【摘要】 收入分配改革在2010年中央經(jīng)濟工作會議中位列首位。中央明確提出研究制定收入分配改革方案，努力扭轉(zhuǎn)收入差距擴大趨勢。文章在分析我國國有企業(yè)收益分配現(xiàn)狀基礎(chǔ)之上，就目前國有企業(yè)收益分配存在的問題，從國企紅利上繳、嚴控職務(wù)消費、完善高管股權(quán)激勵等方面提出若干建議，以為我國收入分配改革提供思路。
　　【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)； 收益分配； 國企紅利； 職務(wù)消費； 股權(quán)激勵
　　
　　按照2010年中央經(jīng)濟工作會議精神，加快調(diào)整國民收入分配格局，縮小收入分配差距成為2010年中央經(jīng)濟工作會議對2011年改革部署的首要問題。針對當前熱議的國有企業(yè)分紅問題，本文認為，研究我國國有企業(yè)收益分配機制，對于解決我國當前收入分配不公，理順收入分配體制，縮小貧富差距等問題具有重要的現(xiàn)實意義。
　　
　　一、我國國有企業(yè)收益分配的現(xiàn)狀
　　
　　2007年為適應(yīng)新的形勢，財政部和國資委發(fā)文《中央企業(yè)國有資本收益收取管理暫行辦法》（下稱《收益收取辦法》），國有企業(yè)收益分配改革進入新的發(fā)展階段。按照《收益收取辦法》，國有企業(yè)實現(xiàn)的收益只上繳稅收不上繳紅利的分配模式歷史宣告終結(jié)。按照現(xiàn)有的國有企業(yè)收益分配模式，不在上繳紅利試行范圍內(nèi)的國有企業(yè)仍按照原有的收益分配模式，而對于試行范圍內(nèi)的國有企業(yè)收益分配則增加了上繳紅利一項，即“企業(yè)收益-工資與職工福利費-利息（債權(quán)人）-所得稅-各種提留-上繳利潤=企業(yè)留存收益”。
　　截至2010年底，我國國有企業(yè)上繳紅利已試行三年。目前，只對國資委旗下116家企業(yè)及中國煙草公司的紅利部分進行試點，國企分紅尚未全面鋪開。從這三年過渡時期國有企業(yè)上繳利潤情況看，近九成的利潤仍然留存在企業(yè)內(nèi)部。相對于國企每年的高額利潤，財政部原來確定收取的國有資本收益額顯得比較少。據(jù)統(tǒng)計，2007-2009年，國有及國有控股企業(yè)共實現(xiàn)利潤總額29 514.38億元，其中：2007年10 795.19億元，2008年9 063.59億元，2009年9 655.6億元。而2007-2009年，共收取中央企業(yè)國有資本收益1 572.2億元，其中：2007年139.9億元，2008年443.6億元，2009年988.7億元（包括電信企業(yè)重組專項資本收益600億元）。
　　
　　二、我國國有企業(yè)現(xiàn)有收益分配機制存在的問題
　　
　　盡管國有企業(yè)管理體制、經(jīng)營機制不斷完善，國有企業(yè)收益分配機制亦隨之取得較大的改進，但從目前國有企業(yè)收益分配的現(xiàn)狀來看，仍存在諸多問題。
　?。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)上繳紅利比例過低，范圍較小
　　從試行階段的情況來看，我國國有企業(yè)的利潤漲幅情況可觀，但是上繳利潤的情況并不令人滿意。一方面由于上繳比例過低，大量的利潤仍然留存于企業(yè)內(nèi)部。國有企業(yè)尤其是大型資源性國有企業(yè)，比如煤炭、石油、電力等行業(yè)的相關(guān)國有企業(yè)，依靠全社會所共有的社會資源以及國家的政策傾斜和保護，在市場經(jīng)濟中不必承擔激烈競爭的風險，相對于其每年獲取的高額利潤，其上繳的紅利幾乎“微不足道”，難以真正體現(xiàn)其“國有”的性質(zhì)。另一方面《收益收取辦法》目前試行的范圍只包括國資委監(jiān)管的116家中央企業(yè)和效益較好的中國煙草總公司，國有金融部門、地方國企等尚未納入國企分紅的范疇。而事實上大多數(shù)國有企業(yè)的業(yè)績同樣得益于政府的保護和國家政策的傾斜，高額利潤中不乏制度性收益和資源性收益。從現(xiàn)實情況來看，由于仍大規(guī)模留存利潤，國有企業(yè)依然存在著較為嚴重的過度投資、資本配置效率低下等問題。2009年，接二連三出現(xiàn)的國企房地產(chǎn)“地王”爭奪戰(zhàn)，到國企盲目投資產(chǎn)能相對過剩的行業(yè)，不僅導(dǎo)致國有資本投資效率低下，還嚴重擾亂了市場經(jīng)濟秩序。
　?。ǘ﹪衅髽I(yè)管理當局職務(wù)消費失控
　　國有企業(yè)管理者激勵機制的種種弊端，致使當前國有企業(yè)中普遍存在高管職務(wù)消費不規(guī)范現(xiàn)象，已經(jīng)引起了學者和相關(guān)部門的關(guān)注。作為正常的商業(yè)活動，職務(wù)消費本是必要的經(jīng)濟基礎(chǔ)，但從現(xiàn)實情況看來，國有企業(yè)高管職務(wù)消費已遠遠超出正常消費范圍，部分國有企業(yè)的高管職務(wù)消費引發(fā)諸多腐敗。李旭紅（2003）通過研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者的職位消費水平普遍在其工資收入的10倍以上。黃文華（2008）通過實證研究得出結(jié)論，國有最終控制的企業(yè)，其主營業(yè)務(wù)收入要顯著高于非國有最終控制的企業(yè)，業(yè)績卻與非國有最終控制的企業(yè)沒有顯著差異，然而其職務(wù)消費絕對數(shù)額顯著高于非國有最終控制的企業(yè)，說明國有企業(yè)代理問題較嚴重。
　?。ㄈ﹪衅髽I(yè)薪資、福利水平過高，拉大了收入差距，加劇社會分配失衡
　　由于大部分國企尤其是大中型資源性國有企業(yè)憑借其占據(jù)的資源能源優(yōu)勢和政府的政策傾斜，其所創(chuàng)造的效益顯著高于其他國有及非國有企業(yè)，在當前員工薪資水平與企業(yè)業(yè)績掛鉤的前提下，必然會導(dǎo)致資源性國企員工與其他國企和非國企員工薪資、福利水平的大幅差距，而現(xiàn)實情況是這些普遍高出的收益并非歸功于管理層的市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新，亦并非得益于員工工作的加倍努力。就目前情況來看，一方面國有企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工薪資水平、與國民人均收入水平仍然差異懸殊，盡管有關(guān)部門已經(jīng)制定了相應(yīng)的限薪政策，對國企高管的年薪制定了上限；另一方面國有企業(yè)與同行業(yè)同領(lǐng)域非國有企業(yè)員工收入差距拉大，加劇了本就日益明顯的貧富差距，社會分配失衡日益嚴重。
　?。ㄋ模﹪衅髽I(yè)內(nèi)部控制制度執(zhí)行、監(jiān)管不力
　　為加強和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制，2008年財政部會同證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會制定了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》并規(guī)定自2009年7月1日起在上市公司范圍內(nèi)施行，鼓勵非上市的大中型企業(yè)執(zhí)行。這套基本規(guī)范為我國國有企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)構(gòu)建了一個標準科學的框架。目前，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)都按照規(guī)范設(shè)計了比較合理的內(nèi)部控制制度，但從實踐情況來看，部分國有企業(yè)內(nèi)部控制執(zhí)行情況不容樂觀，國有企業(yè)內(nèi)部控制制度暴露出嚴重的缺陷，并沒有發(fā)揮預(yù)期有效的監(jiān)管作用。不難看出，正因高管可以凌駕于內(nèi)部控制之上，國有企業(yè)內(nèi)控執(zhí)行不力，缺乏有效的監(jiān)督，才會有不斷曝光的負責人舞弊案；才會導(dǎo)致管理當局職務(wù)消費失控，以職務(wù)消費的名義無償侵占國有資產(chǎn)的現(xiàn)象屢禁不絕。因此，國有企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)任重而道遠。
　　
　　三、完善國有企業(yè)收益分配機制的建議
　　
　　（一）提高國有企業(yè)分紅比例，擴大分紅范圍
　　國有企業(yè)分紅在試行之初，為避免給一些國有企業(yè)運營造成沖擊，以穩(wěn)為主，主要按照“適度、從低”的原則，因此分紅上繳的比例控制在比較低的范圍內(nèi)。但從三年的過渡時期來看，國有企業(yè)仍留存有高額的利潤，尤其是一些大型資源性國有企業(yè)。這些在資源能源上占有絕對優(yōu)勢地位的國有企業(yè)所創(chuàng)造的巨額利潤，很大程度上并非是由其管理者的努力經(jīng)營所創(chuàng)造的，而是得益于其占有的社會資源及享有的政策傾斜所創(chuàng)造的資源收益和制度性收益。因此，有必要適當上調(diào)國有企業(yè)紅利上繳的比例，擴大分紅范圍。一方面調(diào)節(jié)國有企業(yè)享有的資源收益和制度性收益，將這部分收益上繳國家使其為全民所有，才能真正體現(xiàn)其“國有”的性質(zhì)，有利于緩解收入分配不公的局面；另一方面減少國有企業(yè)可隨意支配的現(xiàn)金流，解決自由現(xiàn)金流過多引致的過度投資以及國企高管職務(wù)消費泛化等問題，同時促使有關(guān)決策者轉(zhuǎn)變?nèi)谫Y方式，提高國有資本的投資效率。
　?。ǘ﹪揽毓芾懋斁值穆殑?wù)消費水平，完善股權(quán)激勵機制
　　
　　一方面加強對職務(wù)消費的約束，明確職務(wù)消費的界限。當前國有企業(yè)高管職務(wù)消費泛化的主要原因之一是職務(wù)消費的界限較為模糊。因此，不僅應(yīng)當規(guī)范國企高管薪酬，制定國企高管工資標準限薪，還應(yīng)針對國企高管的職務(wù)消費，根據(jù)不同的崗位職責，制定合理的限額，規(guī)范其職務(wù)消費的范圍及相應(yīng)的標準和程序。這樣既能保證企業(yè)日常商業(yè)機制的運轉(zhuǎn)，又能合理控制其消費的隨意性，避免追求過度的職務(wù)消費。同時也應(yīng)建立相應(yīng)的審核機制，明確審核責任人，嚴格執(zhí)行審核報銷程序，加強對職務(wù)消費的專項監(jiān)督管理。另一方面完善國企高管股權(quán)激勵機制，優(yōu)化國有企業(yè)收益分配模式。黃文華、羅宏（2008）等學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，支付現(xiàn)金股利可以顯著降低高管人員的在職消費程度，減少代理成本，提升國有企業(yè)的公司業(yè)績。正在試行的國有企業(yè)分紅政策亦在逐步完善之中。而當國有企業(yè)將部分紅利上繳后，留存于企業(yè)內(nèi)部的利潤必然減少，換言之，國企高管們手中可以支配的現(xiàn)金流減少，因而在當前高管限薪政策以及通過過度職務(wù)消費實現(xiàn)自我激勵方式受到限制的條件下，在經(jīng)濟激勵的范疇內(nèi)，應(yīng)完善股權(quán)激勵模式，確定合理的激勵額度，制定科學的股權(quán)激勵方案，保證股權(quán)激勵力度的效果，逐步建立起國有企業(yè)負責人中長期激勵機制，以充分發(fā)揮股票期權(quán)等中長期激勵方式的功能。
　?。ㄈ┘訌妵衅髽I(yè)內(nèi)部控制的監(jiān)督檢查，確保內(nèi)控制度有效執(zhí)行
　　目前，我國國有企業(yè)應(yīng)在貫徹執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范方面作出表率，以健全企業(yè)內(nèi)部控制體系為契機，保證內(nèi)部控制制度的有效建設(shè)。然而，現(xiàn)行國有企業(yè)在建立健全內(nèi)部控制的同時，內(nèi)部控制的執(zhí)行令人擔憂，因此應(yīng)該加強對內(nèi)部控制執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。一方面充分發(fā)揮內(nèi)部審計的作用，強化審計部門職能，改變傳統(tǒng)的查錯防弊型內(nèi)審模式，轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的評價和監(jiān)控型審計模式，切實加強對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的全過程、全方位的監(jiān)督和評價，突出決策審計、經(jīng)濟效益審計、內(nèi)部控制制度審計和經(jīng)濟責任審計；另一方面重視會計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的第三方監(jiān)督，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)控規(guī)范體系的國有企業(yè)，必須聘請具有相關(guān)資格的會計師事務(wù)所對其財務(wù)報告內(nèi)部控制的有效性進行審計，出具審計報告。
　?。ㄋ模┍３謬衅髽I(yè)與非國有企業(yè)員工薪資的相對均衡
　　盡管針對國有企業(yè)高管薪酬與普通員工的懸殊差距，財政部已出臺相關(guān)辦法限制國企高管們的最高年薪，以規(guī)范國企高管薪酬，但如果只考慮國企高管與職工薪酬水平控制在10到12倍，就有可能進一步拉大國企高管薪酬與國民人均收入的差距，由此加大社會不公。國企高管薪酬畸高，不僅僅是行業(yè)內(nèi)部或企業(yè)內(nèi)部的事，而且關(guān)系到社會公眾利益和社會公平。因此，要兼顧社會公平就不應(yīng)僅僅只考慮國有企業(yè)內(nèi)部高管與職工薪酬水平的差距，還應(yīng)保持國有企業(yè)職工與同行業(yè)同領(lǐng)域非國有企業(yè)職工薪資水平的相對均衡。因此，一方面在規(guī)范國企高管限薪，實現(xiàn)高管與職工薪酬的合理“匹配”，完善國企高管薪酬結(jié)構(gòu)的同時，還應(yīng)該輔以強有力的監(jiān)管手段，防堵國企高管瓜分國有資產(chǎn)；另一方面為防止國有企業(yè)高管們?yōu)樽陨砝嫣岣咂髽I(yè)員工工資基數(shù)，加大與同行業(yè)同領(lǐng)域非國有企業(yè)人均工資水平的差距，對于國有企業(yè)尤其是依靠資源和政策傾斜優(yōu)勢獲取高額利潤的大型資源性國企，同樣應(yīng)將國企員工收入與同行業(yè)同領(lǐng)域非國有企業(yè)員工收入水平的差距控制在合理的范圍內(nèi)，打造一個相對公平的薪酬體系。●
　　
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