摘要：創(chuàng)造力是創(chuàng)新的基礎，提高員工的創(chuàng)造力在一定程度上是對組織創(chuàng)新能力的提高。授權型領導因授權予員工，而給員工發(fā)揮創(chuàng)造力的空間，進而有助于提升組織創(chuàng)新水平。文章通過對419名在職員工的調查，實證探討授權型領導對員工創(chuàng)造力的影響作用。研究發(fā)現：授權型領導通過影響員工心理授權正向影響員工的創(chuàng)造力，心理授權又通過內在動機正向影響員工創(chuàng)造力；心理授權在授權型領導與員工創(chuàng)造力之間起完全中介作用。

關鍵詞：授權型領導；員工創(chuàng)造力；心理授權；內在動機

一、 引言

在經營環(huán)境日益復雜，商業(yè)競爭愈演愈烈的情境下，越來越多的管理者意識到應該鼓勵員工進行創(chuàng)造。員工創(chuàng)造力是員工針對企業(yè)的產品、服務以及管理流程等，提出的新穎且有實用價值的想法（Amabile，1988）。大量證據表明員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新、效率和生存的根本，而授權是現代企業(yè)管理中一種重要的領導方式。然而，學術界較少關注授權型領導（Empowering Leadership）對員工創(chuàng)造力的影響，現有成果基本為定性分析，僅有的定量分析并未充分揭示其中的作用機理。本研究以我國各類企業(yè)的員工為樣本，探討授權型領導對員工創(chuàng)造力的影響作用。

二、 文獻回顧與假設提出

1． 授權型領導與員工創(chuàng)造力。授權型領導的本質是對員工授權，確保員工在做決策和執(zhí)行計劃時沒有直接的監(jiān)管和干擾（Bass，1985）。授權型領導能夠向員工描述工作的重要性和意義，提供更多決策自主權，對員工能力充滿信心，能清除影響工作績效的障礙（Ahearne et al.，2005）。此外，授權型領導鼓勵員工的自主行為、機會思維、團隊合作、自我發(fā)展和自我獎勵（Cox Sims，1996）。而這些都是有助于員工產生創(chuàng)造力的領導行為。一方面，自治和參與決策制定能夠激發(fā)員工的工作熱情，進而有助于他們主動投入到工作中，去探尋與發(fā)掘解決工作問題的新方法，因而是員工創(chuàng)造力產生的重要促進因素。另一方面，員工得到領導者的授權與鼓勵會促使其探尋創(chuàng)新性的方法，這將會弱化其對創(chuàng)新失敗的顧慮，并將積極地投入到工作任務中，努力發(fā)掘和試驗新想法、新方法，從而可能尋找出解決問題的創(chuàng)造性方法。綜上所述，授權型領導有助于員工創(chuàng)造力的形成和發(fā)揮。因此，本文提出：

假設1：授權型領導與員工創(chuàng)造力正相關。

2． 授權型領導與心理授權。心理授權受領導行為的直接影響，是被授權個體對領導者行為和組織環(huán)境心理體驗的綜合，可分為意義、能力、自我決策和影響力四個維度（Spreizer，1995）。授權型領導與員工分享權力是向員工發(fā)出一種“信號”，這種信號能夠影響員工的心理狀態(tài)，使員工對其工作的環(huán)境產生積極認知。Ahearne et al.（2005）認為，授權型領導與心理授權存在聯系。首先，授權型領導能夠讓員工清楚地理解自身的工作貢獻對組織的意義；其次，授權是對員工能力的一種肯定，這會增強員工的自我效能感；再次，授權型領導賦予員工工作自由，有助于員工行使自決權；此外，授權型領導允許并鼓勵員工參與決策制定，增強員工對自身影響力的感知，使其覺得自己的想法能夠影響組織決策。因而，我們提出：

假設2：授權型領導與員工心理授權正相關。

3． 心理授權與創(chuàng)造力。員工感知到被授權，會認為工作有意義，自己有能力完成任務（Conger Kanungo，1988），且可以決定工作方法和工作節(jié)奏，因而他們就可能去尋找新的、實用的方法解決工作問題。員工感知到領導的支持與幫助，將會更專心、更主動地且不拘泥于固有方法地開展工作（Thomas Velthouse，1990），而不用擔心使用新方法完成工作受到懲罰，從而會表現出更高的創(chuàng)造力。創(chuàng)造力的產生還需要組織提供資源支持。員工處于心理授權狀態(tài)時，將會主動地利用被授予的權力去獲取組織的相關資源以支持創(chuàng)造與創(chuàng)新。因此，我們提出：

假設3：員工心理授權與其創(chuàng)造力正相關。

4． 心理授權與內在動機。內在動機是個體被工作本身所吸引并為之精力充沛的一種心理狀態(tài)（Utman，1997），而心理授權是員工產生內在動機的最直接原因（Thomas Velthouse，1990）。一方面，當員工感知到授權時，他們能夠更為深刻地感受到自己的工作有價值、有意義，會被工作本身所吸引，進而表現出對工作的熱愛。另一方面，感知到授權的員工對自己的能力有信心、有自我決策權、有影響力，這會激發(fā)他們解決工作問題的熱情，從而積極主動地投入到工作中來。實證研究表明，員工感知到工作的意義、自我決策等都與其內在動機有顯著正向關系（如：Zhang Bartol，2010）?；谝陨侠碚摲治雠c實證研究發(fā)現，我們提出：

假設4：員工心理授權與其內在動機正相關。

5． 內在動機與創(chuàng)造力。雖然內在動機是員工產生創(chuàng)造力的必要而非充分條件，但內在動機是員工產生創(chuàng)造力最重要、最有影響的因素（Amabile，1988）。首先，當員工具有較高水平的內在動機和創(chuàng)造欲望時，會加速其認知進程，這有助于將想法更快地轉化成現實行動。其次，具有較高內在動機水平的員工，會被工作本身而非外在報酬等因素所吸引，從而充滿動力、富有干勁地投入工作，他們更愿意承擔風險，更有好奇心和學習欲望，更能跳出慣性思維的束縛，使用創(chuàng)造性的方法去解決問題（王端旭、洪雁，2010）。此外，內在動機水平較高的員工在面對困難和挑戰(zhàn)時，更可能堅持不懈，這有助于他們發(fā)揮更高水平的創(chuàng)造力。因此，我們提出：

假設5：員工內在動機與其創(chuàng)造力正相關。

三、 研究方法與設計

1． 樣本選擇與數據收集。本研究在北京、廣州、上海、深圳等地向10余家企業(yè)的員工采集數據，共發(fā)放問卷600份，回收511份。10余家企業(yè)分布于不同行業(yè)，包括IT業(yè)、制藥業(yè)、電信業(yè)等。經過篩選，剔除不合格問卷92份，最后得到有效問卷419份，有效率為82.0%。樣本中男性267人，占63.1%，女性152人，占36.9%；年齡在30歲以下者300人， 占80.6%；擁有本科或碩士及以上學歷者339人，占82.1%。從樣本所在企業(yè)性質來看，國有企業(yè)占21.2%；民營企業(yè)占46.8%；外資企業(yè)占30.5%，其他性質企業(yè)占1.5%。從樣本特征來看，該樣本具有一定的代表性。

2． 變量測量。本文核心概念的測量量表主要來自西方學者的學術成果，授權型領導測量采用的是Ahearne等（2005）開發(fā)的量表，分4個維度，每個維度3個條目，共12個條目。心理授權測量采用的是Spreitzer（1995）開發(fā)的量表，分4維度，每個維度3個條目，共12個條目。內在動機的測量，共4個條目，采用的是Amabile（1985）研究量表中的共有部分。創(chuàng)造力測量采用的是Zhou和George（2001）開發(fā)的量表，共11個條目。問卷中的條目采用5點式Likert量表測量，應答者對各個條目進行打分，1表示“完全不同意”、5表示“完全同意”。

3． 分析方法。本研究采用驗證性因子分析、相關性分析以及結構方程等方法驗證理論假設，使用的分析工具是SPSS17.0和LISREL8.70。

四、 數據分析結果

1． 同源方差檢驗。由于本研究涉及的變量數目較多，且集中于一個問卷中，盡管在問卷設計時已經采取了一些措施來防止同源方差（Common Method Variance）問題，但因每份問卷均由一人填寫，難免會出現此問題。因此，本研究首先采取Harman單因子檢測方法，將問卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉時得到的第一個主成份，占到的載荷量是30.891%，并未占到多數，所以同源方差問題并不嚴重。

2． 變量區(qū)分效度的驗證性因子分析。為避免結構模型中潛變量僅有一個顯示條目，導致模型不能識別的問題，本研究按照Wang等人（2005）的方法，做變量區(qū)分效度檢驗（見表1），4因子模型的各項擬合指標較優(yōu)，說明本研究的4個變量具有良好的區(qū)分效度。

3． 變量之間的相關分析。表2給出了所有研究變量的均值、標準差與相關系數，4個變量的信度系數分別為：0.874、0.902、0.787、0.910。授權型領導與員工創(chuàng)造力（?茁=0.291，P<0.01）、授權型領導與員工心理授權（?茁=0.471，P<0.01）、心理授權與員工創(chuàng)造力（?茁=0.557，P<0.01）、心理授權與員工內在動機（?茁=0.525，P<0.01）、內在動機與員工創(chuàng)造力（?茁=0.715，P<0.01）之間均為顯著正相關，支持了假設1、2、3、4和5。

4． 結構方程模型分析。為了能夠更加清晰地了解到各個變量間的關系，在上述分析的基礎上做結構方程分析（ x2/df=516.40/205=2.52；RMSEA=0.08；NFI=0.93；CFI=0.96；IFI=0.96）。圖1中表示各變量間的路徑系數，除授權型領導對員工創(chuàng)造力作用關系不顯著外，其他變量間的關系都在P<0.001水平下顯著。

五、 結論與討論

本研究通過分析得出以下結論：（1）授權型領導正向影響員工的創(chuàng)造力，但在引入心理授權后，二者關系不顯著，這說明心理授權起完全中介作用。這表明領導授權后，需要讓員工感知到授權才能使得員工發(fā)揮創(chuàng)造力。（2）授權型領導正向影響員工心理授權，心理授權正向影響員工創(chuàng)造力，這證實了Thomas和Velthouse關于心理授權對創(chuàng)造力有影響的設想。這表明在授權情境下，感知到授權的員工就能發(fā)揮更多的創(chuàng)造力。（3）內在動機顯著正向影響員工創(chuàng)造力。

本研究為管理實踐提供了一些啟示：（1）管理者應該主動授權給員工。員工創(chuàng)造力是管理者維持組織發(fā)展和促進變革的關鍵因素之一，管理者主動授權給員工可以提高員工的心理授權，從而有助于其發(fā)揮創(chuàng)造力，提高組織創(chuàng)新水平。（2）管理者需要關注員工的心理狀態(tài)。由于員工心理授權的完全中介作用，要求管理者關注員工的心理狀態(tài)，以便調整管理方式、方法，讓員工感知到獲得了授權，從而激發(fā)其創(chuàng)造力。

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基金項目：廣東省哲學社會科學“十一五”規(guī)劃項目（項目號：07G010）。

作者簡介：李躍，中山大學嶺南學院博士生，汕頭大學商學院副教授、碩士生導師；馮永春，汕頭大學商學院碩士生；黃榮芳，汕頭大學商學院碩士生。

收稿日期：2011-06-20。