[摘 要]企業(yè)完善的績效考核能激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新精神，從而形成一支高效率的團(tuán)隊(duì)，隨著企業(yè)管理理念的提升和競爭壓力的加大，企業(yè)越來越重視績效管理。雖然經(jīng)過了多年努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績效管理方面遇到困難，績效考核是一個(gè)令企業(yè)比較頭痛的問題。本文從對(duì)目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題分析，試探討有效績效考核的建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)員工 考核 績效

績效考核的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等很多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

一、績效考核存在的問題

1.績效考核的正確理念沒有被員工認(rèn)知

在很多企業(yè)，績效管理思想只被少數(shù)的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會(huì)出現(xiàn)很多的問題，并且有些部門會(huì)認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。有的員工認(rèn)為績效考核是企業(yè)尋找職工的錯(cuò)處，為下一步淘汰員工做好鋪墊。因此大多數(shù)職工對(duì)績效考核比較抵觸，不愿意企業(yè)開展績效考核工作。從企業(yè)方面來講，沒有具體的數(shù)據(jù)表明實(shí)施績效考核究竟能使生產(chǎn)率、作業(yè)率提高多少，企業(yè)面對(duì)績效考核也有許多的疑惑。

2．績效考評(píng)角度單一

在人力資源的考評(píng)實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，這樣不可以避免地發(fā)生由于主觀個(gè)人的偏見及個(gè)人的喜好以及某些主管有意壓制下屬而造成考評(píng)結(jié)果有誤差，一旦這種情況發(fā)生，會(huì)不利于員工在此企業(yè)的發(fā)展，甚至也會(huì)出現(xiàn)上下級(jí)的關(guān)系緊張。

3．無法克服的誤差

在績效考核理論中一直強(qiáng)調(diào)誤差的存在，不得不承認(rèn)在實(shí)際運(yùn)用中誤差一直伴隨著考核始終?？冃Э己说恼`差主要有以下幾種：

（1）隱藏性的人格假設(shè)。如果考評(píng)者進(jìn)行績效考評(píng)之前就對(duì)被考評(píng)者的人格進(jìn)行了分類（如是個(gè)敬業(yè)者，或者這個(gè)人是個(gè)喜歡偷懶的家伙）那么在績效考評(píng)中，他就會(huì)帶著墨鏡看人，導(dǎo)致評(píng)分的誤差。

（2）近期誤差。由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差?？脊偻鶗?huì)根據(jù)被考評(píng)人近一兩個(gè)月的表現(xiàn)來評(píng)判他一個(gè)季度或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。

（3）光環(huán)效應(yīng)。當(dāng)考評(píng)者對(duì)員工的總體印象是以該員工的某些具體的特點(diǎn)如：相貌、聰明和某個(gè)事件作為判斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往以點(diǎn)蓋面、以偏蓋全。

4.績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對(duì)等

目前很多企業(yè)管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對(duì)待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個(gè)別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。

二、對(duì)效績考核工作的建議

1．讓績效考核思想深入員工心中，消除對(duì)績效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)

績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會(huì)令員工驚訝、反感和對(duì)抗?？梢酝ㄟ^和部門主管和員工的溝通，讓其了解績效考核的必要性以及能對(duì)他們產(chǎn)生什么樣的益處，對(duì)于部門主管，明白的告訴他，持續(xù)的績效考核，會(huì)提高本部門的工作效率和保持本部門的競爭力，進(jìn)而小到對(duì)其個(gè)人，大到對(duì)公司都有益處；對(duì)于員工，要像他們灌輸一種獎(jiǎng)罰分明、公平的理念，付出就會(huì)有回報(bào)。提供及時(shí)的幫助和指導(dǎo)，取消員工對(duì)績效考核的抵御情緒。

2．加強(qiáng)宣傳、培訓(xùn)，適時(shí)溝通、獎(jiǎng)勵(lì)

績效考核的設(shè)置初衷并不是企業(yè)對(duì)職工揮舞的“大棒”，考核的目的也不是為了拉大員工間的差距，而是發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處，改進(jìn)工作，提高效率。企業(yè)要加強(qiáng)考核者的相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)工作，讓考核者正確理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題，避免出現(xiàn)考核誤差。當(dāng)然，企業(yè)在進(jìn)行績效考核工作時(shí)，要做到及時(shí)溝通，包括一些正式和非正式的溝通，如書面報(bào)告，會(huì)議、正事會(huì)談，當(dāng)然要做到適時(shí)隨地的溝通，建議還是采用非正式的溝通。 客觀公正的評(píng)價(jià)一個(gè)員工，應(yīng)該從上級(jí)、同事、下屬、多角度的進(jìn)行考核，針對(duì)不同的崗位，以參照某一考評(píng)方的分?jǐn)?shù)為主，其他考評(píng)方分?jǐn)?shù)為輔，可以設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，從而客觀、精確的進(jìn)行考評(píng)。

3．讓績效考核評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配的中介

績效考核作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間?？己嗽u(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4．對(duì)考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)

績效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐?。　庇绕湓诳己藢?shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績。任何最佳的管理措施和辦法，都是有時(shí)效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績效考核實(shí)施過程的控制三個(gè)方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核的滿意度?？冃Э己耸且槐半p刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。