīng)了員工和企業(yè)在雇傭關(guān)系中的一種動(dòng)態(tài)平衡，在這種平衡的基礎(chǔ)上，員工才能保持積極的心態(tài)與企業(yè)和諧共處，并在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程中滿足個(gè)體的需要。而當(dāng)這種平衡遭到破壞時(shí)，就會(huì)動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)甚至產(chǎn)生“跳巢”的意向，若企業(yè)不加以有效地干預(yù)，就很有可能會(huì)造成人才的流失。

中小企業(yè)由于自身處于發(fā)展階段，發(fā)展前景尚不明確，組織結(jié)構(gòu)不夠穩(wěn)定，企業(yè)常常為了解決生存問題，疲于應(yīng)付市場(chǎng)的變化，對(duì)內(nèi)部管理和與員工的溝通不夠重視，忽視了對(duì)員工心理契約的了解。當(dāng)心理契約違背時(shí)，也沒有采取及時(shí)有效的調(diào)控措施，等員工提出離職申請(qǐng)時(shí)，才去盡力挽留，這時(shí)為時(shí)已晚。

三、心理契約構(gòu)建與人才流失控制模型

從被招聘入企業(yè)，雇傭關(guān)系確立時(shí)起，員工與企業(yè)間的心理契約就已初步建立。當(dāng)新員工開始進(jìn)入工作狀態(tài)時(shí)，他們一般都充滿熱情和各種幻想。然而幾個(gè)月后他們的熱情會(huì)逐步淡化。這倒不一定是因?yàn)槠髽I(yè)沒有給他們提供什么，而是一個(gè)達(dá)到正常工作狀態(tài)必然經(jīng)歷的心理調(diào)整過程。在這個(gè)階段主要應(yīng)從員工培訓(xùn)、績(jī)效與薪酬管理、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面著手對(duì)員工心理契約進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。在工作過程中，員工會(huì)不斷地衡量企業(yè)的承諾是否兌現(xiàn)，若是感覺承諾并未如期兌現(xiàn)，就會(huì)感到心理契約被違背。心理契約違背并不必然導(dǎo)致離職，這取決于外部的人力資源環(huán)境（如人力資源供求狀況、離職成本）、員工個(gè)人因素、組織因素等的作用。心理契約構(gòu)建與人才流失控制模型見下圖。

因此，中小企業(yè)應(yīng)在招聘過程中向潛在的新員工傳遞客觀的企業(yè)信息，為構(gòu)建良好的心理契約打下基礎(chǔ)。在工作過程中，加強(qiáng)與員工的溝通，從員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等各項(xiàng)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)中對(duì)心理契約進(jìn)行適時(shí)有效地動(dòng)態(tài)管理，來實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)間心理契約的良性循環(huán)，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，從而為企業(yè)留住所需要的人才。

四、基于心理契約角度控制中小企業(yè)人才流失的措施

1.實(shí)事求是地進(jìn)行招聘，是構(gòu)建良好心理契約，留住人才的基礎(chǔ)

招聘過程是個(gè)體與組織初次接觸的過程，同時(shí)也是向員工傳達(dá)信息的過程，招聘過程中傳遞的信息是創(chuàng)建和信守心理契約的基礎(chǔ)。中小企業(yè)在招聘的過程中，為了吸引好的求職者，常?？浯笃髽I(yè)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)員工不利的方面避而不談，甚至做一些虛假宣傳，使員工產(chǎn)生一些不切實(shí)際的期望。當(dāng)員工入職以后，逐漸感覺到公司的承諾不能兌現(xiàn)，因而產(chǎn)生了離職的想法。因此，招聘過程中，招聘人員要向應(yīng)聘者清晰、客觀地介紹組織的結(jié)構(gòu)、工作條件、工作具體要求及組織能向其提供的福利待遇及發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。與此同時(shí)，招聘人員也必須明白應(yīng)聘者的真實(shí)期望是什么，除了了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能外，還必須了解他們的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、興趣和價(jià)值觀，使得組織目標(biāo)和潛在員工的目標(biāo)較好地結(jié)合起來，這是構(gòu)建良好心理契約的開端。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工從心理上融入中小企業(yè)

對(duì)新加入中小企業(yè)的員工培訓(xùn)是員工社會(huì)化的重要途徑，有助于消除新員工上崗初期的緊張不安，以及可能的現(xiàn)實(shí)沖擊(主要指新員工對(duì)其工作所懷有的期望與工作實(shí)際情況之間的差異)。員工社會(huì)化使員工不僅在工作上融入企業(yè)，更重要的是使員工從心理上融入企業(yè)。通過對(duì)員工的培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工的工作勝任能力，提高工作績(jī)效，從工作本身滿足員工的成就需要，使員工對(duì)企業(yè)從感情上以及心理上產(chǎn)生認(rèn)同，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和責(zé)任感，從而減小人才的流失。

中小企業(yè)由于資金有限，不可能在員工培訓(xùn)方面作過多的預(yù)算，因此，培訓(xùn)必須經(jīng)過精心設(shè)計(jì)與組織，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在刀刃上，提高培訓(xùn)的效果。在培訓(xùn)開始之前，應(yīng)該與受訓(xùn)者就培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式有一個(gè)討論和協(xié)商的過程。這種討論其實(shí)確定了組織培訓(xùn)者和接受培訓(xùn)者之間的一種契約。當(dāng)然，這只是心理上的契約。通過這種契約，明確了企業(yè)和受訓(xùn)者彼此的期望，各自應(yīng)該在培訓(xùn)中擔(dān)當(dāng)什么角色等問題。

3.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理體系，提高員工的滿意度

員工心理契約的內(nèi)容中很重要的一項(xiàng)就是薪酬，薪酬制度是否公平合理，內(nèi)在薪酬與外在薪酬是否有機(jī)結(jié)合，都會(huì)影響員工的滿意度，從而影響心理契約維護(hù)的有效性。

中小企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要注意外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合。外在薪酬指薪酬中的工資、福利等有形的部分，內(nèi)在薪酬即精神報(bào)酬，指贊賞、當(dāng)眾認(rèn)可、晉升等無形的部分。在一項(xiàng)要求員工對(duì)各種獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行重要性排序的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化的、來自管理者的及時(shí)表揚(yáng)在65個(gè)評(píng)估條目中被認(rèn)為是最重要的。內(nèi)在薪酬是對(duì)員工心理層面的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工心理契約的內(nèi)容（安全和歸屬感、價(jià)值認(rèn)同等)在內(nèi)在薪酬實(shí)施過程中得到體現(xiàn)。如果員工感知到組織實(shí)際履行的責(zé)任與其承諾的責(zé)任發(fā)生了差異，也可能會(huì)因?yàn)榈玫搅祟I(lǐng)導(dǎo)的贊賞、對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可等而更愿意繼續(xù)留在企業(yè)發(fā)展。

4.建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)

組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃相結(jié)合的結(jié)果。許多中小企業(yè)重視組織生涯發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，但很少將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與員工的職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，沒有意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃在維持良好的心理契約，防止人才外流的重要性。實(shí)際上，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是加強(qiáng)員工的成就感、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度以及阻止人才跳巢的好辦法。 據(jù)統(tǒng)計(jì)， 進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了2.2倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，從而在企業(yè)的幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。

因此，企業(yè)要對(duì)員工實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展，個(gè)人理想和組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來，使員工在組織中得到相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。

5.加強(qiáng)溝通，注重心理契約的動(dòng)態(tài)調(diào)整

心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)性和差異性的特點(diǎn)，心理契約的破壞往往是一個(gè)主觀性的體驗(yàn)，表現(xiàn)為一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分兌現(xiàn)心理契約，而不管實(shí)際中心理契約的違背是否真的發(fā)生了。因此，企業(yè)應(yīng)建立多渠道、多層級(jí)的溝通系統(tǒng)，重視聽取員工的意見和建議，當(dāng)企業(yè)因某種不可控的外部因素出現(xiàn)，確實(shí)無法兌現(xiàn)承諾時(shí)，應(yīng)向員工做出合理的解釋，減輕心理契約違背對(duì)員工的不良情緒體驗(yàn)。

初入職的員工，一般對(duì)企業(yè)和自身的職業(yè)發(fā)展抱有很大的期望，然而幾個(gè)月后往往會(huì)感覺到期望與現(xiàn)實(shí)的差距，此時(shí)管理者要加強(qiáng)與員工的溝通，耐心傾聽員工內(nèi)心的困惑和不滿，幫助他們樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)價(jià)值觀，讓他們明白現(xiàn)階段應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)以及未來職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。特別需要引起重視的是，隨著員工在企業(yè)里逐漸成長(zhǎng)起來，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也會(huì)越來越大，對(duì)企業(yè)和自己會(huì)有新的認(rèn)識(shí)，因而對(duì)企業(yè)的預(yù)期和需求也會(huì)相應(yīng)提高，此時(shí)企業(yè)必須根據(jù)員工心理的動(dòng)態(tài)變化，適時(shí)調(diào)整與員工的心理契約，有的放矢地加以動(dòng)態(tài)管理。

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