【摘要】 文章以2009年創(chuàng)新型企業(yè)上市公司管理層為研究對(duì)象，以上市公司前三名管理層薪酬總額的平均值為切入點(diǎn)，對(duì)靜態(tài)截面數(shù)據(jù)進(jìn)行了橫向比較，對(duì)動(dòng)態(tài)時(shí)間序列數(shù)據(jù)進(jìn)行了縱向比較，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型企業(yè)上市公司管理層薪酬與業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度以后薪酬激勵(lì)效果更好。
　　【關(guān)鍵詞】 創(chuàng)新型企業(yè)； 管理層； 薪酬激勵(lì)； 有效性
　　
　　一、緒言
　　
　　建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家是國(guó)家制定“十一五”規(guī)劃的最終目標(biāo)，而發(fā)展創(chuàng)新型企業(yè)是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的關(guān)鍵步驟。自2006年以來(lái)，隨著我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)試點(diǎn)工作的開(kāi)展，創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展迅速。創(chuàng)新型企業(yè)作為新興企業(yè)，正處于高速發(fā)展時(shí)期。與目前西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家已形成了一整套比較成熟的激勵(lì)與約束相對(duì)稱、短期與長(zhǎng)期相配套的企業(yè)家薪酬制度相比，我國(guó)企業(yè)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)管理層的薪酬激勵(lì)主要分為年薪制和股權(quán)激勵(lì)兩種激勵(lì)方式，它們分別屬于短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。我國(guó)創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀如何，其有效性怎樣？本文將以創(chuàng)新型企業(yè)管理層前三名平均薪酬與凈資產(chǎn)收益率、每股收益兩項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)為切入點(diǎn)，去除ST公司和信息披露不完全的上市公司，以110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司為研究對(duì)象，對(duì)其管理層薪酬激勵(lì)有效性現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
　　
　　二、管理層薪酬激勵(lì)有效性的橫向比較
　　
　　對(duì)于薪酬激勵(lì)有效性，盡管在各種研究文獻(xiàn)都頻繁出現(xiàn)，但都沒(méi)能給出明確的定義。按照Holmstrom的觀點(diǎn)，最優(yōu)激勵(lì)契約就是使代理人最大程度地滿足委托人效用，同時(shí)也能給予代理人預(yù)定水平的期望效用。這意味著如果管理層采用最大的努力水平為股東取得最大的利益和回報(bào)，使公司產(chǎn)生最理想的業(yè)績(jī)，隨著業(yè)績(jī)的不斷增加，同時(shí)管理層也獲得了自身期望的薪酬，管理層為公司取得更多的利益，股東利益也不斷增加，從而管理層薪酬得到增長(zhǎng)使得其自身期望效用得以實(shí)現(xiàn)，這樣薪酬激勵(lì)就達(dá)到了有效性。
　　本文選取110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率這兩項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)作為切入點(diǎn)來(lái)體現(xiàn)公司業(yè)績(jī)水平。選擇每股收益（EPS）是因?yàn)樗呛饬可鲜泄居芰ψ钪匾呢?cái)務(wù)指標(biāo)，反映普通股的盈利水平。選擇凈資產(chǎn)收益率（ROE）是因?yàn)樗窃u(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)盈利水平的重要依據(jù)。對(duì)于薪酬指標(biāo)的選取，論文將“管理層前三名薪酬總額”、“管理層前三名平均薪酬”和“管理層平均薪酬”數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，與業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行綜合比較。
　　表1顯示了2009年110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司中業(yè)績(jī)排名前五名的薪酬指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，表2對(duì)表1所列數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，表格中打“√”表示某樣本業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪酬指標(biāo)具有一定相關(guān)性，可以更加直觀地看出薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系。
　　表1顯示，業(yè)績(jī)排名第一的浙江醫(yī)藥，其薪酬指標(biāo)均排名第一，但管理層平均薪酬略低于排名第二的寧波韻升。業(yè)績(jī)排名第二、三、四、五名的公司，其薪酬指標(biāo)排名順序也基本保持不變。
　　在對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理之后，利用SPSS17.0軟件進(jìn)行回歸分析，其相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。
　　從表2中可以看出，隨著創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬也有相應(yīng)的提升，業(yè)績(jī)與薪酬成正相關(guān)關(guān)系。在各薪酬指標(biāo)中，管理層前三名平均薪酬和管理層前三名薪酬總額能夠更好地體現(xiàn)薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)系。
　　
　　三、管理層薪酬激勵(lì)有效性的縱向比較
　　
　　在110家創(chuàng)新型企業(yè)上市公司中，有35家企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度，其中有14家企業(yè)于2006年年底開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，12家企業(yè)于2007年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，7家企業(yè)于2008年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，剩余的兩家企業(yè)從2009年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。本文以這35家企業(yè)作為進(jìn)行管理層薪酬激勵(lì)有效性縱向研究的樣本，對(duì)其2006—2009年的薪酬指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和縱向比較分析。圖1顯示了2006—2009年35家樣本公司的薪酬增長(zhǎng)趨勢(shì)和業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)趨勢(shì)。
　　
　　從圖1中可以看出，26家于2006年和2007年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)新型企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前，在2006年其管理層前三名平均薪酬為43.66萬(wàn)元，2007年上升到55.11萬(wàn)元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，2008年管理層前三名平均薪酬為73.17萬(wàn)元，上漲幅度為32.77%，2009年相比2008年又上漲了9.5%?？梢?jiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)新型企業(yè)管理層薪酬是不斷增加的，特別是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后增長(zhǎng)幅度更大。從創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績(jī)來(lái)看，總體呈上升趨勢(shì)。這26家較早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的創(chuàng)新型企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以前，2006年的凈資產(chǎn)收益率僅為10.65%，在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)以后，2009年凈資產(chǎn)收益率已經(jīng)上升到12.66%，增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯。2006年每股收益僅為0.46元/股，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以后2009年其每股收益已經(jīng)增長(zhǎng)到0.63元/股，增長(zhǎng)幅度較大。圖1中，2008年業(yè)績(jī)與薪酬呈反比，主要是金融危機(jī)導(dǎo)致了企業(yè)業(yè)績(jī)水平的下降，雖然管理層薪酬相對(duì)前一年上升了，但是業(yè)績(jī)卻下降了。
　　
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　通過(guò)對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)管理層有效性的橫向與縱向比較可以看出：無(wú)論從靜態(tài)數(shù)據(jù)的橫向比較還是從時(shí)間序列數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)比較來(lái)看，創(chuàng)新型企業(yè)薪酬與業(yè)績(jī)成正相關(guān)關(guān)系，且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度后薪酬激勵(lì)的效果更好?！?br/>　　
　　【參考文獻(xiàn)】
　?。?］ 高潔.國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者薪酬激勵(lì)研究［D］.西安理工大學(xué)碩士學(xué)位論文.2007年：20.
　?。?］ 王光遠(yuǎn).上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的研究［D］.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文.2007.
　　［3］ Holmstrom B.Moral Hazard and Observability［J］. Bell Journal of Economics，1979，（10）：74-91.