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隨著新時(shí)期人才選拔制度的實(shí)踐與不斷完善，在許多地區(qū)涌現(xiàn)了“革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”的發(fā)展趨勢(shì)，使不少部門的工作產(chǎn)生了顯著的活力。但是，也有一些地方一味地追求時(shí)髦的做法，打著“改革”的旗號(hào)，大轟大嗡，對(duì)“官本位”行為進(jìn)行了不適當(dāng)?shù)耐撇ㄖ鸀?，使不少年輕的高學(xué)歷的知識(shí)分子過早地疏遠(yuǎn)了自己的專業(yè)，知識(shí)化一旦離開從事了多年的崗位和專業(yè)，新任工作便不再游刃有余；年輕化離開一定的實(shí)踐經(jīng)歷，也會(huì)影響人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的素質(zhì)提高和功能發(fā)揮。因此，在人才選拔制度上要避免以下做法。

一忌脫離培養(yǎng)，四處“海選”。無論是一個(gè)優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，還是一支人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高，都需要一個(gè)長(zhǎng)期的培養(yǎng)和歷練過程。中國(guó)有一句古語：“路遙知馬力，日久見人心?！比雷钍苋搜瞿降幕萜展矩?fù)責(zé)人戴維·帕卡德談到：“我始終認(rèn)為，最成功的公司都有從內(nèi)部提拔人員的做法。”只是在發(fā)展計(jì)算機(jī)事業(yè)以后，由于很大一部分具有專門知識(shí)的人才只能從公司以外找到，這種用人狀況才有所改變。所以說，在特定時(shí)期，利用“鯰魚效應(yīng)”，公開招聘和選拔，有利于打破原有的僵局，方便新工作的開展。但是，如果一個(gè)部門的干部隊(duì)伍非常穩(wěn)定，功能結(jié)構(gòu)非常良好，還一味地認(rèn)為“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，置身邊的人才于不顧，“這山看著那山高”，浪費(fèi)時(shí)間、精力和財(cái)力去海選人才，有可能引發(fā)一系列的人才“跳槽”現(xiàn)象，形成“引來女婿氣走兒”的事實(shí)，使干部任用工作得不償失。比如，一些人才選拔將職位要求設(shè)置得過低，符合條件的人猶如潮水一般。他們都覺得自己有戲，于是扔下手中的工作，報(bào)名、拉票、找人寫演講稿、心理輔導(dǎo)、四處游說領(lǐng)導(dǎo)，就像熱鍋上的螞蟻在奔波。到頭來很是轟轟烈烈，效果卻未必好。為此，《重慶時(shí)報(bào)》指出，煞有介事的“海選”表演，卻忽略了門檻所在，弄不好不過是“圈內(nèi)人的游戲”?！缎侣劤繄?bào)》也認(rèn)為，由于“海選”在程序上存在內(nèi)傷，與真正的民主選舉還是有不小的距離。

二忌量身定做，“蘿卜”招聘。與海選相反的一種做法是，一些單位的選拔條件限定得過分苛刻，與工作實(shí)際要求不著邊際，讓人莫名其妙。有的就連學(xué)習(xí)經(jīng)歷、任職時(shí)間、年齡和戶籍限定、業(yè)余愛好都有硬性的規(guī)定，讓周圍的人一看就知道是為某人量身定做的，連賠太子讀書的程序都給省略了，實(shí)在是信心不足。前一時(shí)期，福建省寧德市屏南縣財(cái)政局下屬的收費(fèi)票據(jù)管理所這則公開招聘啟事引發(fā)了眾多網(wǎng)友關(guān)注：“普通高校全日制應(yīng)屆本科畢業(yè)生，獲得國(guó)外學(xué)士學(xué)位，國(guó)際會(huì)計(jì)專業(yè)，屏南戶籍，女，25周歲以下……”有網(wǎng)友戲謔地說：“暗箱操作也搞得太明顯了。”據(jù)了解，這次招考只有一個(gè)人報(bào)名，并且因此無須考試而被直接錄取。作為政策的制定者也許是“心安理得”，但對(duì)于制度的公正性破壞無疑是一個(gè)不好的開端。這種現(xiàn)代版的“按圖索驥”，當(dāng)然無法挑選出名副其實(shí)的千里馬，而且還會(huì)形成近親繁殖的現(xiàn)象，甚至?xí)纬闪觿賰?yōu)汰的“人才逆淘汰”局面，這不得不引起我們的深思。

三忌不輪崗，形成干部終身制。有許多單位由于專業(yè)性質(zhì)較為特殊，非常適合作管理專業(yè)的人才稀少，可能會(huì)出現(xiàn)任職周期長(zhǎng)的特殊現(xiàn)象。但是，極個(gè)別地方干部任命缺乏任期觀念，就像一朵鮮花一樣一開就是數(shù)十年，成了“一花獨(dú)放百花萎”的局面。尤其是在廣大農(nóng)村地區(qū)，村官終身制現(xiàn)象還比較嚴(yán)重。有專家認(rèn)為，改革開放以來，村官終身制現(xiàn)象似乎不受國(guó)家層面廢除終身制的影響，這就造成了村莊成為干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制事實(shí)上的最后堡壘和最大樂園。干部終身制的局面一旦形成，一是會(huì)出現(xiàn)單位的制度僵化，缺乏民主氛圍，導(dǎo)致單位民主政治停滯不前；二是工作長(zhǎng)期缺乏活力，主要領(lǐng)導(dǎo)干部家長(zhǎng)制、一言堂作風(fēng)濃厚；三是人為積壓的矛盾長(zhǎng)期得不到釋放和處理；四是人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，極不利于單位工作的正常開展。管理人才也屬于一種客觀實(shí)踐活動(dòng)，用進(jìn)廢退。如果一個(gè)單位的管理人才長(zhǎng)期得不到培養(yǎng)和使用，這些單位的管理水平和風(fēng)格將會(huì)被扭曲，主要領(lǐng)導(dǎo)一旦卸職，會(huì)一度出現(xiàn)管理真空。

四忌屁股沒坐穩(wěn)，走馬燈似的換干部。比如，某市在過去17年中換了8位市長(zhǎng)，平均任期只有一年半，從未有一位市長(zhǎng)能夠任滿5年，市長(zhǎng)調(diào)整像“走馬燈”一樣。市民們認(rèn)為，市長(zhǎng)調(diào)整頻繁，你來我往，是當(dāng)?shù)匕l(fā)展滯后的重要原因之一。中國(guó)市長(zhǎng)協(xié)會(huì)曾就市長(zhǎng)任期做過一次抽樣調(diào)查，并指出干部任期不滿是當(dāng)前黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。另有廣西某縣三年時(shí)間任免干部1700人次，令人稱奇。出現(xiàn)這種頻繁換將的原因：一是主管部門沒有統(tǒng)籌考慮干部交流、鍛煉與工作穩(wěn)定的關(guān)系；二是個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)干部的使用過于挑剔，追求至善至美的境界；三是這些單位的主要問題長(zhǎng)期得不到解決，一直影響單位的工作穩(wěn)定；四是一些干部不安心所在的工作崗位，這山望著那山高。所以，主要矛盾不解決，采取簡(jiǎn)單的走馬換人政策，往往造成單位工作不深入、不穩(wěn)定，部門工作短期行為嚴(yán)重。有專家稱，頻繁的調(diào)動(dòng)干部涉嫌有腐敗和其他利益鏈條。民謠就有“要想富，動(dòng)干部”的說法。

五忌隨心所欲，朝三暮四?，F(xiàn)代干部人事制度改革，要求具有詳細(xì)和健全的職位說明書，將任職的學(xué)歷背景、工作能力和資歷、輪崗要求等表述得明明白白。誰符合條件，該如何晉升也是有程序的。但是，也有許多單位的崗位設(shè)置不僅沒有像樣的職位說明書，就連干部任用的條件也是此一時(shí)彼一時(shí)，如水中月、霧中花。今天是一個(gè)要求，明天又是一個(gè)要求，忽冷忽熱，隨機(jī)性特別強(qiáng)。甚至任用條件對(duì)外秘而不宣，導(dǎo)致競(jìng)聘者盲人摸象，形成“黑箱操作”的典范。這樣，由于競(jìng)聘者所擁有的信息不對(duì)稱，表面上也許是公平公正，但實(shí)際已是劍有所指了。群眾將這種競(jìng)選方式戲稱為先射箭后做靶。

六忌學(xué)歷至上，見才不見德。有些干部在“年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”上無可挑剔，但是有才無德，作風(fēng)獨(dú)斷，為人心地狹窄。這種人才一旦被任命為某些部門領(lǐng)導(dǎo)，往往會(huì)形成“一鳥飛來眾鳥遷”的局面。還有一些負(fù)責(zé)人搞“武大郎開店”，嫉賢妒能，作風(fēng)專橫，對(duì)青年拔尖和有正義感的干部培養(yǎng)缺乏緊迫感和使用感，形不成“蘇步青效應(yīng)”，反而怕青年人在各方面超過自己，因而設(shè)置障礙。如某單位任命了一個(gè)高學(xué)歷人才為中層部門領(lǐng)導(dǎo)，狂妄自大，老子第一，品德極差，就連一個(gè)從未和他吵過架的人都找不到，單位工作開展不了，怨聲載道，群起攻之，對(duì)該單位的工作造成了很大的損失。李源潮同志指出：“德與才是干部素質(zhì)不可或缺的兩個(gè)方面，有德無才，難以擔(dān)當(dāng)重任；有才無德，終究要敗壞黨的事業(yè)。”一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上；群眾對(duì)有些干部不滿意，也主要是對(duì)他們的德不滿意。看來，德才兼?zhèn)洌率桥旁诘谝晃坏摹?/p>