【摘 要】目前，培訓效果評估研究偏重于理論模式設計，實際應用價值不足，根據(jù)培訓工作中的實踐經(jīng)驗，本文將人才測評作為核心技術創(chuàng)新性地實施培訓效果評估，不僅充實了理論研究的基礎，而且提升了培訓工作的科學性。

【關鍵詞】培訓效果評估；人才測評；評估模型

從目前的研究文獻看來，對于培訓效果評估的前提假設存在明顯的缺陷，這在很多研究中都有表現(xiàn)。實際上，不同的行業(yè)的盈利模式完全不同，例如生產(chǎn)制造、快速消費品、專業(yè)服務業(yè)這幾個行業(yè)的企業(yè)都需要培訓，但培訓的定位和重點一定會有不同，也就是說培訓策略一定會有不同，再考慮到企業(yè)的發(fā)展階段，培訓策略甚至會在不同階段會有不同的變化，這就導致了從企業(yè)整體的角度研究培訓效果評價的模式因為無法應用而缺乏研究價值。其次，目前關于培訓效果評估的研究更多偏重于量化分析，偏重于投入產(chǎn)出比的高低。這導致研究成果在實際工作的應用非常少，甚至是棄之不用。

在企業(yè)培訓的實際工作中，大多以培訓項目落實培訓策略。因此對單一培訓項目進行效果評估更具應用價值，通過評估，可以讓培訓管理者更好地做好培訓設計，讓項目投資具有更高的回報率。

本文選擇單一培訓項目的培訓效果為研究對象。以我們?yōu)槟彻局袑尤藛T培訓項目實施培訓效果評估為例，立足于培訓對員工能力素質的提升推動作用的評價，闡述如何在企業(yè)培訓項目中通過人才測評完成培訓效果評估。

一、評估模型設計

評價模型不是憑空臆造的，那些在很大程度上影響工作績效的素質一般會被納入到評估模型中，由于此項目的目標是提高中層管理后備人員的勝任能力，因此我們依賴專家分析，得出評估模型中的評估指標包括“人際交往、邏輯推理、有效激勵、計劃執(zhí)行、指導、職業(yè)素養(yǎng)、學習發(fā)展、組織協(xié)調、問題解決、決策力”這十項，并且為每一個指標設定了評估標準，并以行為描述呈現(xiàn)。

例如，“人際交往”一共分了四級行為描述，從低到高分別為“在培訓過程中獨來獨往，不樂于主動的與大家接觸”，“在培訓過程中，只是與自己比較相熟的同事溝通、交流，沒有主動與陌生同事建立關系的欲望，或僅限于泛泛應付”，“能主動的與其他學員、老師進行各種溝通交流，建立關系；和其他學員相處輕松愉快，能很快的融入新的團體”，“在整個培訓過程中，能關注其他學員的興趣點，尋找共同語言，建立良好關系；在培訓班里，很受其他人歡迎，大家都愿意與其相處”?！皩W習發(fā)展”的四級行為描述（從低到高）分別為“對學習缺乏興趣，沒有主動尋求學習機會的主動性”，“能認真聽老師講課，并根據(jù)自己的理解做筆記”，“精力非常集中，能不斷的用面部或其它動作對老師的講課做出回應；對老師的提問能積極配合”，“不放過任何可以和老師、同事交流切磋的機會，即使在課下也牢牢把握住向老師、同事學習的機會”。這兩項素質在整個培訓過程中都會測試。

而某些素質適合在培訓現(xiàn)場演練的過程中進行測試，如“組織協(xié)調”和“問題解決”。“組織協(xié)調”的四級行為描述（從低到高）分別為“被動的接受工作指示安排，沒有通過自己的智慧和經(jīng)驗調動其他人一起完成目標的意向”，“能根據(jù)所接受的任務，綜合考慮目前可支配的資源情況，進行安排，并確保得到其他人的配合和支持，推動任務完成”，“能夠根據(jù)任務的重要緊急程度，提前安排資源，并根據(jù)任務進展狀況及時進行調整；平衡各方面利益關系，以得到其他人員配合，保證任務順利開展；組織各項工作或活動考慮周到，井井有條”，“能成功解決任務執(zhí)行過程中的棘手的沖突或矛盾，克服由于他人原因引起的延誤，有解決超出自己控制范圍的問題的工作表現(xiàn)”。“問題解決”的四級行為描述（從低到高）分別為“對問題的出現(xiàn)沒有足夠的認識，不能以積極的心態(tài)去解決”，“能以積極的心態(tài)面對出現(xiàn)的問題，能有意識的調動各種資源，利用自己的經(jīng)驗和知識對問題進行判斷分析，尋找問題產(chǎn)生的原因”，“能夠系統(tǒng)的對問題產(chǎn)生的原因、解決的各種方案、可能出現(xiàn)的結果等進行綜合考慮，分析利弊，尋求最佳解決方案”，“能通過問題的產(chǎn)生，追根溯源，在有效解決問題的同時杜絕此類問題再次發(fā)生的可能”。

還有一些素質，適合在項目結束后一段時間進行評價，如“決策力”，其四級行為描述（從低到高）分別為“不能清晰的表明自己的態(tài)度和立場”，“在收集到較為充分的信息后，清楚地向團隊成員表明自己的要求，并給予他們基本的、例行的指示，但當對一些例外事項或突發(fā)事件時，往往需要借助他人力量”，“能夠堅持立場，決策時以事實為依據(jù)，拒絕他人不合理的要求；對一些例外事項和突發(fā)事件也能獨立判斷，做出決策”，“能夠合理預測決策可能帶來的風險，衡量潛在的收益，及時做出抉擇，并勇于承擔風險；能夠在一部分人反對的情況下仍堅持觀點，毫不猶豫地做出對任務完成的有利決策”。

二、評估實施

我們采用了實驗組前測和后測進行對照的方法，定性判斷受測者在受測能力素質上是否有變化。其中，前測的方式是受測者的直線上級訪談和定性評價；后測的方式是依據(jù)上述評估模型實施素質測評。

根據(jù)評估模型，在培訓開始之前，通過被評價人直接上級的面對面訪談，細致了解受測人的具體能力情況，作為前測結果。在培訓項目實施期間，通過觀察學員在培訓過程中的表現(xiàn)，了解學員在培訓學習過程中的積極主動性、課堂參與程度、課堂表現(xiàn)、職業(yè)素養(yǎng)、反應能力等諸多情況。在培訓結束后3-6個月，對學員通過情景測試和案例分析等測評方法實施評價。具體地，根據(jù)日常工作中可能遇到的情景，結合重點考核的能力維度，通過3-5道情景模擬題目，考察受測人員遇到題目中所述情景時的處理思路和方式，據(jù)此判斷受測人員的重點考核的能力素質水平。亦可將受測人員隨機分組，每組設計不同的研討題目。題目設計為新聞事件討論、管理案例分析或問題辯論，通過受測人員在研討過程中的表現(xiàn)，對重點考核的能力維度進行評價。

三、培訓效果評估的要點分析

評估模型的設計最為關鍵。評估模型應具備一定牽引力和相當?shù)墓帕ΑＴu估的主要目的在于驗證受測人員的能力水平在培訓結束后是否滿足了某一既定能力標準，因此對于用來闡述能力標準的測評模型需要具備一定的牽引力，以促使受測人員在測評完成后對照模型要求改進自我，發(fā)揮自己的長處，改進或避開自己的短處；換言之，測評模型具有相當?shù)墓帕Σ拍苁箿y評的結果可信可用。因此評估所依賴的模型在精確程度和可操作程度上均高于競聘測評、招聘測評中使用的能力素質模型。根據(jù)資料研究及訪談情況，對后備隊伍的能力評價模型進行構建。

其次，測評過程以客觀性測試為主要方法，主觀性判斷為參考，提高科學性。由于測評過程與培訓過程相結合，受測人員的能力變化是動態(tài)的，這要求測評手段與測評方式的效度要高于靜態(tài)下的能力測評，因此在測評過程中采用以客觀性測試為主要方法，主觀性判斷為參考，盡量降低由于測評人員經(jīng)驗有限、測評過程與測評周期拖沓、受測人員不重視、精力不集中等客觀原因造成的系統(tǒng)誤差影響。

最后，運用測評常模，提高結果的精準性，提升人力資源管理決策的精確性。考慮到項目目標對測評結果的精準性，我們在本次項目中運用在多家類似企業(yè)近800名中層經(jīng)理測評過程中形成的測評常模，提高測評結果的精準性，提升人力資源管理決策的精確性。

四、進一步研究的方向

本文將人才測評引入培訓效果評估的過程中，是培訓效果評估在方式方法上的創(chuàng)新。但是，仍然有若干問題需要做進一步研究，就培訓項目的整體而言，培訓效果的評價在項目初始設計時就應當包括在內。這一點非常重要。因為培訓的目標、對象、內容、時間、地點等等這些變量均會影響到培訓效果，因此單純地就某一個培訓項目的效果評價進行研究在一定意義上略低于培訓項目設計的應用價值，從這個角度講，進一步研究的方向可以更多地聚焦于培訓項目的設計，在整個項目的設計中，如何設計培訓評估的環(huán)節(jié)使培訓項目更具投資價值將是更有價值的議題。

在具體的技術運用上，情景測試常以紙筆測試為主要方式，其弊端在于它的過度情景化，而這將提高獲得受測者習慣性反應的難度。雖然在本研究中設計了通過觀察獲取受測者習慣性反應的環(huán)節(jié)，但仍然顯得不足，這在一定程度上影響了測評結果的精確性。由于部分受測者曾經(jīng)接收過類似的人才測評，這就有可能導致我們獲取的可能是他們的情景反應，其中可能會有偽裝的成分。因此，如何在以后的評估方案的設計中盡可能避免類似的情況出現(xiàn)也是我們下一步的改進重點之一。

此外，培訓對于能力提升的作用機制到底如何？目前這個問題的答案僅僅是建立在經(jīng)驗基礎上，這就需要研究培訓和開發(fā)中，到底哪種方式對于能力提升具有更大的貢獻？當然，如何將能力轉化為更多的績效將是能力如何提升這個問題的升級，而這兩者都是培訓管理研究的核心問題，也是我們進一步研究的突破點。

參考文獻：

[1]孫健敏,高日光.人力資源測評理論與技術[M].北京:首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社,2010,8.

[2]李利.企業(yè)培訓投入產(chǎn)出評估研究[D].復旦大學博士學位論文,2004-4-20.

作者簡介：王振江，北京勤和致一管理咨詢有限公司負責人，研究方向：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理及人才測評。