□天津體育學(xué)院 崔建軍

天津市高校教育管理人員現(xiàn)狀研究

□天津體育學(xué)院 崔建軍

教育管理作為有效銜接教與學(xué)各環(huán)節(jié)的紐帶和橋梁，是深化教學(xué)改革和培養(yǎng)創(chuàng)新人才的前提和保證，本研究以天津市8所高校教育管理人員為對象，從職業(yè)歸屬感、工作報酬、職業(yè)規(guī)劃、信息溝通、工作環(huán)境、管理制度、參與決策等角度，探討教育管理人員工作新動態(tài)，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題，進而提出合理化建議。

天津市；教育管理；現(xiàn)狀

教育管理作為有效銜接教與學(xué)各環(huán)節(jié)的紐帶和橋梁，是深化教學(xué)改革和培養(yǎng)創(chuàng)新人才的前提和保證，更是高等院校整個工作的重要組成部分，因此，建立現(xiàn)代化的教學(xué)管理理念、管理體制和運行機制是教學(xué)管理工作科學(xué)化的首要任務(wù)，而實現(xiàn)這一目標的關(guān)鍵就是建立一支具有戰(zhàn)斗力的高效教學(xué)管理人才隊伍。

為了更好地了解、研究天津市高校教學(xué)管理人員狀況，最大限度地調(diào)動教學(xué)管理人員工作的積極性，筆者以天津市部分高校為重點，著重圍繞教育管理人員工作情況進行了調(diào)查，以期為高校的科學(xué)化管理提供依據(jù)。

一、研究對象

本研究以天津師范大學(xué)、天津財經(jīng)大學(xué)、天津科技大學(xué)、天津城建學(xué)院、天津音樂學(xué)院、天津工程師范大學(xué)、天津職業(yè)大學(xué)、天津體育學(xué)院8所大學(xué)的教育管理人員為研究對象。

二、研究方法

1.訪談法

編寫訪談提綱，通過對部分管理人員進行訪談，了解他們對管理工作的看法，以期獲得與本研究主體相關(guān)的信息和建議。

2.問卷調(diào)查法

根據(jù)問卷調(diào)查設(shè)計方法，采取隨機抽樣的方式，發(fā)放問卷260份，收回有效問卷245分，有效回收率為94.2%。

3.數(shù)理統(tǒng)計法

運用SPSS 13.0對回收的調(diào)查問卷進行了統(tǒng)計分析。

三、研究結(jié)果

1.基本情況

從性別方面來看：男性教育管理人員為110人，女性為135人；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看：博士10人，碩士120人，本科100人，大學(xué)普通班10人，?？萍耙韵?人。作為教育管理人員的專業(yè)知識、基本素質(zhì)的反映——學(xué)歷普遍得到提高，這不僅有利于確立正確的管理理念，提高管理水平，而且也從一定側(cè)面反映出了天津高等教育發(fā)展水平的提高。

從年齡層次來看：35歲及以下165人，36—45歲50人，46—55歲25人，56歲以上5人。可見，中青年教育管理人員已成為學(xué)校教學(xué)管理的主力軍。

從職稱結(jié)構(gòu)來看：正高10人，副高45人，中級135人，初級55人，具有高級職稱的人員為22.5%，這標志著當前高校管理結(jié)構(gòu)比例較為合理。

從從事管理工作的年限方面來看：2年以下的35人，3—6年的65人，7—10年的75人，11—15年40人，16—20年20人，20年以上10人。由此說明教育管理人員大多具有較豐富的管理經(jīng)驗，這無疑有利于提高管理的質(zhì)量，保證教學(xué)的順利開展。

2.職業(yè)歸屬感

高等教育的發(fā)展不僅需要高素質(zhì)的教師隊伍，而且也需要掌握現(xiàn)代化管理手段，具有整體化管理思維的管理團隊?？梢哉f，教育管理隊伍的穩(wěn)定直接關(guān)系到管理水平的提高以及教學(xué)秩序的有效管理。就職業(yè)的歸屬感而言，有35人則表現(xiàn)為非常強，140人對單位有比較強的歸屬感，僅有35人對單位缺乏歸屬感。（詳見圖1）

圖1 教育管理人員單位歸屬感柱圖分布

圖1表明，絕大多數(shù)教育管理人員之所以對單位具有很強歸屬感，主要是由于當前教師社會地位的顯著提升，且待遇相對優(yōu)厚，職業(yè)穩(wěn)定，已成為社會大眾的首選工作之一。通過“對現(xiàn)在工作有很深的感情”的追蹤調(diào)查，8.2%的人認為非常符合，67.3%的人認為比較符合，12.2%的人認為不太符合，12.2%的人不清楚，由此，也再一次證實了教育管理人員對工作的認可程度。

3.工作報酬

盡管我國尚處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展階段，但是追求物質(zhì)利益仍是當今時代人們共同的心理需求。通過與其他高校同類人員和同校的其他同職稱人員進行比較，發(fā)現(xiàn)當前教育管理人員對工作報酬總體滿意度一般，有絕大部分人員甚至對此表示出不滿，與他們個人的期望值還存在一定的差距（詳見圖2、圖3）。究其原因，一方面可能由于調(diào)研對象中的絕大部分人屬于中青年，這部分人員的收入水平相對較低，而經(jīng)濟生活壓力較重，兩者形成了鮮明對比；另一方面，由于教育管理工作瑣碎、繁重，工作時間較長，晉升的機會相對缺乏，由此造成教育管理人員實際成就與報酬所得的心理反差較大，從而產(chǎn)生不公平感覺。

圖2 與其他高校同類人員工作報酬分布圖

4.職業(yè)規(guī)劃

圖3 與同校其他職稱人員工作報酬分布圖

職業(yè)規(guī)劃，包括職業(yè)定位、目標設(shè)定、通道設(shè)計三部分內(nèi)容。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，認為單位非常不重視教育管理人員職業(yè)規(guī)劃且不提供相應(yīng)培訓(xùn)的有15人，45人表示學(xué)校對此項工作太不重視，還有85人甚至沒有認識或者意識到這個問題。只有100人認為該項工作做的比較好或者是非常好。職業(yè)規(guī)劃作為一個人力資源管理的新視角，在企業(yè)中已經(jīng)普遍被采用，但是在高校中，作為主體的教師尚很少涉及職業(yè)規(guī)劃問題，更不用說教育管理人員了。因此，絕大多數(shù)教育管理人員對職業(yè)規(guī)劃顯示出不滿或者認為職業(yè)規(guī)劃很不到位，雖然這與當前全員聘任、以崗定薪的人事制度改革息息相關(guān)，但是，單純以崗位論崗位只能是一種被動的管理，不僅不利于建立科學(xué)合理的教育管理人員隊伍，也不利于教育管理隊伍的穩(wěn)定。

5.信息溝通

教育管理人員作為組織協(xié)調(diào)教育活動，保證教學(xué)質(zhì)量的重要力量，是教師與學(xué)生、學(xué)校與教師溝通的紐帶，因此，加強信息溝通，既有利于學(xué)校教育教學(xué)工作的順利進行，也是構(gòu)建和諧校園的有效方式，通過溝通，有利于加強聯(lián)系、形成共識，更好地促進學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展與繁榮。

在回答諸如“本單位教育管理人員之間具有良好的溝通與交流”、“上級能夠同下屬及時溝通”等問題時，有170人認為比較符合實際，有30人認為非常符合。此外，也有20人認為不太符合，亦有25人表示不清楚。由此可見，從總體上說，教育管理人員在溝通環(huán)節(jié)能夠取得較好效果，不論是同級之間，還是上下級之間，都能較好地實現(xiàn)“下情上傳”與“上情下達”，并能普遍得到大家的認可。

6.工作環(huán)境

環(huán)境作為教育管理人員發(fā)展的客觀因素，對管理人員的影響作用不容忽視。調(diào)查顯示，教育管理人員對工作環(huán)境非常認可和比較認可的僅占36.8%，絕大部分的管理人員還存在或多或少的不滿意傾向。環(huán)境問題作為一種直接影響教育管理人員工作積極性的隱性因素，在很大程度上會弱化教育管理人員對工作滿意度的認可，進而降低工作效率以及工作質(zhì)量。

7.管理制度

作為一個高等學(xué)府，不僅需要有成文的管理規(guī)章制度，而且也要有一種潛移默化的學(xué)術(shù)、文化氛圍，而制度的完善與否則直接關(guān)系到管理質(zhì)量和管理水平。在回答“本單位的管理制度規(guī)范、切合實際、有較好效果”的問題時，有71.4%和8.2%的人認為比較符合和非常符合學(xué)校實際，這說明各學(xué)校在管理規(guī)章制度的建設(shè)上，都有較為完備的規(guī)章體系，雖然各校歷史與特點不同，但是在執(zhí)行過程中收效顯著，只有建立科學(xué)、完善的規(guī)章體系，才能保證教學(xué)的順利進行。

8.參與決策

問卷調(diào)查顯示，在回答“單位經(jīng)常給職工提供參與管理和決策的機會”問題上，有57.2%和22.4%的人表示比較認可和非常認可。尚有8.2%的人比較不認可，12.2%的人表示不清楚。由此可以看出，在學(xué)校的決策參與問題上，教育管理人員參與度較高，這與高等院校自身特點有很大關(guān)系。因為學(xué)校作為學(xué)術(shù)和人才培養(yǎng)機構(gòu)，具有較為寬松的氛圍，學(xué)校的管理者一般是具有較高學(xué)歷層次的人員，管理理念相對先進，管理手段也較為科學(xué)，因而在決策參與問題上能夠調(diào)動不同人員的積極性，真正做到集思廣益。同時，由于教育管理人員既聯(lián)系教師、又聯(lián)系學(xué)生，處于教學(xué)管理的一線，能及時掌握各方反饋意見，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)，因此，在決策過程中，他們往往具有一定的發(fā)言權(quán)。

9.不同群體的相關(guān)性分析

為檢驗不同性別、學(xué)歷、年齡、職稱、工作年限等人口學(xué)特征對職業(yè)歸屬感、工作報酬、職業(yè)規(guī)劃、信息溝通、工作環(huán)境、管理制度、參與決策等相關(guān)性問題，筆者利用Pearson相關(guān)性函數(shù)，對有關(guān)情況作了分析，（詳見表1所示。）

四、結(jié)論和對策建議

1.結(jié)論

教育管理人員作為學(xué)校教學(xué)管理的主體和關(guān)鍵，對教學(xué)質(zhì)量提高具有一定的保駕護航作用，通過對8所高校教育管理人員的深入調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)：

在工作歸屬方面，絕大部分教育管理人員對于工作具有積極的態(tài)度，工作熱情較高，同時對單位具有較強的歸屬感，這一方面是由于職業(yè)吸引力所致，其社會地位相對較高，工作比較穩(wěn)定，另一方面，與校園氛圍比較和睦不無關(guān)系。

表1 相關(guān)性分析表

在工作報酬方面，教育管理人員認可程度不高。報酬作為對工作認可程度的反映，是教育管理人員較為關(guān)注的一個重要方面。與其他高校同類人員、與同校其他相同職稱人員相比較，教育管理人員可否得到更加合理的補償，是大家所期待的問題。

在職業(yè)規(guī)劃方面，教育管理人員認可程度一般，這與職業(yè)規(guī)劃理念在高校沒有得到有效重視有很大關(guān)系，學(xué)校欠缺職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。

在信息溝通方面，不論本單位教育管理人員內(nèi)部之間，還是上下級之間都表現(xiàn)得相對暢通，較好地實現(xiàn)了上下一體，以及信息的共享與交流。

在工作環(huán)境方面，從總體上而言，教育管理人員對于環(huán)境問題滿意度較低，環(huán)境問題在一定程度上成為制約教育管理人員工作積極性的障礙。

在管理制度方面，各學(xué)校都制定了比較規(guī)范，切合實際的管理制度，教育管理人員對此認可度較高。

相關(guān)性研究方面，男女性別特征、年齡特征在指標上沒有明顯的相關(guān)性；學(xué)歷特征僅在職業(yè)歸屬感上具有顯著相關(guān)性；職稱特征在職業(yè)規(guī)劃、工作環(huán)境、管理制度上存在顯著相關(guān)性；工作年限特征在職業(yè)規(guī)劃、工作環(huán)境上存在顯著相關(guān)性。

2.對策與建議

一流的學(xué)術(shù)與一流的管理是高校持續(xù)、健康發(fā)展不可或缺的兩大要素。一流的學(xué)術(shù)需要有一批高水平的教師，而一流的組織管理需要有一支高素質(zhì)的管理隊伍，沒有這樣一支隊伍就不可能形成一流的辦學(xué)水平，為此，應(yīng)采取以下具體措施：

（1）強化歸屬感

高校作為教育管理人員生存與發(fā)展的土壤，是教育管理人員的依托。各高校應(yīng)積極創(chuàng)造條件，切實為廣大教育管理工作者辦實事、辦好事，以物質(zhì)、以感情、以事業(yè)、以關(guān)懷留住管理人才激發(fā)他們的工作熱情，切實使教育管理工作者進一步感受到溫暖，安心于事業(yè)。

（2）以職業(yè)規(guī)劃為指導(dǎo)，穩(wěn)步提高工作報酬

應(yīng)通過樹立職業(yè)規(guī)劃的理念，引導(dǎo)、規(guī)劃教育管理干部隊伍的發(fā)展藍圖，使他們既看到發(fā)展方向，又激勵自身奮力拼搏。要通過引入競爭、考評等激勵機制，將教育管理工作者的職業(yè)生涯發(fā)展與工作報酬分配聯(lián)系起來，將考評結(jié)果直接運用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎懲等方面。要鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，促進教學(xué)管理人員勤學(xué)習(xí)、善思考，形成以機制為保證，以發(fā)展為目標，以提升為手段的良性人才競爭模式。

（3）以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，積極營造和諧校園環(huán)境

制度是基礎(chǔ)，是保障，各高校要在進一步完善規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，強化管理，同時，更要體現(xiàn)以人為本的思想，為教育管理者更多地提供發(fā)展空間和展示個人才能的機會，積極打造全市教育管理干部平臺，加強內(nèi)外部聯(lián)系，促進相互學(xué)習(xí)、相互借鑒。此外，要進一步發(fā)揮教育管理人員參與決策的力度，傾聽他們的聲音，傳達他們的要求，積極營造和諧的校園氛圍。

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