摘要：高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作提出了更高要求。因外部社會(huì)環(huán)境影響、激勵(lì)機(jī)制不健全、企業(yè)培訓(xùn)工作滯后、企業(yè)文化建設(shè)力度不夠等原因?qū)е碌娜肆Y源開(kāi)發(fā)不足、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題，已制約了我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，需要根據(jù)存在的問(wèn)題，采取針對(duì)性措施，推動(dòng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)；知識(shí)；人力資源開(kāi)發(fā)

近年來(lái)，我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)獲得蓬勃發(fā)展。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2009年出版的《中國(guó)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員已由2002年的424萬(wàn)人增加到2008年的945萬(wàn)人，增長(zhǎng)了近123%，年均增長(zhǎng)約12%，RD活動(dòng)人員、RD經(jīng)費(fèi)支出分別由2002年的118 448人、187億元增加到2008年的285 079人、655億元，分別增加了141%和250%。知識(shí)型員工總數(shù)的大幅增加和開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)的大量投入給高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)帶來(lái)了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，其工業(yè)增加值、工業(yè)總產(chǎn)值也分別由2002年的3 769億元和15 099億元增加到2008年的14 001億元和57 087億元，分別增長(zhǎng)了271%和278%，年均增長(zhǎng)均超過(guò)了15%。

一、 我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題

1． 人力資源開(kāi)發(fā)不足。與美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在RD強(qiáng)度、RD經(jīng)費(fèi)占制造業(yè)比重、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面均差距較大。下面可以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的有關(guān)數(shù)據(jù)為例說(shuō)明。全員勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅反映出經(jīng)濟(jì)效益，也綜合表現(xiàn)出一個(gè)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)水平、經(jīng)營(yíng)管理水平、職工技術(shù)熟練程度和勞動(dòng)積極性，反映著高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的總體水平。目前，從全員勞動(dòng)生產(chǎn)率上看，我國(guó)整體上是穩(wěn)步上升的，我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與制造業(yè)的其他領(lǐng)域相比較具有相對(duì)較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，但仍大大低于世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家，如根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2009年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2008年我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率為21 300美元，美國(guó)2006年為143 400美元，日本2006年也高達(dá)106 800美元，德國(guó)2007年為86 900美元，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國(guó)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，這說(shuō)明我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)工作依然存在很大不足。

2． 人才流失問(wèn)題嚴(yán)重。問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西安市的一些高新技術(shù)企業(yè)中層管理人才及優(yōu)秀技術(shù)人才的流動(dòng)率高達(dá)44.3%。一項(xiàng)針對(duì)北京、濟(jì)南、青島3個(gè)城市小型高新技術(shù)企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查表明，在被調(diào)查的開(kāi)業(yè)三年以上的公司，在同一企業(yè)工作3年以上的員工占51.55%，1年~3年的占31.80%，1年以下的占16.65%。其中同一公司工作3年以下的員工占總員工的48.45%，表明高新技術(shù)企業(yè)的人才處于調(diào)整流動(dòng)中。

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才流失率中值一般在18%左右，高于25%就屬于偏高，企業(yè)應(yīng)該引起足夠的重視。從上述數(shù)據(jù)可知，高新技術(shù)企業(yè)的人才流動(dòng)率已大大超出了合理的控制范圍，演變?yōu)檩^為嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。

二、 存在問(wèn)題的原因分析

1． 外部社會(huì)環(huán)境的影響。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，人才的合理流動(dòng)已成為時(shí)代發(fā)展的客觀需要，它已成為企業(yè)高層次人力資本積累的重要手段。但是，由于當(dāng)今社會(huì)思潮對(duì)人才流動(dòng)的過(guò)分肯定與鼓勵(lì)，已使得高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工的頻繁跳槽成為一種社會(huì)時(shí)尚，它非但沒(méi)有受到社會(huì)輿論的不利影響，反而在其支持和鼓勵(lì)下成為跳槽員工豐富個(gè)人資歷，抬高自身價(jià)值的重要手段。

2． 激勵(lì)機(jī)制不健全。近年來(lái)，隨著西方激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)、消化，吸收，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)模式逐漸變得豐富多樣，初步建立了一套有效的激勵(lì)機(jī)制，譬如開(kāi)始重視人才的有效配置，初步建立了以市場(chǎng)為導(dǎo)向，根據(jù)能力進(jìn)行激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制，并試行和施行了分紅、年終獎(jiǎng)、科技入股、人才入股等激勵(lì)措施。但是，由于套用國(guó)外情況較多，在多元化激勵(lì)體系建立等方面還存在原則不清、著力點(diǎn)不夠明確等缺點(diǎn)。尤其是在關(guān)注員工個(gè)體成長(zhǎng)需要，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)等方面的力度不夠。

對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，他們更加注重個(gè)體成長(zhǎng)的需要，對(duì)于企業(yè)能否提供個(gè)體成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)十分在意。如果一個(gè)企業(yè)能夠密切關(guān)注知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)，充分了解他們的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為他們提供合適的發(fā)展路徑，做好良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那么就能夠在企業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展之間找到最佳的結(jié)合點(diǎn)。

3． 重管理、輕開(kāi)發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)工作滯后。當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技發(fā)展日新月異，高新技術(shù)人才要保持自身的才能優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，必須不斷的學(xué)習(xí)，不斷接受技能培訓(xùn)。許多國(guó)際知名的跨國(guó)企業(yè)都非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回報(bào)就越大。而我國(guó)很多高新技術(shù)企業(yè)都目光短淺，往往是“只用而不開(kāi)發(fā)”，只關(guān)心員工現(xiàn)在能夠給企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了員工在將來(lái)為公司創(chuàng)造更大效益的知識(shí)儲(chǔ)備和培訓(xùn)，也忽視了員工自我發(fā)展的客觀需要。

部分高新技術(shù)企業(yè)雖然也已經(jīng)開(kāi)始重視人才培訓(xùn)，但是由于培訓(xùn)缺乏清晰的目標(biāo)、培訓(xùn)方法和手段落后、培訓(xùn)前缺乏對(duì)員工的調(diào)查與分析以及缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和長(zhǎng)期投資意識(shí)，其培訓(xùn)效果并不令人滿意，存在著形式主義嚴(yán)重、實(shí)際操作訓(xùn)練不夠、培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)等問(wèn)題，滯后于企業(yè)的發(fā)展腳步，制約和阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4． 企業(yè)文化建設(shè)力度不夠。企業(yè)文化是企業(yè)成員行事的依據(jù)和規(guī)范，它說(shuō)明了企業(yè)的傳統(tǒng)、價(jià)值、風(fēng)俗、習(xí)慣，代表著企業(yè)的氣氛。企業(yè)文化是孕育組織創(chuàng)新的土壤，也是員工知識(shí)分享的潛規(guī)則。企業(yè)文化是影響知識(shí)分享成功的關(guān)鍵因素。組織中知識(shí)共享管理的成功大部分跟組織文化相關(guān)，所以，成功的知識(shí)管理必須依賴文化、管理、組織層面上的配合。知識(shí)分享的目的在于通過(guò)知識(shí)的共享來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新，而知識(shí)分享需要建立尊重知識(shí)、尊重員工的企業(yè)文化。由于企業(yè)文化建設(shè)需要企業(yè)做長(zhǎng)期規(guī)劃，投資長(zhǎng)，回報(bào)慢，效果并不像知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)開(kāi)發(fā)那樣直觀明顯，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下，很多高新技術(shù)企業(yè)，特別是實(shí)力較弱的中、小型高新技術(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面的力度都普遍不夠，而已開(kāi)始制約了企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展。

三、 加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

1． 建立多元化的激勵(lì)體系。激勵(lì)機(jī)制是高新技術(shù)企業(yè)留住人才的重要手段，不同激勵(lì)的方式會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同影響。由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中人力資源具有多元化特點(diǎn)，因而激勵(lì)手段也應(yīng)多元化，以適合不同層次人員的心理和生活需要。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工的激勵(lì)主要應(yīng)該遵從以下基本原則：一是目標(biāo)結(jié)合原則。在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置一個(gè)目標(biāo)是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該滿足兩方面的要求，一方面，設(shè)置的目標(biāo)必須體現(xiàn)組織自身目標(biāo)的要求，否則激勵(lì)將偏離組織目標(biāo)的方向。另一方面，設(shè)置的目標(biāo)還必須能夠滿足員工個(gè)人的需要，否則將無(wú)法提高知識(shí)型員工的目標(biāo)效價(jià)，從而不能達(dá)到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。只有將組織的總體發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使組織總體目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，從而使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力，這樣才能收到理想的激勵(lì)效果。例如，在西門子公司內(nèi)部，每一名員工都制定有“個(gè)人目標(biāo)承諾”。西門子公司通過(guò)目標(biāo)管理，把員工的薪酬與其個(gè)人的目標(biāo)以及實(shí)際達(dá)到的業(yè)績(jī)相掛鉤，并同時(shí)把業(yè)績(jī)與員工的職業(yè)發(fā)展掛鉤，實(shí)際上就是將企業(yè)的總體目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)巧妙地融合到一起。二是連續(xù)性與可變性原則。要讓知識(shí)型員工始終保持高昂的工作熱情、旺盛的創(chuàng)造力，就必須對(duì)他們進(jìn)行連續(xù)的、有效的激勵(lì)。間斷性的激勵(lì)政策不僅不能夠保持以前的激勵(lì)成果，而且會(huì)嚴(yán)重影響到員工日后的工作熱情和態(tài)度。同時(shí)，還要注重激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的柔性問(wèn)題。這是因?yàn)槿绻麑⑼粋€(gè)激勵(lì)手段重復(fù)使用多次，那么它的激勵(lì)效用將會(huì)降低。此外，企業(yè)對(duì)其員工的激勵(lì)也應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的特征以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不同而采取不同的激勵(lì)措施。員工的需求是伴隨著年齡、知識(shí)和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展而不斷變化的，這就要求管理者能夠及時(shí)察覺(jué)員工需求的變化，及時(shí)改變激勵(lì)方案，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。三是因人制宜、按需激勵(lì)原則。高新技術(shù)企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要有針對(duì)性。員工的思想、心態(tài)、情感和他們需要激勵(lì)這一事實(shí)是客觀的，但對(duì)不同的人，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇不盡相同。因此管理者平時(shí)必須認(rèn)真觀察研究，及時(shí)了解員工在每個(gè)階段的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，以做到有的放矢，達(dá)到滿意的激勵(lì)效果。四是及時(shí)性原則。在激勵(lì)過(guò)程中，如果管理者能夠敏銳地觀察、巧妙地運(yùn)用“時(shí)機(jī)”進(jìn)行激勵(lì)，往往激勵(lì)的效果會(huì)倍增。相反，反應(yīng)緩慢，優(yōu)柔寡斷，就會(huì)錯(cuò)失激勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)，起不到激發(fā)員工積極性的作用，甚至可能會(huì)起到負(fù)面效果。

根據(jù)知識(shí)型員工激勵(lì)的基本原則，激勵(lì)的著力點(diǎn)應(yīng)該在物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)創(chuàng)造等方面有所加強(qiáng)。（1）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，建立合理的薪酬體系。在諸多激勵(lì)方式中物質(zhì)激勵(lì)是最直接的激勵(lì)手段，它能夠迅速帶來(lái)員工績(jī)效的提高。高新技術(shù)企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象是企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度，特別是績(jī)效管理制度與激勵(lì)管理制度存在問(wèn)題的信號(hào)表現(xiàn)。合理的薪酬是滿足員工需求的基本手段，差異化的薪酬策略是保證員工積極性的重要措施。提高員工積極性的提高不僅體現(xiàn)在工作上，而且也反映在對(duì)知識(shí)的追求和提高自身的技能上。因此，企業(yè)應(yīng)從重視知識(shí)的獲取、創(chuàng)造、共享、運(yùn)用入手建立有差異的薪酬體系，獎(jiǎng)勵(lì)在知識(shí)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展過(guò)程中擁有較高績(jī)效的員工，同時(shí)在制定福利政策時(shí)考慮員工的實(shí)際需要，靈活采用多種福利方案。薪酬政策對(duì)高新技術(shù)企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配關(guān)系的影響作用要高于一般企業(yè)。從我國(guó)目前已有的一些薪酬體系設(shè)計(jì)來(lái)看，多數(shù)企業(yè)薪酬形式為：基本工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+社會(huì)保險(xiǎn)。高新技術(shù)企業(yè)員工的基本工資通常要高于一般企業(yè)的基本工資水平，這一方面體現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)越性，但是另一方面因薪酬彈性不高，對(duì)員工的激勵(lì)作用不強(qiáng)。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。在一般高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，核心員工的獎(jiǎng)金與普通員工的獎(jiǎng)金差距過(guò)大，這在一定程度上造成了公司員工收入差距過(guò)大，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。因此，獎(jiǎng)金的設(shè)置應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)?shù)膹椥裕瑢?duì)于貢獻(xiàn)大的員工可以在獎(jiǎng)金比一般員工高的基礎(chǔ)上，加入其它的薪酬方式。補(bǔ)貼是指對(duì)一些特殊崗位或特殊工作內(nèi)容所造成的人力資源損耗進(jìn)行補(bǔ)償 ，這是一般企業(yè)員工薪酬制度中所必須擁有的，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)也不例外。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺(jué)缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒(méi)有保障。同時(shí)，對(duì)員工可能遭遇的突發(fā)事故也沒(méi)有預(yù)防。不同崗位的員工其薪酬政策不能一概而論，要有明確的區(qū)分，對(duì)于掌握核心知識(shí)和關(guān)鍵技能的企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其薪酬方式就要比這種情況復(fù)雜得多，通常會(huì)在上述的基本薪酬形式的基礎(chǔ)上，再加上企業(yè)年金、帶薪假期、技術(shù)入股等形式，構(gòu)成新的重視知識(shí)和技能的薪酬體系。（2）重視非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)的效果是明顯的，但是從長(zhǎng)期來(lái)看它對(duì)員工的激勵(lì)作用還是有限的。由于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)有別于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，其員工也具有區(qū)別與一般員工的特點(diǎn)：他們往往具有較高的知識(shí)層次、較強(qiáng)的工作能力，同時(shí)具有較強(qiáng)的對(duì)知識(shí)、技術(shù)的獲取和創(chuàng)新能力，他們是高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新的主體和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，由于收入高、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，這使得單純注重物質(zhì)的外部激勵(lì)方式不能起到完全激勵(lì)員工的目的，因而應(yīng)該在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，重視對(duì)員工的非物質(zhì)激勵(lì)。非物質(zhì)激勵(lì)包括為他們提供有挑戰(zhàn)性工作，注重對(duì)員工的關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的“自我激勵(lì)”，實(shí)施有效的自我監(jiān)督、自我鞭策、自我評(píng)價(jià)與自我控制以及做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)等。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)，是指企業(yè)在員工入職后，根據(jù)其個(gè)人條件、知識(shí)背景，由員工和人力資源管理部門共同協(xié)商，為員工制定發(fā)展計(jì)劃、路線，協(xié)助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)技能。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)將員工的個(gè)人發(fā)展融入到了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，其目的在于讓員工看到個(gè)人發(fā)展在推動(dòng)企業(yè)更大發(fā)展的同時(shí)，也為個(gè)人發(fā)展帶來(lái)了良好平臺(tái)和巨大空間，以堅(jiān)定其奮斗目標(biāo)，提高其忠誠(chéng)度。

2． 加強(qiáng)教育培訓(xùn)。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的倚重將不斷地增加。許多知識(shí)型員工將從單純的技術(shù)性崗位和局部性工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對(duì)員工需求的新趨勢(shì)。所以，高新技術(shù)企業(yè)要健全和完善員工培訓(xùn)體系，充分發(fā)揮員工的知識(shí)與技能，加強(qiáng)對(duì)他們的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使他們與企業(yè)的發(fā)展同步，并能夠在未來(lái)的發(fā)展中擔(dān)當(dāng)重任。

健全和完善員工培訓(xùn)體系，就是要建立分層次、分類別、多形式和重實(shí)效的員工培訓(xùn)體系，堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗，崗前培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合、骨干培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。為此，企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度和專業(yè)技能為主；加強(qiáng)與有關(guān)高校、科研機(jī)構(gòu)以及外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的聯(lián)系，通過(guò)開(kāi)展短期培訓(xùn)、掛職鍛煉等方式，培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄曷毠ぁＦ髽I(yè)培訓(xùn)體系成功的關(guān)鍵還在于有一個(gè)科學(xué)的培訓(xùn)流程。該流程應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)需求分析，員工態(tài)度、動(dòng)機(jī)與基本技能分析，學(xué)習(xí)目標(biāo)的確立與培訓(xùn)的管理、協(xié)調(diào)計(jì)劃，先進(jìn)和適宜企業(yè)需求的培訓(xùn)方法選擇，培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)際應(yīng)用，培訓(xùn)效果的總結(jié)評(píng)價(jià)等內(nèi)容，以確保培訓(xùn)效果的最大化。

3． 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)?；萜赵谄髽I(yè)文化建設(shè)方面的輝煌成就造就了惠普在業(yè)界的良好信譽(yù)。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作過(guò)，深受惠普企業(yè)文化的熏陶，甚至有人認(rèn)為惠普在某種意義上影響造就了美國(guó)的硅谷。曾經(jīng)有項(xiàng)調(diào)查研究顯示，20位惠普高級(jí)主管中的18位都認(rèn)為公司的成功是對(duì)個(gè)人價(jià)值的尊重，信任和尊重員工已成為惠普公司企業(yè)文化核心價(jià)值觀的重要內(nèi)容。

惠普公司的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)告訴我們，要把“以人為本”作為企業(yè)文化建設(shè)的核心。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的知識(shí)密集型特點(diǎn)決定了員工與管理者之間雙向、互動(dòng)的關(guān)系。知識(shí)型員工具有不接受獨(dú)裁式的管理方式等個(gè)性，更加喜歡富有自主性和挑戰(zhàn)性的工作，偏好更加具有張力的工作安排。因此，“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)首先要尊重員工，尊重員工在工作環(huán)境選擇、工作時(shí)間安排等方面的個(gè)人意愿，努力為員工營(yíng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境。因?yàn)樵诟咝录夹g(shù)企業(yè)工作的知識(shí)型員工更多地是從事思維性、創(chuàng)造性工作。因此，僵硬的工作時(shí)間安排對(duì)他們來(lái)說(shuō)并沒(méi)有多大的意義。在工作時(shí)間選擇上，可試行彈性工作制，允許員工根據(jù)需要合理安排工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，允許其利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公。通過(guò)加大對(duì)彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的制度支持外，根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)性、知識(shí)密集性等特點(diǎn)，還應(yīng)當(dāng)在鼓勵(lì)成功、寬容失敗等良好風(fēng)氣營(yíng)造，團(tuán)隊(duì)合作品質(zhì)的培育，創(chuàng)新意識(shí)的提升，敢于拼搏奮斗的精神樹(shù)立等方面加強(qiáng)建設(shè)，以使高新技術(shù)企業(yè)的文化內(nèi)涵不斷充實(shí)、完善，適應(yīng)和推動(dòng)自身進(jìn)一步發(fā)展的客觀需要。

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作者簡(jiǎn)介：陳樹(shù)文，大連理工大管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部教授、博士生導(dǎo)師；周福戰(zhàn)，大連理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部副研究員、碩士生導(dǎo)師、博士生。

收稿日期：2011-05-17。